Wat is human capital management (HCM)?

Human capital management (HCM) omvat de strategieën die gebruik maken van human resources management (HRM) om productiviteit en optimalisatie te stimuleren.

Human capital management (HCM) omvat een reeks strategieën die standaard human resources management (HRM) methoden hanteren: salarisadministratie, administratie, bijhouden van records, prestatiemanagement, training, enz., en deze gebruiken om productiviteit te stimuleren, het beste talent voor de organisatie aan te nemen en het talent van werknemers te optimaliseren om op holistische wijze te investeren in werknemers als bedrijfsmiddelen.

  • Human resources (HR): traditionele administratieve functies voor het beheer van werknemers, waaronder salarisadministratie, prestatiemanagement, onboarding en werving.
  • Talentmanagement: onderzoekt het management van werknemerstalent gedurende de gehele talentlevenscyclus. Activiteiten omvatten prestatiebeheer, loopbaanontwikkeling, wijzigingen in de managementketen en werving van kandidaten.
  • Personeelsbeloningen: voordelen en beloning, zowel monetair als niet-monetair.
  • Personeelsbeheer: verzuim- en arbeidsbeheer van werknemers.
  • HRMS (Human Resource Management System): technologie en systemen die worden gebruikt tijdens HCM-processen.
  • HRIS (Human Resource Information System): vrijwel synoniem met HRMS.

HCM lijkt misschien relatief nieuw, maar het concept kan worden herleid naar Sir William Petty in 1696, die voorstelde om rekening te houden met de kosten van het menselijk leven, van arbeid tot oorlog. Vergelijkbare thema's van investeren in mensen zijn terug te vinden in de historische geschriften van Adam Smith, John Stuart Mill, Jean Baptiste Say en anderen die over kapitaal en arbeid hebben geschreven. De term "menselijk kapitaal" werd voor het eerst in 1961 gebezigd door Schultz: "Beschouw alle menselijke capaciteiten als aangeboren of verworven. Attributen... die waardevol zijn en kunnen worden aangevuld door passende investering, zijn menselijk kapitaal."

HCM van tegenwoordig is gebaseerd op deze basis van investering in mensen- en talentbeheer naast de eenvoudige administratie vanuit een standaard HR-functie.

HCM in de cloud

HCM-software ontwikkelt zich snel in de richting van cloud computing en SaaS-modellen (Software-as-a-Service). Modellen die zijn gebaseerd op de cloud kunnen de IT-overheadkosten verlagen, implementatie en updates versnellen, meer vaste bedrijfskosten creëren en de flexibiliteit vergroten met eenvoudige upgradeopties.

De toekomst van HCM

We bevinden ons in het gouden tijdperk van HCM, de toekomst is veelbelovend. Nieuwe technologieën veranderen en innoveren dagelijks strategieën en creëren nieuwe mogelijkheden voor groei. Teams worden flexibeler, gestroomlijnd en wereldwijd beter verbonden. SaaS-technologieën en cloud computing in HCM nemen alleen maar toe, en de toekomst kan bestaan uit verdere implementatie van kunstmatige intelligentie (AI), waaronder chatbots, mobiele aanpassingen, samenwerking tussen collega's en oneindig snellere datamining.

HRM verwijst naar de administratieve kant van human resources, waaronder het bijhouden van records en het toezicht houden op voordelen. HCM voert HRM-taken uit en werkt, in samenwerking met talent- en activabeheer, aan de integratie van strategie om de prestaties te verbeteren en zich te richten op de capaciteiten en vaardigheden van werknemers. HRM is procesgebaseerd; HCM is strategisch gebaseerd.

HCM houdt toezicht op werknemers vanaf het begin van talentwerving tot en met de gehele talentcyclus.

Personeels- en talentbeheer

  • Prestatiemanagement: strategische afstemming van doelen op zowel bedrijfsniveau als individueel werknemersniveau.
  • Competentiebeheer: vaststellen welke competenties een werknemer nodig heeft om doelen en uitstekende prestaties te bereiken en vervolgens training en ontwikkeling toe te passen om de competenties zo goed mogelijk te optimaliseren en af te stemmen op bedrijfsstrategieën.
  • Workflowbeheer: taken en bedrijfsprocessen op elkaar afstemmen om een reeks taken op te zetten om een breder doel te bereiken.
  • Beheer van tijdelijk personeel: het beheer van iedereen buiten de standaard kantoorlocatie of diegenen die niet de voordelen van fulltime werknemers genieten.
Menselijke beleving en human capital management

HR- en personeelsanalyses

People Analytics observeert en past methoden toe op basis van patronen in personeelsgegevens voor besluitvormingsprocessen, verbeterde prestaties en betrokkenheid van werknemers. Een HR-afdeling hanteert het principe van people analytics en past dit toe op een organisatie om doelen en betere processen voor de mensen binnen de organisatie te creëren.

