Doelstellingen en belangrijke resultaten (Objectives and key results, OKR in het kort) vormen een framework voor het vaststellen van doelen waarmee bedrijven hun focus, afstemming en uitvoering kunnen verbeteren. Bedrijven gebruiken OKR's om prioriteiten te stellen, interne afstemming te bereiken, de individuele verantwoordelijkheid te vergroten en vaak ook om doelstellingen te realiseren.
Niet elke doelstelling hoeft te worden gehaald om OKR te laten slagen. Soms stellen bedrijven doelen die haalbaar zijn en extra focus voor een bepaald kwartaal stimuleren. Op andere momenten streven bedrijven naar de maan en kiezen ze OKR's die hoger liggen dan wat mogelijk is om werknemers te motiveren het maximale uit zichzelf te halen. OKR is bij organisaties in een groot aantal branches, ook de non-profitsector, een populair en succesvol framework voor het vaststellen van doelen.
OKR's kunnen jaarlijks, driemaandelijks of maandelijks worden herzien, afhankelijk van hoe ambitieus de doelen zijn. Als de lat heel hoog ligt, wijzigt een bedrijf OKR's misschien maar eens in de vijf jaar. Meer bescheiden OKR's kunnen elke zes maanden veranderen. Het hangt allemaal af van hoe hoog er wordt gemikt en hoeveel tijd er nodig is om het doel te bereiken.
OKR bestaat uit twee belangrijke componenten: doelstellingen en belangrijke resultaten. Beide componenten zijn belangrijk voor een succesvolle implementatie van OKR binnen een organisatie. Het eerste onderdeel betreft de doelstellingen. Doelstellingen zijn de zaken die het bedrijf of de organisatie wil bereiken. Deze zijn doorgaans afgestemd op zakelijke doelstellingen en zijn van een voldoende hoog niveau om werknemers te motiveren om meer te bereiken dan in het verleden.
Het tweede onderdeel van OKR zijn belangrijke resultaten. Belangrijke resultaten zijn de maatstaf waarmee de voortgang ten opzichte van de doelen wordt gemeten. Belangrijke resultaten zijn in het algemeen specifieker en tijdgebonden om een redelijke manier te bieden om vorderingen en succes te meten. Belangrijke resultaten kunnen ook worden beschouwd als kleinere doelen die moeten worden bereikt op weg naar het realiseren van een algemene doelstelling. Voor belangrijke resultaten kan het ook nuttig zijn om regelmatige controles en beoordelingen uit te voeren.
Het OKR-framework is oorspronkelijk ontwikkeld door Andy Grove van Intel. Aanvankelijk koos hij 'Intel Management by Objectives' als naam, maar John Doerr vereenvoudigde die later tot Objectives and Key Results. Andy trainde John Doerr in deze manier van doelen stellen. John nam die mee naar Kleiner Perkins, dat OKR op zijn beurt weer in Silicon Valley introduceerde. OKR bracht een revolutie teweeg bij bedrijven in Silicon Valley vanwege de eenvoudige maar effectieve manier om doelen te stellen en de uitvoering te verbeteren.
Doerr introduceerde OKR in 1999 bij de oprichters van Google en Google past het sinds die tijd binnen het strategisch en managementframework van het bedrijf toe. Vanwege het enorme succes van Google zijn nog veel meer bedrijven OKR's gaan aanpassen voor hun eigen gebruik.
OKR's hebben opmerkelijk succes opgeleverd bij een groot aantal bedrijven, waaronder het zeer succesvolle Google. OKR's bieden veel voordelen, zoals verhoogde focus, betere afstemming en grotere verantwoordelijkheid. Hieronder volgen enkele van de belangrijkste voordelen die organisaties kunnen krijgen door OKR's te gebruiken in hun doelstellingsprocessen:
Doelen zijn het meest effectief wanneer ze zijn afgestemd op het uiteindelijke streven van het bedrijf. Wanneer doelen zijn afgestemd op topprioriteiten, ontstaat het gevoel dat het werk binnen de organisatie is afgestemd en gericht op succes. OKR is een methode die is ontworpen om organisaties te helpen hun doelen in alle lagen af te stemmen op de bestaansreden van de organisatie. Voor John Doerr is afstemming een van de belangrijkste voordelen van de implementatie van OKR.
Als een bedrijf te veel verschillende doelen heeft, is het voor teams moeilijk om te weten waar ze zich op moeten richten. Met OKR zijn er slechts een paar belangrijke doelstellingen en resultaten waar ze naartoe werken. Zo kunnen teams zich op dat moment achter de belangrijkste prioriteiten van het bedrijf scharen en werken aan één gemeenschappelijk doel.
