Wijzigingsbeheer omvat technieken die organisaties toepassen op processen die de dagelijkse activiteiten kunnen onderbreken als ze verkeerd worden toegepast.
Omdat 80% of meer van de downtime van technologie kan worden toegeschreven aan wijzigingen, is succes in een organisatie afhankelijk van het succes van wijzigingsbeheer en hoe goed wijzigingen kunnen worden beheerd om downtime te voorkomen. Wijzigingsbeheer dat correct wordt uitgevoerd kan het risico verminderen dat processen worden afgewezen door de onderneming of mislukken tijdens de implementatie.
Bedrijven hebben de neiging om verandering te beschouwen als een top-down aanpak en vanuit een organisatorisch perspectief. Maar zelfs de meest ingrijpende organisatorische wijzigingen gebeuren met één persoon tegelijk. Het overnemen van nieuwe benaderingen is een persoonlijke keuze, die elke werknemer zelf moet maken. Wijzigingsbeheer van ondernemingen kan het makkelijker maken om veranderingen in je hele organisatie aan te moedigen, waardoor onderbrekingen en frustrerende ervaringen die een bedrijfsbrede adoptie in de weg kunnen staan, worden voorkomen.
Deadlines kunnen worden gemist, werknemers kunnen overwerkt raken en budgetten kunnen worden overschreden. Het heeft een tastbare impact op de gezondheid en motivatie van een organisatie als wijzigingsbeheer op individueel niveau niet goed wordt beheerd.
Gegevens hebben aangetoond dat succesvol wijzigingsbeheer de kans op het behalen van projectdoelstellingen vergroot.
Er is een verminderd risico dat wijzigingen en andere systemen door de onderneming worden afgewezen wanneer wijzigingsbeheer effectief wordt geïmplementeerd. Teamwerk en motivatie van werknemers kunnen toenemen, de productiviteit kan een stijging doormaken en de bedrijfsvoering kan efficiënter functioneren.
Mensen zijn niet voorspelbaar. Wijzigingsbeheer dat goed kan werken bij de ene groep, werkt mogelijk niet goed bij een andere groep, en berichten spreken mogelijk niet iedereen aan.
Wijzigingsbeheer is meestal niet eenvoudig. Het duurt even om de houding over de verandering en het gedrag bij de nieuwe veranderingen aan te passen. Er kunnen verschillende problemen zijn bij wijzigingsbeheer:
Mensen zijn niet voorspelbaar. Wijzigingsbeheer dat goed kan werken bij de ene groep, werkt mogelijk niet goed bij een andere groep, en berichten spreken mogelijk niet iedereen aan.
Mensen moeten met elkaar communiceren. E-mails en massacommunicatie kunnen een bericht bij verandering ontwikkelen en versterken, maar het kan onpersoonlijk zijn. Er zijn veel mensen die gehoord en begrepen moeten worden. Daarom zijn individuele contactopties cruciaal.
De effectiviteit van een programma kan worden gemaakt of gebroken door middenkader- en eerstelijnspersoneel. Zij begrijpen details van de huidige activiteiten en processen, en ze kunnen anticiperen op potentiële problemen. Het is belangrijk om middenkader- en eerstelijnspersoneel te betrekken bij de besluitvorming en discussies, zodat in een eerder stadium draagvlak bij hen is.
Culturen kunnen van land tot land en zelfs van stad tot stad verschillen. Wijzigingsbeheer moet rekening houden met de culturele verschillen en blijk geven van gevoeligheid voor de verschillen. Denk aan communicatiestijl, tijdsoriëntatie en egalitarisme.
De inspanningen op het gebied van wijzigingsbeheer moeten gelijktijdig met het programma worden gestart, inclusief het projectteam en hun IT-inspanningen.
Er moeten inspanningen worden geleverd in samenhang met de rest van het programma. Het kan moeilijk zijn met programma's wanneer veranderingsinspanningen beginnen voordat de details zijn afgerond. Wijzigingsbeheerteams kunnen een nieuw systeem ook vaag beschrijven zonder tastbare informatie, wat tot ontgoocheling en verwarring onder het personeel kan leiden.
Mensen zijn niet volledig rationeel, er moet rekening worden gehouden met emoties. Degenen die veranderingen doorvoeren, moeten hun zaak logisch communiceren, maar met een belangrijk beroep op energie waardoor individuen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van iets groters.
Wijzigingsbeheer is meestal niet eenvoudig. Het duurt even om de houding over de verandering en het gedrag bij de nieuwe veranderingen aan te passen. Er kunnen verschillende problemen zijn bij wijzigingsbeheer:
Mensen zijn niet voorspelbaar. Wijzigingsbeheer dat goed kan werken bij de ene groep, werkt mogelijk niet goed bij een andere groep, en berichten spreken mogelijk niet iedereen aan.
