Hoe verbondenheid ons bedrijf transformeert en purpose creëert

Bij ServiceNow hebben we ons tot doel gesteld ‘de wereld te laten werken’. We doen dit door waarde te creëren door ons persoonlijke en ons werkende leven met elkaar te verbinden.

Verbondenheid, erbij horen, wordt vaak nog in een voetnoot weggestopt. Als een terloopse opmerking aan het einde van een bedrijfsnieuwsbrief, als een bijzaak voor zakelijke leiders. Bij ons bedrijf is dat niet het geval.

Purpose en verbondenheid zijn essentiële componenten voor het transformeren en groeien van ons bedrijf, het veranderen van levens en de manier hoe we een eerlijkere, rechtvaardigere samenleving willen creëren.

Een aantal cruciale ServiceNow-initiatieven om het gevoel van purpose en verbondenheid onder al onze medewerkers te stimuleren.

1. PRIDE at Now

Een eerste voorbeeld is via ons Pride-programma. Neil Hiley, Senior Principal Success Architect bij ServiceNow legt graag uit waarom dit zo belangrijk is.

“Ik kom uit Zuid-Afrika en ben opgegroeid onder het apartheidsregime. Tijdens dat regime was homoseksualiteit niet alleen taboe, maar zelfs illegaal. Dus je kon niet alleen in de problemen komen, je kon zelfs verbannen worden. In het eerste appartement dat ik deelde met een partner, moesten we zelfs aparte slaapkamers hebben voor het geval de politie zou binnenvallen.”

Zijn verhuizing naar Europa gaf Neil eindelijk vrijheid en hoe het voelde om echt zichzelf te zijn. "Hier kan ik gewoon zijn wie ik wil zijn, en niet de persoon die de samenleving of familie of vrienden vinden dat ik zou moeten zijn."

En vanuit dat besef wil Neil ervoor zorgen dat iedereen dezelfde kans krijgt om zichzelf te zijn.

“Helaas zijn er nog genoeg mensen die niet vrij zijn. Wereldwijd en zelfs in Europa, worden LHBTQ+’ers nog steeds geconfronteerd met geweld. Sommigen die open kunnen zijn op hun werk, gaan bij thuiskomst weer de spreekwoordelijke kast in. Dit zou niet zo moeten zijn. We moeten opkomen voor onze gemeenschap.”

Dit is een van de redenen waarom Neil lid is van de Pride at Now-gemeenschap, waar hij helpt bij het organiseren van evenementen en Open Forums voor LHBTQ+-personeel en andere betrokkenen. Het doel van die gemeenschap is Pride langer te laten duren dan een maand en het hele jaar door inclusiviteit op het werk te garanderen.

“Verbondenheid heeft alles te maken met voorlichting. We kunnen allemaal nog zoveel leren van elkaar, en dat geldt zelfs voor degenen die al bij de LHBTQ+-gemeenschap horen. Door onze ervaringen te delen, leren we niet alleen van elkaar en voorkomen we dat we in de toekomst dezelfde fouten maken, maar creëren we ook het gevoel hebben dat we erbij horen.”

De Pride-initiatieven zijn zeer positief onthaald door collega's. “Ik heb van veel nieuwe medewerkers gehoord dat ze zeer aangenaam verrast zijn over hoe open en vrij ze op de werkvloer kunnen zijn. ServiceNow is oprecht begaan met haar medewerkers, met al hun verschillen; daardoor kunnen we echt het beste uit onszelf halen.”

2. Echt diverse wervingsprocessen ontwikkelen

Het creëren van een omgeving waar iedereen zich thuis voelt, gaat niet vanzelf.

Matthias Martini, Director, ITx EMEA, Customer Outcomes bij ServiceNow, is nauw betrokken geweest bij een aantal processen die ServiceNow heeft uitgerold om de organisatie inclusiever te maken.

“Dit onderwerp ligt mij na aan het hart,” zegt Matthias. “Vroeger dacht ik bij het gebrek aan diversiteit in onze sector ‘nou, misschien is het nou eenmaal zo’. Tot ik voor een Turkse bank ging werken, waar ongeveer 80% van de IT-medewerkers jonge vrouwen waren. Er was veel aandacht voor genderdiversiteit. En ik dacht: waarom kunnen we hier niet hetzelfde doen?”

Daartoe aangezet door zijn positieve ervaringen zette Matthias een werkgroep op bij ServiceNow die tot doel had het personeelsbestand diverser te maken. En hij bleek niet de enige voor wie dit belangrijk was.