Met OKR weet iedereen binnen de organisatie wat de doelstelling is waar ze naartoe werken. Dit framework is ontworpen om organisaties duidelijkheid te geven over wat hun huidige prioriteiten zijn en wat ze de komende jaren hopen te bereiken. Die duidelijkheid kan vervolgens inspiratie en motivatie bieden. Wanneer iedereen weet waar ze naartoe werken, kunnen ze het bedrijf vooruit helpen.
OKR's bieden organisaties duidelijke doelen en een manier om vooruitgang te meten. Dat verbetert op zijn beurt de verantwoordelijkheid, omdat iedereen in het bedrijf precies weet waar ze naartoe werken en of ze op koers zijn. Belangrijke resultaten worden wel of niet bereikt, waardoor iedereen verantwoordelijkheid moet blijven nemen voor het bereiken van de belangrijke resultaten en doelstellingen.
Motivatie is een krachtige drijfveer op de werkplek die de resultaten en uitvoering kan verbeteren. OKR's zijn een manier om de motivatie te verhogen, omdat dit eenvoudige framework de organisatie niet alleen een ver doel biedt om na te streven, maar ook kleinere belangrijke resultaten waar iedereen gaandeweg naartoe kan werken. Dat kan motiverend zijn voor werknemers terwijl ze hun eigen taken uitvoeren. Ze weten dat ze bijdragen aan iets dat groter en krachtiger is dan wat ze in hun eentje kunnen bereiken.
Omdat OKR een eenvoudig framework is, biedt het een zekere mate van flexibiliteit, waardoor bedrijven wijzigingen kunnen aanbrengen wanneer dat nodig is. Een doelstelling is een totaaldoel dat een organisatie helpt zich te richten op haar ambitie, maar de belangrijkste resultaten kunnen worden bijgesteld en gewijzigd aan de huidige omstandigheden om de organisatie dichter bij haar doelstellingen te brengen.
OKR's bieden ook duidelijkheid over wat de prioriteiten en doelen van een bedrijf zijn. Hierdoor begrijpt iedereen binnen de organisatie waar het bedrijf voor staat en wat het hoopt te bereiken. Die transparantie kan zowel motiverend als stimulerend zijn.
Doelstellingen zijn vaak uitdagende doelen die het bedrijf stimuleren om beter te presteren dan ooit tevoren. Die inspanning kan kansen voor leren en groei bieden op alle niveaus. Elk individu moet namelijk leren en groeien om de organisatie vooruit te helpen naar een hoog gegrepen doel.
Meer transparantie betekent ook meer communicatie. Om iedereen op dezelfde koers te houden, moeten werknemers en managers op alle niveaus goed communiceren om succes te boeken met belangrijke resultaten.
Belangrijke resultaten zijn ook een krachtige manier om succes en groei te meten. Het is belangrijk om ontwikkeling te kunnen meten. Belangrijke resultaten zijn een ingebouwde manier om ervoor te zorgen dat deze metingen op alle niveaus plaatsvinden.
OKR's bieden bedrijven veel voordelen, maar hoe zien ze er in de praktijk uit? Om te beginnen zijn er drie hoofdtypen OKR's op verschillende niveaus. Veel bedrijven hebben met OKR's groot succes behaald. Voorbeelden kunnen precies illustreren hoe OKR's eruit kunnen zien en hoe krachtig ze kunnen zijn. Om precies te begrijpen wat OKR's inhouden, is het ook de moeite waard om te kijken hoe OKR verschilt van andere frameworks voor het vaststellen en meten van doelen.
Er zijn drie hoofdtypen OKR's die kunnen worden gebruikt:
Voorbeelden van bedrijfsbrede OKR's
Voorbeelden van teamspecifieke OKR's
Voorbeelden van persoonlijke OKR's
Hier volgt een goed voorbeeld dat meer inzicht geeft in bedrijfsbrede OKR's. Het voorbeeld is het kledingbedrijf Allbirds, een bedrijf dat al jaren veel succes behaalt dankzij het gebruik van OKR. Allbirds paste OKR op de volgende manier toe:
Doelstelling: De kleinste CO2-voetafdruk in onze branche creëren
Belangrijk resultaat: Leveringsketen en transportinfrastructuur 100% afvalvrij
Belangrijk resultaat: 100% CO2-compensatie betalen voor berekende CO2-emissies
Belangrijk resultaat: 25% van het materiaal moet composteerbaar zijn
Belangrijk resultaat: 75% van het materiaal moet biologisch afbreekbaar zijn
De doelstelling geeft de algemene doelen van het bedrijf aan en ook de specifieke cijfers die het moet bereiken om de doelstelling ooit te behalen.
