Wat is human resources management (HRM)?

De eenvoudigste definitie van werknemersbeleving is: de perceptie en de gevoelens die een werknemer heeft gedurende het volledige werknemerstraject, van de eerste ontmoetingen en onboarding tot de uitdiensttreding. De verantwoordelijkheden van HRM beslaan ook het gehele werknemerstraject en omvatten:

Human resources management richt zich tijdens de recruitmentfase op het ontwikkelen van betrouwbare beleidsregels en -plannen om de juiste mensen voor de juiste functies te vinden. Deze verantwoordelijkheid kan worden opgesplitst in vier specifieke gebieden.

• Opzetten van een personeelsplan
  Voor het vaststellen van de personeelsbehoeften van de onderneming, stelt human resources management een personeelsplan op. Dit helpt bij het specificeren van het aantal werknemers en specifieke vaardigheden die een bedrijf moet aannemen om in hun behoeften te voorzien en hun doelen te bereiken.

• Opzetten van een recruitmentbeleid
  HRM moet niet alleen bepalen hoeveel werknemers de onderneming nodig heeft, maar is ook verantwoordelijk voor de ontwikkeling en uitvoering van het recruitmentbeleid. Sommige van deze beleidsmaatregelen kunnen bijvoorbeeld bedoeld zijn om meer diversiteit op de werkplek te bevorderen.

• Recruitment
  Potentiële kandidaten identificeren, aantrekken en uitnodigen behoren ook tot de verantwoordelijkheden van human resources management. Voor het vinden van de juiste mensen voor het vervullen van openstaande vacatures kunnen een of meerdere recruiters worden ingezet, eventueel van externe bedrijven.

• Selectie
  De laatste stap in het recruitmentproces van HRM bestaat uit het voeren van sollicitatiegesprekken, de onderhandelingen en het in dienst nemen.
  

Het opzetten van een effectief personeelsbestand gaat verder dan het aannemen van de juiste mensen. Zodra het recruitment- en selectieproces bekwame werknemers heeft opgeleverd, moet human resources-management deze nieuwe werknemers helpen zich aan te passen aan de sociale en prestatieaspecten van hun nieuwe baan. De verantwoordelijkheden van HRM bij de onboarding van nieuwe werknemers zijn onder meer:

• Inwerken van nieuwe medewerkers
  Vaak doorloopt de nieuwe werknemer een inwerkperiode om hem of haar aan de nieuwe functie te laten wennen. Tijdens deze inwerkperiode krijgen werknemers basisinformatie over de organisatie en worden zij voorbereid op hun functie binnen het bedrijf. De inwerkperiode biedt ook de gelegenheid om een positieve band op te bouwen en bereidt de weg voor een blijvende werknemerstevredenheid.

• Training en ontwikkeling
  Hoewel bedrijven vaak mensen in dienst nemen op basis van hun vaardigheden en ervaring, hebben de meeste nieuwe werknemers alsnog een training op de werkplek nodig om hun nieuwe functie naar behoren te kunnen uitoefenen. Het is de verantwoordelijkheid van HRM om nieuwe werknemers te informeren over alle processen en verwachtingen. Daarnaast biedt HRM nieuwkomers duidelijke mogelijkheden voor voortdurende ontwikkeling. Tijdens de training moeten ook beleidsregels en juridische onderwerpen aan bod komen.

• Arbeidsvoorwaarden
  Human resource management moet ervoor zorgen dat de arbeidsvoorwaarden eerlijk en aantrekkelijk zijn en aan de branchestandaarden voldoen. Nadat het salaris van nieuwe werknemers is vastgesteld, richt HRM zich op het bepalen van ziektekostenvergoedingen, pensioenregelingen, betaald verlof, bonussen en alle andere zaken die een werknemer kan ontvangen ter compensatie van verrichte werkzaamheden.

Zodra de juiste werknemers zijn aangenomen en met succes zijn ingewerkt, verschuift de verantwoordelijkheid van HRM naar het behoud van deze werknemers binnen de organisatie. Hoewel de arbeidsvoorwaarden en het salaris van een werknemer een belangrijke rol kunnen spelen bij de keuze om al dan niet voor een bedrijf te blijven werken, zijn er vaak ook andere factoren die in overweging moeten worden genomen, zoals de bedrijfscultuur, de hiërarchie, persoonlijke relaties of problemen die te maken hebben met de baan. De verantwoordelijkheden die HRM draagt voor het verbeteren van werknemersbehoud, zijn onder meer:

• Werknemersbeoordeling
  Een doeltreffend human resources management begrijpt dat de beoordeling van werknemers tweerichtingsverkeer is. Het evalueren van de prestaties van werknemers en het geven van opbouwende kritiek kan ervoor zorgen dat werknemers de beste kansen op succes hebben. Tegelijkertijd geeft de mogelijkheid tot eerlijke feedback, bijvoorbeeld door middel van regelmatige enquêtes, werknemers de kans om het bedrijf in het algemeen en hun managers in het bijzonder te beoordelen.

