Secteur de la tech : comment trouver des profils qualifiés

Ce n’est un secret pour personne, le secteur de la tech peine à recruter. Parallèlement, de nombreux emplois sont sur le point d’être automatisés. On pourrait s’attendre à ce que ces deux tendances s’équilibrent, mais la situation est bien plus complexe.

D’après un rapport du cabinet de conseil BCG, si l’automatisation risque de supprimer des millions d’emplois peu qualifiés, elle créera tout autant de postes pour des profils qualifiés dans la technologie. Plus que jamais, la pénurie de talents menace les entreprises qui doivent impérativement investir dans leur personnel et leur vivier de candidats.

La période que nous vivons actuellement nous oblige à impulser un réel changement. Les leaders du secteur de la tech doivent désormais endosser le rôle d’acteurs du changement s’ils ne veulent pas se retrouver à la traîne.

Comme le suggère BCG, « les gouvernements et les chefs d’entreprise doivent comprendre les défis démographiques spécifiques auxquels ils sont confrontés, les domaines qui seront les plus touchés par l’automatisation et la manière dont ils peuvent aider les individus à rester employables en maintenant leur niveau de compétences ».

Trouver un moyen d’aller de l’avant

En cette ère de changement, la solution consiste à renforcer ses effectifs. Bien plus qu’un simple avantage, le développement des compétences est une obligation.

Pourtant, le processus de recrutement n’a jamais été aussi fragmenté et déshumanisé. Des candidats sont souvent écartés par les robots d’analyse de mots clés avant même qu’un être humain ait jeté un coup d’œil à leur CV. Et les recruteurs ploient sous une charge de travail démesurée qui ne leur permet pas de se consacrer pleinement à leur mission.

Avec tous ces dysfonctionnements, rien d’étonnant à ce que même les plus grandes entreprises technologiques ne parviennent pas à recruter les talents dont elles ont besoin. Cela s’explique, au moins en partie, par le fait que les cadres dirigeants sous-estiment souvent l’importance des ressources humaines (RH).

« Beaucoup voient les RH comme un passage obligé plutôt que comme un partenaire stratégique dans le développement de l’entreprise », constate Karine Shahar, fondatrice de Strategic Global Talent, qui compte plus de vingt ans d’expérience dans le conseil stratégique en ressources humaines.

Afin de faire face à la pénurie de talents, les leaders de la tech doivent considérer les RH pour ce qu’elles sont intrinsèquement : un partenaire stratégique indispensable.

Pénurie de talents et opportunités

Au lieu d’incriminer le manque de compétences des candidats pour expliquer les postes trop longtemps vacants, les entreprises doivent réfléchir au rôle qu’elles jouent dans cette crise.

« Il y a une pénurie de talents, parce que les gens n’ont pas envie de travailler pour des entreprises qui ne les traitent pas bien durant le processus d’entretien », explique Karine Shahar. « Ce n’est généralement pas bon signe sur ce qui vous attendra lorsque vous y travaillerez à temps plein. »

Heureusement, l’inverse est vrai aussi. « Les gens veulent travailler avec des personnes qui les mettent à l’aise », ajoute-t-elle.

C’est là que réside la solution pour sortir de cette impasse. Lorsqu’ils accordent de l’attention et de l’importance aux candidats pendant le processus d’entretien, les recruteurs ont bien plus de chances de pourvoir les postes vacants.

Cela paraît très simple, mais en pratique cela suppose de faire preuve d’une grande sensibilité. Les responsables du recrutement doivent abandonner leurs idées préconçues sur la « bonne » personne pour un poste et passer du temps avec l’être humain qui se cache derrière le CV, ce qui implique d’évaluer le potentiel de cette personne, pas seulement ses diplômes.

Une approche globale du recrutement

Le programme RiseUp with ServiceNow met ce concept en pratique. Il permet aux personnes qui désirent apprendre et développer leurs compétences de faire une carrière fructueuse dans le secteur de la tech, même sans expérience dans ce domaine. Résultat : des talents aptes à pourvoir les postes vacants.

Grâce à cette approche globale, les candidats peuvent démontrer leur capacité à apprendre et à s’adapter, un atout tout aussi précieux qu’une expérience de trois à cinq ans à un poste similaire.

Ce processus de recrutement axé sur le potentiel doit impérativement s’accompagner d’un véritable investissement dans les employés une fois qu’ils ont été embauchés. « Il faut considérer le cycle de vie complet », précise Karine Shahar. « Une fois qu’une personne aura intégré l’entreprise, que ferons-nous pour elle ? »

Les entreprises qui misent sur leurs nouveaux employés ne perdent plus de temps à courir après le « candidat idéal ». Au contraire, elles peuvent créer en interne une parfaite adéquation des talents.

Avec ce type de système en place, les entreprises pourront surmonter la crise du recrutement et relever tous les défis qui les attendent.

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