OKR's kunnen ook worden gebruikt voor individuele teams. Hier is een voorbeeld over een marketingafdeling, dat laat zien hoe het framework op een lager niveau kan worden gebruikt:
Doelstelling: Merkbekendheid vergroten
Belangrijk resultaat: 1 miljoen bezoekers naar de website trekken
Belangrijk resultaat: Aantal volgers op sociale media vertienvoudigen
Belangrijk resultaat: 1000 communityleden werven en onboarden
OKR's kunnen ook op individueel niveau worden toegepast. John Doerr, een invloedrijke voorvechter van dit systeem, paste het framework toe om meer tijd met zijn gezin door te brengen buiten zijn werk. Zo gebruikte hij OKR persoonlijk:
Doelstelling: Meer quality time met gezin, als volgt te meten:
Belangrijk resultaat: 20 avonden per maand om 18:00 uur thuis zijn voor het avondeten
Belangrijk resultaat: Internetrouter uitschakelen om afleiding te voorkomen en echt aanwezig te zijn
OKR's en KPI's klinken opmerkelijk vergelijkbaar en zijn allebei frameworks voor het stellen van doelen. Ze verschillen echter op meerdere punten:
Definitie
OKR's zijn doelen met meetbare componenten. KPI's zijn daarentegen getallen en meetwaarden die worden gebruikt om zakelijke doelstellingen te volgen.Basis
OKR's gaan uit van de missie en het doel van een bedrijf en hebben als doel afstemming te bereiken. KPI's zijn gebaseerd op eerdere resultaten en huidige projecten.Doeleinde
OKR's zijn een motivatietool die wordt ingezet om de uitvoering te verbeteren. KPI's zijn een tool die wordt gebruikt voor prestatiebeoordeling en om te bepalen of het bedrijf belangrijke meetwaarden bereikt.Duur
OKR's hebben doorgaans een langere duur omdat ze zijn ontworpen om de prestaties te verbeteren. KPI's hebben vaak een kortere duur omdat zakelijke doelstellingen worden bijgehouden.
Bedrijven kunnen voordeel behalen door zowel OKR's als KPI's te gebruiken om prestaties te stimuleren en succes te meten.
OKR's verschillen ook op belangrijke manieren van ODM's. ODM is de afkorting van 'outcome-driven metrics', ofwel resultaatgestuurde meetwaarden. Dit zijn operationele meetwaarden die direct verband houden met de bedrijfsimpact. De bedrijfsdoelstellingen die de ODM's ondersteunen, stimuleren organisatorische prioriteiten en investeringen. Het verschil met OKR's is dat ODM's niet zozeer een verzameling doelen en meetbare componenten zijn, maar meer een weergave van dagelijkse acties die bedrijfswaarde ondersteunen.
SMART-doelen zijn specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden. SMART is een framework dat mensen helpt doelen te stellen die betekenisvol en meetbaar zijn. OKR's gaan daarentegen over het grotere plaatje en zijn gericht op afstemming op het bedrijfsdoel. SMART kan worden gebruikt om nuttige belangrijke resultaten te definiëren.
Agile is een projectmanagementaanpak die het belang van continue verbetering en activiteiten met toegevoegde waarde benadrukt. De oorsprong ervan ligt in de softwareontwikkeling. Hoewel beide kunnen worden gebruikt voor het stellen van doelen, wordt agile in de regel vaker voor direct projectmanagement gebruikt dan voor actiegerichte doelen. Agile heeft ook geen einddoel, terwijl het einddoel een van de belangrijkste componenten van OKR's is. Agile en OKR's kunnen bedrijven vergelijkbare voordelen bieden.
OKR's verschillen van veel andere frameworks, maar zijn eenvoudig te implementeren in een organisatie.
Om effectieve OKR's vast te stellen, moeten organisaties een algemene doelstelling en ten minste één belangrijk resultaat formuleren. Het is vaak handig om OKR's op te schrijven of te visualiseren met deze formule:
We willen _____(doelstelling)_____, gemeten aan de hand van ______ (belangrijk resultaat)________ .
