Wat is een werknemerstraject?

Onboarding beschrijft de taken die gepaard gaan met het aanstellen van een nieuwe werknemer en hen op te leiden op het gebied van systemen, hulpmiddelen, processen en verwachtingen. Nieuwe werknemers hebben doorgaans een aanlooptijd nodig om hiermee vertrouwd te raken en productieve strategieën te vinden. Bij effectieve onboarding zal het eerste enthousiasme van een nieuwe baan langzaam maar zeker groeien tot een betekenisvol en langdurig gevoel.

Denk na over de stappen in het traject van de werknemer die van invloed zijn op de betrokkenheid van de werknemer. Deze inspanningen moeten continu en volhardend zijn in elke fase van het traject van de werknemer. Een cruciaal aspect van dit proces is communicatie: Zorg voor een communicatiestrategie op de werkplek en beoordeel wanneer en hoe u met werknemers moet communiceren. Het vermogen van een organisatie om succesvol met hun werknemers te communiceren, zorgt voor een betere werknemersbeleving.

Dit is een doorlopend proces waarbij u individuen ontwikkelt met verschillende tempo's en met verschillende vaardigheden. Om deze fase in kaart te brengen, moet u hun productiviteit, vermogen om een teamspeler te zijn en hun carrièreambities kunnen kwantificeren. Het is ook belangrijk om werknemers de gelegenheid te bieden om hun vaardigheden uit te breiden—een belangrijk onderscheidend kenmerk voor werknemers die een portfolio willen opbouwen dat bestaat uit verschillende belevingen.

Werknemers die zijn ingewerkt en zich ontwikkelen, hebben een stimulans nodig om te blijven verbeteren en bij te dragen aan het succes van een bedrijf. Zorg voor betere prestaties door ze te inspireren en te verbinden met het succes van de visie van een bedrijf.

Er kunnen veel verschillende redenen zijn waarom een werknemer vertrekt bij uw bedrijf. Maar hoewel u werknemers nooit kunt tegenhouden om verder te gaan, kunt u een duidelijker beeld krijgen van waarom ze vertrekken en hoe u kunt voorkomen dat toekomstige werknemers dit ook doen. Werknemers vertrekken in verschillende fasen en verloop vormt een essentiële kans om te ontdekken wat er kan worden verbeterd en ontwikkeld voor toekomstige werknemers.

Het in kaart brengen van het traject helpt bij de denkprocessen rondom verborgen aspecten van het traject van de werknemer.

Wanneer u het traject in kaart brengt, kunt u optimaal zien wat er op elk moment van het traject goed werkt, om aan de behoeften van werknemers te voldoen, ongeacht de fase waarin ze zich bevinden.

Het in kaart brengen van een traject laat niet alleen zien waar, maar ook waarom u niet aan de verwachtingen van uw werknemers voldoet. Gebruik deze informatie om slechte belevingen waar mogelijk te identificeren en te elimineren.

Het is meestal niet één kritisch punt op het traject van de werknemer dat ongelijkheid in de hand werkt. In plaats daarvan is het de gecombineerde impact van systemische ongelijkheid en vooroordelen gedurende vele momenten die een splijtzwam vormen voor belevingen. Zoek de belangrijkste punten waar u gelijkheid en inclusie kunt bevorderen, en help werknemers inzien hoe belangrijk zij zijn voor de organisatie.

Een persoonlijke werknemersbeleving is gepersonaliseerd en afgestemd op unieke situaties, behoeften en de voorkeuren van de werknemer, en past deze kenmerken toe om een beleving te bieden die is afgestemd op de behoeften van de persoon.

Ontwerp, plan en voer persoonlijke werkbelevingen uit, grotendeels op dezelfde manier als organisaties omgaan met klantbelevingen. Hoewel massale communicatie en andere 'bredere' strategieën misschien kosteneffectiever lijken, creëren ze meestal een onpersoonlijke sfeer, waar geen enkele werknemer zich erg belangrijk of begrepen voelt. Personaliseer in plaats daarvan uw communicatie en processen binnen het traject van de werknemer, zodat ze de specifieke ondersteuning en richting hebben die ze nodig hebben om te kunnen uitblinken.

Gepersonaliseerde belevingen bieden de extra ondersteuning en het comfort die ze nodig hebben om mentaal uitputtend werk te kunnen doen. Tegelijkertijd heeft een organisatie als geheel baat bij een goed gepersonaliseerd traject omdat dit inzicht biedt in hoe de tevredenheid van individuele werknemers van invloed is op het algehele vermogen van het bedrijf om inkomsten te genereren.