Waar is die beweging ingezet?

“We zijn begonnen met een bewustwordingsproces, dat zich vooral richtte op onze hiring managers. Daarna hebben we ervoor gezorgd dat we senior managers meekregen om echt wat steun te genereren voor de initiatieven. Vervolgens hebben we het proces nog breder getrokken en hebben we ook de meningen gevraagd van de rest van onze community. “We hebben een reeks workshops gegeven met vrouwen met verschillende achtergronden om te achterhalen met welke problemen ze geconfronteerd werden en welke met voorrang aangepakt moesten worden.”

En de initiatieven zijn ongekend succesvol. Op Matthias’ afdeling Expert Services is het aantal vrouwen in het management met 30% gestegen. Sollicitatie- en wervingscommissies bestaan nu standaard uit zowel mannen als vrouwen, en zelfs vacatureteksten zijn opnieuw bekeken en aangepast om te voorkomen dat vrouwelijke kandidaten ongewild afgeschrikt zouden worden om te solliciteren of een baan te accepteren. Mede dankzij deze inspanningen behaalde Matthias’ team in september een score van 100% op het onderdeel Diversity, Inclusion and Belonging in de Employee Voice Survey.

Matthias heeft één belangrijke tip om de diversiteit binnen een organisatie te vergroten en verbondenheid te stimuleren: “Laat je niet afremmen door je streven naar perfectie. Stel vragen en ga aan de slag. Zolang je intentie goed is, ben je op de goede weg. Want uiteindelijk zorgen meer diverse bedrijfsteams voor gelukkigere mensen en betere resultaten.”

3. NextGen

En daar komt nog bij dat diverse en inclusieve organisaties beter in staat  zijn om het aanwezige talent optimaal te laten renderen en zich niet hoeven te concentreren op de conventionele wervings- en werktrajecten.

Het laatste voorbeeld: het NextGen-programma, een programma opgezet om mensen die niet voldoende gebaat zijn bij de traditionele manieren van opleiden aan te nemen en te begeleiden naar langdurige, bevredigende tech-jobs.

Of het nu gaat om vrouwen na de zwangerschap, vluchtelingen die moeite hebben om werk te vinden in hun nieuwe omgeving of jongeren die na de pandemie zonder werk zitten: veel potentiële werknemers blijven vaak onopgemerkt.

En dat is niet omdat ze het werk niet zouden kunnen, zegt Laurent Briant, Director of Government Programs en NextGen Programs bij ServiceNow. “Het leven had gewoon een andere route voor hen in gedachten. Elk kind dat geleerd krijgt hoe het moet lopen, zal gaan lopen, geen enkel kind zal blijven zitten. Iedereen die getoond wordt hoe de branche eruitziet en die de kans krijgt om in die branche te werken, zal met de juiste training en de juiste aandacht tot bloei kunnen komen.”

Een van die mensen = is Emmanuel Ndohku. Emmanuel kwam in juli 2014 naar de UK en zocht een baan in de boekhouding. Maar het ging niet helemaal zoals hij had verwacht, en de baan om zichzelf en zijn gezin te kunnen onderhouden leek verder weg dan ooit.

Via het NextGen-programma heeft Emmanuel de vaardigheden  geleerd waarmee hij als consultant bij het DevoTeam van ServiceNow aan de slag kon. Een baan die hem de zekerheid en flexibiliteit biedt die hij niet meer had verwacht.

“Nadat ik mijn opleiding voltooid had en de baan heb bemachtigd waar ik naar op zoek was, kan ik tijd met mijn gezin doorbrengen. Ik kan mijn kinderen naar school brengen, en we kunnen zelfs samen koken omdat ik veel vrije tijd heb. Mijn vrouw kan weer gaan studeren en aan haar eigen carrière werken omdat ik nu de flexibiliteit heb om vanuit huis te werken, dankzij het NextGen-programma.”

De behoefte aan verbondenheid is universeel

Verbondenheid en erbij horen kunnen voor iedereen een andere invulling hebben, maar tegelijkertijd zijn het universele waarden.

Bij ServiceNow zetten we onze collega’s in hun kracht, zowel persoonlijk als zakelijk, door hen zichzelf te laten zijn. Een integraal onderdeel zijn van onze bedrijfscultuur.

Maar het werk is nooit af, en we gaan dan ook gestaag door. Op onze pagina Diversiteit, inclusie en verbondenheid ontdek je welke initiatieven we nog meer ontwikkeld hebben om verbondenheid te realiseren.