Mensen moeten met elkaar communiceren. E-mails en massacommunicatie kunnen een bericht bij verandering ontwikkelen en versterken, maar het kan onpersoonlijk zijn. Er zijn veel mensen die gehoord en begrepen moeten worden. Daarom zijn individuele contactopties cruciaal.
De effectiviteit van een programma kan worden gemaakt of gebroken door middenkader- en eerstelijnspersoneel. Zij begrijpen details van de huidige activiteiten en processen, en ze kunnen anticiperen op potentiële problemen. Het is belangrijk om middenkader- en eerstelijnspersoneel te betrekken bij de besluitvorming en discussies, zodat in een eerder stadium draagvlak bij hen is.
Culturen kunnen van land tot land en zelfs van stad tot stad verschillen. Wijzigingsbeheer moet rekening houden met de culturele verschillen en blijk geven van gevoeligheid voor de verschillen. Denk aan communicatiestijl, tijdsoriëntatie en egalitarisme.
De inspanningen op het gebied van wijzigingsbeheer moeten gelijktijdig met het programma worden gestart, inclusief het projectteam en hun IT-inspanningen.
Er moeten inspanningen worden geleverd in samenhang met de rest van het programma. Het kan moeilijk zijn met programma's wanneer veranderingsinspanningen beginnen voordat de details zijn afgerond. Wijzigingsbeheerteams kunnen een nieuw systeem ook vaag beschrijven zonder tastbare informatie, wat tot ontgoocheling en verwarring onder het personeel kan leiden.
Mensen zijn niet volledig rationeel, er moet rekening worden gehouden met emoties. Degenen die veranderingen doorvoeren, moeten hun zaak logisch communiceren, maar met een belangrijk beroep op energie waardoor individuen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van iets groters.
- Definieer de verandering.
- Selecteer het veranderingsteam.
- Identificeer sponsoring en werf toewijding.
- Ontwikkel een implementatieplan.
- Implementeer de verandering in fasen.
- Verzamel en analyseer gegevens.
- Zoek tekorten en analyseer weerstand.
- Wijzig het plan indien nodig.
- Ga indien nodig terug naar de implementatiefase.
Een probleem is een onderliggende oorzaak die tot een incident kan leiden. Probleembeheer minimaliseert de impact van een probleem en probeert te voorkomen dat het tot een incident kan uitgroeien. Dit gebeurt meestal door een onderliggende oorzaak vast te stellen om een onderliggend probleem te identificeren. Het doel is om te voorkomen dat problemen zich in de toekomst voordoen of uitgroeien tot een ander probleem.
Wijzigingsbeheer werkt aan het systematisch aanpassen van een infrastructuur of proces. Hiervoor zijn meestal verschillende fasen, processen en statussen nodig. Dit kan gebeuren als gevolg van probleembeheer, maar deze twee zijn niet onlosmakelijk met elkaar verbonden.
Het proces van het omgaan met wijzigingsinitiatieven en software-implementaties. Het identificeert en wijst de resources toe die nodig zijn om de release uit te voeren. Het proces begint meestal met plannen van wat de release zal bevatten, beheren van de software die de nieuwe release zal bouwen, testen en de implementatie.
Dit is het proces waarmee een organisatie gevaren die zich voordoen identificeert, analyseert en corrigeert om een herhaald incident te voorkomen. Een incident dat niet goed beheerd wordt, kan de bedrijfsvoering, taken, beveiliging en klanten verstoren.
Wijzigings- en releasebeheer van ServiceNow kan wijzigingsmanagers helpen om te veranderen in mensen die wijziging mogelijk maken. Er zullen zeer weinig mislukte wijzigingen en een verlaging van de kosten per wijziging zijn met behulp van automatische conflictdetectie en risicobeoordeling. Wijzigingsprocessen van DevOps zullen worden ingeschakeld met geautomatiseerde goedkeuring van wijzigingen en governance.
Organisaties kunnen goedkeuringen voor wijzigingen met een lager risico automatiseren voor een grotere procesefficiëntie. Complexere wijzigingen kunnen de Workbench voor Change Advisory Board (CAB) als één locatie gebruiken om automatisch CAB-vergaderingen te plannen en effectief uit te voeren.
De ingebouwde Wijzigingssuccesscore keurt automatisch veranderingen met een laag risico goed.
Maak gebruik van geautomatiseerde veranderingskaders om de wrijving tussen DevOps en bedrijfsmanagementteams te verminderen.
Eén controleerbare opslagplaats van alle geplande veranderingen met behulp van de CAB Workbench.