Änderungsmanagement (bzw. Change-Management) umfasst Techniken, mit denen Unternehmen Änderungen an Prozessen vornehmen können, die bei falscher Anwendung potenziell den täglichen Betrieb unterbrechen könnten.
Da mindestens 80 % der technologischen Ausfälle auf Änderungen (oder „Changes“) zurückzuführen sind, hängt der Erfolg des Unternehmens davon ab, dass das Change-Management gut funktioniert und dass Änderungen optimal gemanagt werden, um Ausfallzeiten zu vermeiden. Wenn Change-Management richtig umgesetzt wird, kann es das Risiko verringern, dass Prozesse vom Unternehmen abgelehnt werden oder während der Implementierung scheitern.
Unternehmen betrachten Veränderungen meist in Form eines Top-down-Ansatzes (also von oben nach unten) und aus der organisatorischen Sicht. Doch selbst die weitreichendsten Veränderungen im Unternehmen finden auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters statt. Die Einführung neuer Ansätze ist eine persönliche Entscheidung, die jeder Mitarbeiter selbst treffen muss. Mit Change-Management können Sie Veränderung im gesamten Unternehmen fördern und so Unterbrechungen und frustrierende Erfahrungen vermeiden, die einer unternehmensweiten Einführung im Wege stehen könnten.
Fristen können verpasst werden, Mitarbeiter können überarbeitet sein, und Budgets können überschritten werden. Wenn Change-Management auf individueller Ebene nicht richtig gehandhabt wird, hat das spürbare Auswirkungen auf die Gesundheit und Motivation des Unternehmens.
Studien zeigen, dass mit erfolgreichem Change-Management Projektziele wahrscheinlicher erreicht werden.
Wenn Änderungsmanagement effektiv implementiert wird, sinkt das Risiko, dass Changes und andere Systeme vom Unternehmen abgelehnt werden. Teamarbeit und Mitarbeitermotivation nehmen zu, die Produktivität steigt, und der Betrieb kann effizienter funktionieren.
Menschen sind unvorhersehbar. Nur weil das Änderungsmanagement bei der einen Gruppe gut funktioniert hat, heißt das nicht, dass es auch bei anderen Gruppen rund läuft. Und auch nicht jede Botschaft kommt bei jedem Mitarbeiter gleich gut an.
Änderungsmanagement ist in der Regel nicht einfach. Es dauert eine Weile, die Einstellung der Mitarbeiter zur geplanten Änderung sowie ihre Verhaltensweise in die richtige Richtung zu lenken. Änderungsmanagement kann mehrere Schwierigkeiten mit sich bringen:
Menschen sind unvorhersehbar. Nur weil das Änderungsmanagement bei der einen Gruppe gut funktioniert hat, heißt das nicht, dass es auch bei anderen Gruppen rund läuft. Und auch nicht jede Botschaft kommt bei jedem Mitarbeiter gleich gut an.
Personen müssen miteinander interagieren. E‑Mails und Massenkommunikation können die Botschaft hinter der Veränderung vermitteln und bestärken, doch sie wirken auch schnell unpersönlich. Es gibt viele Einzelpersonen, die gehört und verstanden werden müssen. Aus diesem Grund sind individuelle Kontaktoptionen von entscheidender Bedeutung.
Die Effektivität eines Programms hängt von den Mitarbeitern der mittleren Ebene und denjenigen mit direktem Kundenkontakt ab. Sie verstehen die Details des aktuellen Betriebs und der aktuellen Prozesse und können potenzielle Probleme antizipieren. Es ist wichtig, diese Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und Diskussionen einzubeziehen, um sich ihre frühzeitige Unterstützung zu sichern.
Kulturen können von Land zu Land, von Region zu Region und sogar von Stadt zu Stadt variieren. Diesen kulturellen Unterschieden muss das Change-Management Rechnung tragen und sensibel auf die Differenzen reagieren. Berücksichtigen Sie hierbei Kommunikationsstil, zeitliche Orientierung und Gleichberechtigung.
Das Änderungsmanagement muss gleichzeitig mit dem jeweiligen Programm beginnen, einschließlich des Projektteams und seiner IT‑Arbeiten.
Die Bemühungen müssen im Einklang mit dem Rest des Programms erfolgen. Programme können sich schwierig gestalten, wenn Änderungen bereits umgesetzt werden, bevor die Details abschließend geklärt wurden. In anderen Fällen fangen Change-Management-Teams an, ein neues System vage zu beschreiben, ohne überhaupt greifbare Informationen zu haben. Das kann zu Enttäuschung und Verwirrung unter Mitarbeitern führen.
Wir Menschen sind nicht nur rational – deshalb müssen auch Emotionen berücksichtigt werden. Deshalb müssen diejenigen, die eine Veränderung umsetzen, ihren Fall auf logische Weise vermitteln, aber Mitarbeitern dabei das Gefühl geben, Teil von etwas Größerem zu sein, um sie zum Mitmachen zu bewegen.
Änderungsmanagement ist in der Regel nicht einfach. Es dauert eine Weile, die Einstellung der Mitarbeiter zur geplanten Änderung sowie ihre Verhaltensweise in die richtige Richtung zu lenken. Änderungsmanagement kann mehrere Schwierigkeiten mit sich bringen:
Menschen sind unvorhersehbar. Nur weil das Änderungsmanagement bei der einen Gruppe gut funktioniert hat, heißt das nicht, dass es auch bei anderen Gruppen rund läuft. Und auch nicht jede Botschaft kommt bei jedem Mitarbeiter gleich gut an.