• Communicatie
  Het is de verantwoordelijkheid van HRM om ervoor te zorgen dat communicatiekanalen voor alle werknemers beschikbaar en toegankelijk zijn. Effectieve communicatie biedt ontevreden werknemers de kans hun ongenoegen te uiten en oplossingen voor problemen te vinden voordat ze hun breekpunt bereiken. Vaak is de mogelijkheid om het hart te luchten al genoeg om de werknemerstevredenheid te verbeteren.

Uiteindelijk zullen de paden van het bedrijf en de werknemer zich scheiden, hetzij vanwege vrijwillige uitdiensttreding, onvrijwillig ontslag of pensionering. Een doeltreffende offboarding moet ervoor zorgen dat dit proces correct, juridisch conform en zonder losse eindjes wordt afgehandeld. De verantwoordelijkheden van HRM voor de offboarding zijn:

• Exitgesprekken
  Exitgesprekken zijn voor organisaties en werknemers de laatste, formele gelegenheid om informatie uit te wisselen voordat zij uit elkaar gaan. HRM is verantwoordelijk voor het opstellen van een exitgesprekproces (dat meestal uit een een-op-eengesprek of een werknemersenquête bestaat) waarin een open, eerlijke communicatie mogelijk is. Een goed uitgevoerd exitgesprek levert betrouwbare feedback op over hoe de organisatie kan worden verbeterd en stelt het bedrijf en de voormalige werknemer in staat om op goede voet uit elkaar te gaan.

• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
  Juridische offboarding vereist documentatie. Het is de taak van human resource management om ervoor te zorgen dat het papierwerk omtrent de uitdiensttreding in orde is en aan de wettelijke en bedrijfsnormen voldoet.

• Coördinatie met IT
  Nadat werknemers een organisatie hebben verlaten, moet hun toegang tot de IT-tools en -resources van het bedrijf worden ingetrokken. HRM coördineert met IT om ervoor te zorgen dat dit proces wordt uitgevoerd en dat alle eigendommen van het bedrijf worden teruggevraagd en teruggegeven.

• Laatste uitbetalingen
  HRM is verantwoordelijk voor de uitbetaling van eventuele openstaande vergoedingen die aan de voormalige werknemer zijn verschuldigd.
  

De werkomgeving staat in nauw verband met de werknemersbeleving en kan van grote invloed zijn op het succes van een bedrijf. Het begrip 'werkomgeving' verwijst naar de locatie en omstandigheden waarin een werknemer werkzaam is. Hiertoe behoren zowel de fysieke kenmerken van het kantoor als minder tastbare zaken, zoals processen en procedures. Wat betreft de werkplek is human resource management verantwoordelijk voor:

Het werkplekbeleid is bedoeld om een omgeving te creëren die bevorderlijk is voor de productiviteit en gelijkheid. HRM is verantwoordelijk voor de samenwerking met het management en de afdelingen om de behoefte aan beleidsregels of beleidswijzigingen te bepalen, het beleid te schetsen, toestemming en goedkeuring voor het beleid te verkrijgen, en het beleid vervolgens aan de werknemers te communiceren.

Het beleid kan betrekking hebben op kledingvoorschriften, internetgebruik, tuchtmaatregelen of andere zaken die relevant zijn voor de werkomgeving.

Voor een effectieve werkomgeving is een betrouwbare interne communicatie onmisbaar. HRM is verantwoordelijk voor het opzetten van kanalen en coördinatietools om duidelijke, betrouwbare communicatie in de hele werkomgeving te bevorderen.

HRM is ook nauw betrokken bij de naleving van de toepasselijke wet- en regelgeving betreffende de werkplek. Een goed uitgevoerde strategie voor human resources management bevordert de naleving van essentiële voorschriften en beschermt bedrijven en hun werknemers tegen mogelijk schadelijke rechtsvorderingen. HRM heeft onder meer de volgende juridische verantwoordelijkheden:

Een van de belangrijkste taken van human resource management is het verwerven van kennis over de wetten en verplichtingen omtrent werkgelegenheid en bedrijfsvoering. Deze omvatten vaak de volgende zaken:

• Discriminatiewetgeving
• Gezondheidszorgvereisten
• Arbeidsvoorwaardenvereisten
• Arbeidsomstandighedenwet
• Arbeidswetgeving