Doelen stellen
De doelstelling moet worden afgestemd op het algemene doel van de organisatie en moet iets zijn dat werknemers kan motiveren, zowel op team- als op bedrijfsniveau. In sommige gevallen kan het groot effect hebben om enkele doelstellingen te stellen die technisch niet haalbaar zijn, maar als motivatietool kunnen dienen. Ook in deze gevallen is de effectiviteit het grootst wanneer de doelen worden gekoppeld aan haalbare en meetbare belangrijke resultaten.Belangrijke resultaten vaststellen
De belangrijkste resultaten moeten meetbaar en waar mogelijk tijdgebonden zijn. De metingen helpen bedrijven om het succes en de voortgang richting de doelstelling te meten. Tijdgebonden belangrijke resultaten helpen bedrijven ook om te bepalen wanneer ze een belangrijk resultaat hebben bereikt.Initiatieven vaststellen
Initiatieven liggen een niveau lager dan de belangrijke resultaten. Dit zijn specifieke projecten of acties die een team of individu kan uitvoeren om belangrijke resultaten te bereiken. Het vaststellen van initiatieven kan nuttig zijn om gaandeweg kleinere successen te behalen. Het is belangrijk om de prioriteit van initiatieven vast te stellen om te voorkomen dat ze het grotere geheel overweldigen. Het is aan te raden om het aantal initiatieven per belangrijk resultaat beperkt te houden.
OKR's moeten een verlengstuk zijn van de bedrijfsstrategie. Bedrijfsstrategieën zijn ontworpen om waarde te bieden in de markt, dus OKR's moeten dat versterken. Een doelstelling die is afgestemd op het uiteindelijke doel van het bedrijf, moet ook worden afgestemd op de bedrijfsstrategieën die worden gebruikt om werkelijke waarde te creëren.
Dit zijn enkele best practices voor het gebruik van OKR's:
Regelmatige beoordelingen
Het is goed om OKR's regelmatig te bespreken en te evalueren. OKR's die zijn vastgesteld maar aan de kant worden gezet, motiveren niet en bevorderen het succes niet. Het is dus belangrijk om de vinger aan de pols te houden. De frequentie van de beoordelingen hangt af van de doelstelling. Voor een doelstelling die een periode van een jaar dekt, kan het handig zijn om maandelijks een beoordeling uit te voeren.Trapsgewijze OKR's
Trapsgewijze OKR's houden in dat het management op topniveau een doelstelling vaststelt die is afgestemd op de zakelijke doelstellingen en bedrijfsstrategieën. Deze wordt overgedragen aan managers die vervolgens verantwoordelijkheid nemen voor een belangrijk resultaat dat hun team zal leveren om het bedrijf dichter bij de doelstelling te brengen.Houd voortgang bij
Het is nuttig om de voortgang bij te houden, zodat individuen en het bedrijf als geheel kunnen bepalen hoe dicht ze bij het bereiken van specifieke doelen staan.
OKR's brengen ook uitdagingen met zich mee. Hier volgen een paar voorbeelden en manieren waarop deze uitdagingen kunnen worden overwonnen:
Onrealistische doelen
Er kunnen problemen optreden wanneer alle doelen zo onrealistisch zijn dat ze niet meer motiverend maar juist ontmoedigend werken. Deze uitdaging kun je overkomen door ervoor te zorgen dat initiatieven en belangrijke resultaten realistisch en tijdgebonden zijn. Het behalen van kleinere doelen kan helpen om de motivatie op peil te houden.Gebrek aan steun
Het kan moeilijk zijn om succes te boeken met OKR's als teams niet begrijpen wat de voordelen zijn. Deze uitdaging kun je overwinnen door de kracht van OKR's te illustreren. Voorbeelden kunnen bijzonder handig zijn om de motiverende kracht van dit framework te demonstreren.Ineffectief resultaten bijhouden
Als de resultaten niet effectief worden bijgehouden, kan dat ten koste gaan van de voortgang. Het is dus handig om een gecentraliseerd volgsysteem te hebben dat relevante partijen eenvoudig toegang geeft.
Een gecentraliseerde tool kan het gebruik van OKR's door bedrijven transformeren. Met Strategic Portfolio Management (SPM) van ServiceNow beschikken bedrijven over één centrale tool om een strategie te bepalen voor bedrijfsresultaten, en deze op elkaar af te stemmen en te leveren. SPM is ontworpen om een tool te bieden waarmee je de strategie kunt afstemmen op het werk in je organisatie. Met strategische planningsmogelijkheden kunnen jij en je teams doelstellingen en belangrijke resultaten vaststellen en de voortgang ervan effectief bijhouden. SPM is speciaal ontworpen om de kloof tussen strategie en levering te dichten
Lees meer over Strategic Portfolio Management van ServiceNow om effectief gebruik te maken van het OKR-framework en het succes van je bedrijf te meten.