Personen müssen miteinander interagieren. E‑Mails und Massenkommunikation können die Botschaft hinter der Veränderung vermitteln und bestärken, doch sie wirken auch schnell unpersönlich. Es gibt viele Einzelpersonen, die gehört und verstanden werden müssen. Aus diesem Grund sind individuelle Kontaktoptionen von entscheidender Bedeutung.
Die Effektivität eines Programms hängt von den Mitarbeitern der mittleren Ebene und denjenigen mit direktem Kundenkontakt ab. Sie verstehen die Details des aktuellen Betriebs und der aktuellen Prozesse und können potenzielle Probleme antizipieren. Es ist wichtig, diese Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und Diskussionen einzubeziehen, um sich ihre frühzeitige Unterstützung zu sichern.
Kulturen können von Land zu Land, von Region zu Region und sogar von Stadt zu Stadt variieren. Diesen kulturellen Unterschieden muss das Change-Management Rechnung tragen und sensibel auf die Differenzen reagieren. Berücksichtigen Sie hierbei Kommunikationsstil, zeitliche Orientierung und Gleichberechtigung.
Das Änderungsmanagement muss gleichzeitig mit dem jeweiligen Programm beginnen, einschließlich des Projektteams und seiner IT‑Arbeiten.
Die Bemühungen müssen im Einklang mit dem Rest des Programms erfolgen. Programme können sich schwierig gestalten, wenn Änderungen bereits umgesetzt werden, bevor die Details abschließend geklärt wurden. In anderen Fällen fangen Change-Management-Teams an, ein neues System vage zu beschreiben, ohne überhaupt greifbare Informationen zu haben. Das kann zu Enttäuschung und Verwirrung unter Mitarbeitern führen.
Wir Menschen sind nicht nur rational – deshalb müssen auch Emotionen berücksichtigt werden. Deshalb müssen diejenigen, die eine Veränderung umsetzen, ihren Fall auf logische Weise vermitteln, aber Mitarbeitern dabei das Gefühl geben, Teil von etwas Größerem zu sein, um sie zum Mitmachen zu bewegen.
- Definieren Sie die Veränderung.
- Wählen Sie das Change-Team aus.
- Identifizieren Sie Unterstützer, und motivieren Sie sie.
- Entwickeln Sie einen Umsetzungsplan.
- Setzen Sie die Änderung in Phasen um.
- Erfassen und analysieren Sie Daten.
- Finden Sie Lücken, und untersuchen Sie etwaige Widerstände.
- Passen Sie den Plan nach Bedarf an.
- Kehren Sie nötigenfalls zur Umsetzungsphase zurück.
Ein Problem ist eine Ursache, die zu einem Incident führen kann. Problem-Management minimiert die Auswirkungen eines Problems und soll verhindern, dass es zu einem Incident wird. Das geschieht in der Regel, indem eine Ursache identifiziert wird, um ein zugrunde liegendes Problem zu identifizieren. Das Ziel besteht darin, zu verhindern, dass Probleme in Zukunft auftreten oder sich zu einem gravierenderen Problem ausweiten.
Change-Management dient dazu, eine Infrastruktur oder einen Prozess systematisch anzupassen. Es umfasst in der Regel mehrere Phasen, Prozesse und Status. Change-Management kann die Folge von Problem-Management sein, aber die beiden sind nicht untrennbar miteinander verbunden.
Hierbei handelt es sich um den Prozess zur Handhabung von Änderungsinitiativen und Softwarebereitstellungen. Er identifiziert die Ressourcen, die für die Ausführung des Release erforderlich sind, und teilt sie zu. In der Regel umfasst der Prozess die Planung, was der Release enthalten soll, die Verwaltung der Software zur Entwicklung des neuen Release, Tests und die Bereitstellung.
Das ist der Prozess, über den Unternehmen Gefahren identifizieren, analysieren und beseitigen, um wiederholte Incidents zu verhindern. Ein Incident, der nicht ordnungsgemäß gemanagt wird, kann Betrieb und Arbeit stören, die Sicherheit reduzieren und Kunden beeinträchtigen.
Mit Change-Management und Releasemanagement von ServiceNow werden aus Managern echte Change-Promoter – dank automatisierter Konflikterkennung und Risikobewertung, die für minimale fehlgeschlagene Changes und reduzierte Kosten pro Change sorgen. DevOps-Änderungsprozesse werden mit automatisierten Change-Genehmigungen und Governance unterstützt.
Unternehmen können Genehmigungen für risikoarme Änderungen automatisieren, um die Prozesseffizienz zu steigern. Für komplexere Änderungen kann die Change Advisory Board (CAB)-Workbench als zentraler Ort genutzt werden, um CAB-Meetings automatisch zu planen und effektiv durchzuführen.
Anhand der integrierten Change-Erfolgspunktzahl können Changes mit geringem Risiko automatisch genehmigt werden.
Nutzen Sie automatisierte Change Frameworks, um Reibungsverluste zwischen DevOps und Geschäftsverwaltung zu minimieren.
Mit der CAB-Workbench erhalten Sie ein zentrales, auditierbares Repository für alle geplanten Changes.