Geheimtipp für die Suche nach technischen Fachkräften
Es ist kein Geheimnis, dass in der Technologiebranche Fachkräftemangel herrscht. Gleichzeitig werden viele Jobs in naher Zukunft automatisiert werden. Zwar liegt die Annahme nahe, dass dadurch der Fachkräftemangel gemindert wird, aber die Situation ist viel komplexer.
Es ist zwar möglich, dass durch Automatisierung Millionen von Jobs entfallen werden, für die weniger Fachwissen benötigt wird, aber dadurch entsteht gleichzeitig ein Bedarf an Millionen von Fachkräften in der Technologiebranche. Zu diesem Schluss kommt ein Bericht der Beratungsfirma BCG. Damit bleibt der Fachkräftemangel eine Bedrohung und es ist wichtiger denn je, in Mitarbeiter und Kandidaten zu investieren.
In Zeiten wie diesen sind Veränderungen unumgänglich. Führungskräfte in der Technologiebranche müssen jetzt die Initiative ergreifen, um den Anschluss nicht zu verpassen, bevor es zu spät ist.
„Regierungen und Unternehmensleiter müssen sich die demografischen Herausforderungen bewusst machen, mit denen sie in naher Zukunft konfrontiert werden. Außerdem müssen sie verstehen, in welchen Bereichen Automatisierung am meisten bewirken kann und wie sie den Menschen dabei helfen können, sich durch den Ausbau ihrer Fachkenntnisse auf dem Arbeitsmarkt weiter zu behaupten“, schlägt BCG vor.
Einen Weg für die Zukunft finden
Um diese von Veränderungen geprägten Zeiten zu überstehen, müssen Sie Ihr Personal stärken. Fortbildungen sollten nicht mehr nur ein Bonus, sondern ein Muss sein.
Gleichzeitig war der Einstellungsprozess noch nie so fragmentiert und unpersönlich. Bewerber werden häufig abgelehnt, ohne dass ihr Lebenslauf von einem Menschen angesehen wurde. Stattdessen kommen Bots zum Einsatz, die nach bestimmten Stichwörtern suchen. Personalbeschaffer sind oftmals vollkommen überlastet und haben daher eine extrem geringe Aufmerksamkeitsspanne.
Deshalb ist es kein Wunder, dass sogar die führenden Unternehmen in der Technologiebranche nicht genügend Fachkräfte finden. Zumindest teilweise liegt das daran, dass Führungskräfte aus der Chefetage häufig die Bedeutung von Human Resources (HR) unterschätzen.
„Viele sehen HR nur als notwendiges Übel an, nicht als strategischen Partner für den Ausbau des Unternehmens“, sagt Karine Shahar, Gründerin von Strategic Global Talent, die mehr als zwei Jahrzehnte Erfahrung als Beraterin für HR-Strategien hat.
Um dem Fachkräftemangel zu trotzen, müssen Führungskräfte in der Technologiebranche HR endlich als wertvollen strategischen Partner anerkennen.
Vom Fachkräftemangel hin zu neuen Chancen
Anstatt dem schlecht vorbereiteten Personal die Schuld für lange unbesetzte Stellen zu geben, sollten die Unternehmen überlegen, welchen Anteil sie an der Krise haben.
„Es gibt tatsächlich einen Mangel an Talenten, aber das liegt daran, dass die Menschen nicht für ein Unternehmen arbeiten möchten, das sie im Bewerbungsprozess nicht gut behandelt“, sagt Shahar. „Das ist bereits ein Zeichen dafür, wie es ist, Vollzeit für das Unternehmen zu arbeiten.“
Zum Glück lässt sich das umkehren. „Wir alle möchten doch mit anderen zusammenarbeiten, die uns ein gutes Gefühl vermitteln, oder?“, fügt sie hinzu.
So lässt sich das Problem lösen. Wenn die Menschen im Bewerbungsprozess das Gefühl haben, dass man ihnen zuhört und sie wertschätzt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Personalbeschaffer die Stelle besetzen können.
Das klingt einfach, aber in der Praxis erfordert das viel Achtsamkeit. Personalverantwortliche müssen ihre vorgefassten Erwartungen an die „richtige“ Person für die jeweilige Stelle vergessen und wirklich Zeit mit der Person hinter dem Lebenslauf verbringen. Das heißt, sie müssen das Potenzial der einzelnen Bewerber bewerten, nicht ihre Auszeichnungen.
Ein ganzheitlicher Ansatz für die Talentsuche
Das Programm RiseUp with ServiceNow setzt dieses Konzept in die Praxis um. Es sorgt dafür, dass die Mitarbeiter, die sich weiterbilden und ihre Kompetenzen erweitern möchten, ihre Karriere in der Technologiebranche vorantreiben können – selbst wenn sie keine technische Ausbildung haben. Dadurch finden wir arbeitswillige Talente für unbesetzte Stellen.
Bei dieser ganzheitlichen Herangehensweise wird die nachweisliche Lern- und Anpassungsfähigkeit des Bewerbers als genauso wichtig eingestuft wie drei bis fünf Jahre Erfahrung in einer ähnlichen Tätigkeit.
Bei dieser Art von Personalbeschaffungsprozess, bei dem das Potenzial im Mittelpunkt steht, sind echte Investitionen in die Mitarbeiter, nachdem sie eingestellt wurden, ausschlaggebend. „Der gesamte Mitarbeiterlebenszyklus muss hierbei berücksichtigt werden“, sagt Shahar. „Was tun wir für die Mitarbeiter, nachdem wir sie eingestellt haben?“
Wenn Unternehmen in neu eingestellte Mitarbeiter investieren, müssen sie keine Zeit mehr damit verschwenden, nach dem schwer auffindbaren „perfekten Kandidaten“ zu suchen. Stattdessen können sie geeignete Mitarbeiter intern weiterbilden.
Wenn Unternehmen diesen Ansatz verfolgen, können sie den Talentmangel überwinden und sich auf die nächste Herausforderung vorbereiten.