In de kern is people analytics bedoeld om betere zakelijke beslissingen te nemen voor een succesvol bedrijfsresultaat en tegelijkertijd te focussen op een betere beleving voor werknemers. HR verzamelt de cijfers om inzicht te krijgen in de invloed van werknemers op een organisatie en de activiteiten daarvan, om een holistischer bedrijfsmodel op te bouwen en een betere omgeving voor werknemers te creëren door hen te ondersteunen. Een goede manier om werknemers meer mogelijkheden te geven is door training en positionering voor succes, en door tegelijkertijd een omgeving te creëren waarin ze kunnen groeien.

Talentwerving

  • Personeelsplanning: proactief beheer van een lijn van opvolgingshiërarchieën en toekomstige hiërarchieën binnen de huidige en toekomstige personeelswerving van het bedrijf. Het plannen van aantrekkelijke voordelen, waaronder de balans tussen werk en privé, die nieuw en huidig talent kunnen stimuleren.
  • Werving en indiensttreding: het juiste talent identificeren en aantrekken door proactieve planning van huidige en toekomstige functies, en vervolgens het proces stroomlijnen van sollicitatiegesprekken tot oriëntatie om te zorgen dat het talent zelfverzekerd blijft.

Personeelsmanagement

  • Onboarding: een snel inwerkproces creëren dat talent de benodigde informatie verschaft en de juiste doelen stelt bij de overgang naar standaard werkplekfuncties.
  • Training: ervoor zorgen dat nieuwe en huidige werknemers inzicht hebben in processen en verwachtingen en vervolgens de mogelijkheid bieden om vaardigheden en kennis uit te breiden met beschikbare of potentiële middelen.
  • Werknemersservice en selfservice: hulpmiddelen bieden waarmee werknemers toegang hebben tot secundaire arbeidsvoorwaarden en andere HR-programma's, waaronder een helpdeskprogramma dat meer specifieke of gevoelige behoeften vereist.

Aanwezigheids- en verlofbeheer

  • Tijd en aanwezigheid: toezicht houden op de tijdsbenutting en de aanwezigheid van werknemers, inclusief vakantie of ziekteverzuim.

Salarisadministratie, vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden

  • Beloningsplanning: analyse en planning van compensatie, inclusief monetair en niet-monetair.
  • Tijd- en onkostenbeheer: tijd die werknemers in of buiten diensttijd spenderen en de bijbehorende kosten van die tijd.
  • Salarisadministratie: ervoor zorgen dat de salarisadministratie wordt verwerkt, beheerd en correct is terwijl u rekening houdt met de naleving van relevante wetten.
  • Administratie van secundaire arbeidsvoorwaarden: rekening houden met huidige trends op het gebied van arbeidsvoorwaarden en deze vervolgens leveren in overeenstemming met de bedrijfsbehoeften.
  • Pensioendiensten: analyseren en aanbieden van verschillende pensioenregelingen, inclusief verdubbeling door het bedrijf van pensioenfondsen.

HCM-software, ook wel HRMS of HRIS genoemd, helpt HCM-processen die nodig zijn voor effectief menselijk beheer.

  • Werving: effectief functieaanvragen maken, potentiële sollicitanten zoeken en bestaande sollicitaties sorteren.
  • Sollicitanten volgen: het verzamelen van gegevens gebruiken om het aantal en de typen sollicitanten tijdens het wervingsproces bij te houden.
  • Onboarding: nieuw talent toevoegen aan huidige HCM-software om rekening te houden met informatie zoals salaris, functie en afdeling. Geautomatiseerde systemen gebruiken om nieuwe werknemers te trainen in het bedrijfsbeleid, de secundaire arbeidsvoorwaarden en de verwachtingen.
  • Administratie van werknemers: opstapeling van fysieke records voorkomen door alle relevante werknemersgegevens in een softwaresysteem te bewaren dat het sorteren, zoeken en opslaan van gegevens eenvoudiger maakt.
  • Beheer van workflows en goedkeuringen: accounting voor kantoorworkflows en goedkeuringen voor nieuwe of gewijzigde workflows.
  • Tijdregistratie en aanwezigheid: in-/uitkloksystemen voor werknemers en management voor het bijhouden van tijd, informatie over salaris, aantal uur per week en aanvragen voor afwezigheid bij te houden.
  • Salarisadministratie: geautomatiseerde administratie van loonstrookjes waarbij rekening wordt gehouden met nauwkeurigheid, tijdigheid en naleving.
  • Prestatiemanagement: bijhouden van positieve of negatieve aantekeningen over een bepaalde werknemer en het volgen van patronen in prestatie.
  • Selfservice voor werknemers: een portal voor werknemers om zonder hulp toegang te krijgen tot informatie, secundaire arbeidsvoorwaarden en HR-programma's.
  • Rapportage en analyse: gegevens verzamelen over prestaties, salarisadministratie, workflows en alles wat te maken heeft met HCM-oplossingen, een geautomatiseerde analyse uitvoeren binnen de software en vervolgens verschillende soorten rapporten genereren.