Hoewel het personaliseren van de werknemersbeleving tijdrovender en arbeidsintensiever is dan het creëren van een one-size-fits-all benadering, is het ook veel effectiever. En met de juiste personalisatiestrategieën kunt u aangepaste werknemersbelevingen creëren zonder uw resources te veel te belasten.

Hieronder volgen drie belangrijke aandachtspunten bij het personaliseren van het werknemerstraject:

• Onboarding
  De kans is groot dat u mensen aanneemt voor verschillende functies binnen uw bedrijf. Daarom is één enkele, universele onboarding-beleving gewoon niet effectief. De onboarding-beleving moet worden afgestemd op de specifieke taken die uw nieuwe werknemer geacht wordt uit te voeren. Tegelijkertijd reageert niet elke nieuwe werknemer op dezelfde manier op dezelfde training en processen. Probeer dus waar mogelijk het onboardingproces aan te passen aan de unieke behoeften van elke nieuwe werknemer.
• Apparatuur
  Werknemers kunnen over het algemeen beter beoordelen met welke hardware ze het meest productief zijn. Als u elke persoon in uw personeel dwingt om gebruik te maken van exact dezelfde apparatuur, kan dit de beleving van de werknemer schaden. In plaats van gestandaardiseerde hardware toe te wijzen, kunt u ook elke werknemer een apparatuurbudget geven waarmee hij of zij specifieke hardware kan aanvragen om aan zijn of haar specifieke behoeften en verantwoordelijkheden te voldoen.
• Locatie
  In 2020 vond er een verschuiving plaats in de benadering van het concept 'externe werknemer'. Vandaag de dag zijn werknemers minder begripvol ten aanzien van bedrijfsbeleid dat hen zonder rechtvaardiging verplicht om op kantoor te werken. Als er mogelijkheden zijn om te werken op afstand zonder dat dit ten koste gaat van de capaciteit, geef dan uw werknemers de vrijheid om te kiezen waar ze werken. En laat degenen die wel op kantoor moeten zijn, gebruikmaken van vrije werkplekken zodat ze zelf de plek kunnen vinden die hun eigen productiviteit het beste bevordert.
• Uren
  Nogmaals, tenzij dit absoluut noodzakelijk is om de coördinatie tussen teams en afdelingen te bevorderen of om klanten beter van dienst te zijn, is er geen enkele reden waarom elke werknemer op elke werkdag van 9 tot 5 moet werken. Laat uw werknemers waar mogelijk hun eigen werkuren bepalen en beoordeel vervolgens hun effectiviteit op basis van de kwaliteit van het werk in plaats van de uren die aan een bureau worden besteed.
  

Elk traject van een werknemer verschilt op basis van de afdeling waar ze werken. Kijk bijvoorbeeld naar het verschil tussen softwareontwikkelaars en recruiters. Deel uw personeel daarom in op basis van deze verschillende persoonlijkheden. Als u hiermee rekening houdt, bent u beter in staat om alle uiteenlopende trajecten beter in kaart brengen.

U hoeft niet veel trajectoverzichten te maken, maar probeer wel volledig te zijn door suboverzichten of kleinere variaties op een overzicht op te nemen. Houd niet alleen rekening met het soort functie en de bijbehorende taken, maar houd ook rekening met de leeftijd van de nieuwe werknemer en andere persoonlijke informatie waartoe u toegang hebt. Ontwikkelingsmogelijkheden worden verschillend gewaardeerd op basis van de leeftijd en de beleving van iedere werknemer.

Houd regelmatig enquêtes en verzamel informatie om meer inzicht te krijgen in wat werknemers van uw inspanningen vinden en op welk vlak u zich mogelijk moet verbeteren.

Enquêtes bieden cumulatieve gegevens, maar kwalitatieve feedback is ook essentieel voor het verbeteren van trajectoverzichten. Neem bijvoorbeeld contact op met uw werknemers nadat ze hebben deelgenomen aan een trainingssessie om te zien wat ze ervan vonden, of ze de informatie nuttig vonden en of ze het gevoel hebben dat ze verder moeten gaan. Als de feedback negatief is of als werknemers steekhoudende suggesties voor verbetering hebben, pas dan de training aan om een betere beleving te bieden.

Houd KPI's en het succes van het in kaart brengen goed bij. Stel uw eigen parameters in voor succes bij de onboarding, erkenning en ontwikkeling. Het meten van erkenningsinspanningen kan ook worden geautomatiseerd en geïntegreerd met erkenningssoftware.