Talent aantrekken en behouden

Sneller traject van vacatureplaatsing tot de werving met software die snel en efficiënt de juiste kandidaten kan werven en vinden. U kunt ook trainings- en leerprogramma's, een uitstekende balans tussen werk en privé en vormen van motivatie aanbieden die de beste prestaties van werknemers naar boven halen.

Optimaliseer personeelsbeheer en uitgaven

Een balans tussen financiële en niet-financiële compensatie vinden. U kunt ook tijd, schema's en uitgaven bijhouden die verband houden met het tijdsmanagement van het personeel.

Reageer flexibel op veranderingen

Volg bedrijfsstrategieën en analyseer een manier om deze af te stemmen op personeelsstrategieën, terwijl u anticipeert op verloop en snelle organisatorische veranderingen. HR-processen kunnen ook worden aangepast op basis van directe en individuele behoeften.

Gestroomlijnde HR-operations

HR-processen en -gegevens kunnen onder één HRMS worden geconsolideerd voor automatisering en versnelling voor intelligente beslissingen en selfservice-portals.

Globale HR

  • Levenscyclus van werknemers: toezicht houden op werknemers van indiensttreding tot uittreding, inclusief fulltime en parttime.
  • Strategische HR: boekhoudkundige informatie voor werknemers om de documentatie van werknemers beter te beheren, structuren te maken en voorspellende analyses te gebruiken om toekomstige prestaties te analyseren.
  • HR-servicelevering: selfservicesystemen bieden die werknemers en managers kunnen helpen bij het beheren van HR-behoeften zonder rechtstreeks contact met de HR-afdeling, behalve in speciale gevallen.
  • Betrokkenheid van werknemers: motivatie leveren door vrijwilligerswerk, competities, persoonlijke hulpmiddelen en individueel welzijn te stimuleren.
  • Compliance- en fraudedetectie: incidentrapportage die de gezondheid en veiligheid van werknemers in het algemeen kan verbeteren en tegelijkertijd beveiliging en fraudedetectie voor uw gegevens biedt.

Talentbeheer

  • Talentwerving: het werven van het beste talent met behulp van innovatieve technologieën en een beleving die tijdens het proces is gericht op de kandidaat.
  • Prestatiemanagement: het ontwikkelen van consistente controlepunten om individuele en zakelijke doelen te faciliteren voor de beste prestaties.
  • Loopbaanontwikkeling: werknemers helpen bij het identificeren en ontwikkelen van gebieden voor loopbaanontwikkeling, inclusief relevante doelen en mijlpalen.
  • Talentbeoordeling en opvolgingsmanagement: de tijd nemen om toekomstige functies en andere soorten organisatorische trends te plannen die nodig kunnen zijn voor leiderschap en andere functies.
  • Leren: de huidige en toekomstige eisen van de werkplek vaststellen om de vaardigheden van werknemers te ontwikkelen en tegelijkertijd bestaande vaardigheden en kennis op de werkplek te benutten.

Personeelsbeheer

  • Beloning: de identificatie en implementatie van beloningsplannen in de hele organisatie.
  • Total Compensation: een meer diepgaand inzicht in compensatie voor alle niveaus van werknemers.
  • Pay-for-performance: het bieden van andere vergoedingen op basis van prestatiescores en -cijfers.

Personeelsbeloningen

  • Beloning: het analyseren van beloningsplannen voor modellering, budgettering en implementatie van uitkeringen.
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden: voorwaarden bieden die in lijn zijn met unieke en zich ontwikkelende bedrijfsmethoden.
  • Salarisadministratie: nauwkeurigheid bij het verwerken en leveren van salaris in overeenstemming met de noodzakelijke fiscale en wettelijke normen.

Duik dieper in ServiceNow HR Service Delivery

Lees meer over wat ServiceNow voor uw organisatie kan doen.

Contact
Demo