하이브리드 인력은 사무실과 원격 근무 역량을 결합하여 직원이 보다 자율적으로 어디에서 일할지를 결정할 수 있도록 합니다.
2020년 초반에 발생한 코로나19 팬데믹의 확산으로 인해 거의 모든 산업의 비즈니스는 운영을 유지하면서 직원의 안정을 보장하기 위한 급격한 조치를 취해야 했습니다. 전 세계 다수의 기업은 몇 주 안에 원격 근무 모델로 전환했습니다. 직접적인 상호작용 대신 통신 기술에 의존하여 조직은 운영을 완전히 종료하지 않고 사회적 거리두기의 홍보를 지원했습니다. 하지만 현재 코로나19 확진 수가 줄어들고 여러 산업이 정상 비즈니스로의 복귀를 시도함에 따라 많은 직원은 전체적인 사무실 인력 모델이 여전히 실효적인지 의문을 표하고 있습니다.
그 대신에 약 82%의 기업 리더는 하이브리드 인력 모델을 고려하고 있습니다.
하이브리드 인력 모델은 원격 근무의 유연성과 이를 통한 일과 삶의 균형을 같은 장소에서 근무하는 기존의 협력적인 문화의 이점과 결합하고자 하는 시도입니다.
물론 서로 다른 비즈니스는 요구 사항이 서로 다르기 때문에 모든 문제를 해결하는 포괄적인 단 하나의 하이브리드 인력 솔루션은 없습니다. 하이브리드 인력 모델에서는 거의 완전히 사무실 근무일과 원격 근무일을 나누거나, 일부 직원은 영구적으로 현장에서 일하고 나머지 직원은 자택에서 근무를 수행하도록 하거나, 작은 예외(인력이 직원 평가를 위해서만 출근하거나 특별한 경우에만 원격으로 근무)를 두고 거의 완전한 원격 또는 사무실 근무 방식을 이용하도록 할 수 있습니다.
모든 개별 하이브리드 인력 모델은 구조적 특징과 관계없이 목표가 여전히 동일합니다. 바로 생산적으로 공동 작업하고 근무하는 직원의 역량과 작업 환경을 더 많이 제어할 수 있는 자유 간의 균형을 유지하는 것입니다.
사무실 근무와 원격 근무 시간의 정확한 비율을 사전에 지정하는 것은 불가능할지도 모르지만, 원격 근무자들 사이에도 적절한 양의 대면 근무 시간이 가치가 있다는 인식이 일반적으로 받아들여지고 있습니다. 많은 기업은 비율을 거의 절반으로 나누며 5일 영업일 기준 주 중 2~3일 사무실 근무를 적용하는 기업도 있고 한쪽 방식을 더 많이 적용하는 기업도 있습니다(예: 하루만 사무실 근무 또는 하루만 원격 근무).
이것은 정책 유연성이 필수적인 영역입니다. 직원들과 협력하여 그들의 선호와 요구를 파악하고, 메트릭을 추적하여 하이브리드 인력 정책이 적절한 균형을 제공하는 데 효율적인지 확인해야 합니다. 그렇지 않을 경우 해당 정책을 업데이트하거나 교체해야 합니다.
하이브리드 인력 솔루션에 관한 논의는 종종 직원에게 제공하는 이점 위주로 이루어지는 경향이 있습니다. 결국 기존의 사무실 근무 방식의 커리어에 익숙한 이들에게 통근하지 않아도 되며 일과 삶의 균형을 찾을 수 있는 기회는 놀라울 정도로 좋아 보일지 모릅니다. 하지만 하이브리드 인력은 직원의 상위 조직에도 분명한 이점을 제공합니다. 사무실에 더 적은 수의 직원을 둔다는 것은 운영 비용 절감을 의미하며, 하이브리드 근무 옵션을 홍보하는 기업은 가치 있는 인재를 끌어들이고 유지하는 데 더 경쟁력이 있습니다.
하이브리드 인력의 가장 큰 몇 가지 이점은 다음과 같습니다.
직원의 동기와 장애물, 업무 선호 방식을 누구보다 더 잘 이해하는 것은 직원 자신입니다. 인력이 보다 적극적으로 자신의 일정 수립에 참여하도록 하면 그들은 최적의 업무 환경을 수립할 수 있는 자유를 얻고 보다 완전하게 자신의 책임을 질 수 있습니다.
이러한 이점은 직원이 단순히 더 행복하거나 만족하는 것을 넘어섭니다. 참여하는 인력의 수익성이 증대되며 이직률을 크게 낮출 수 있습니다.
직원 참여와 함께, 생산성 향상은 효율적인 하이브리드 인력 모델의 다른 자연스러운 결과입니다. 직원이 자신의 강점을 발휘하고 사무실 근무 방식의 기대를 완전히 따를 필요 없이 의무를 수행할 때 자연스럽게 그들은 더 많은 작업을 더 높은 품질로 생산해낼 수 있습니다.
또한 하이브리드 인력은 함께 근무하는 것의 문화 및 사회적 이점을 완전히 잃지 않으면서 근무지의 방해 요소를 피할 수 있습니다(까다로운 동료 직원, 세세한 것까지 관리하는 상사, 불편한 작업 공간 등).
최신 업무 환경 운영은 운영 예산을 크게 소모합니다. 전체 인력을 수용하기에 충분히 넓은 사무실 공간의 월별 임대 비용에 더해, 사무실을 자원, 기술, 스테이션 등으로 채우는 데 시간과 비용이 소요됩니다.
특정 시간에 현장 직원 수가 더 적다는 것은 더 많은 공간을 사용할 수 있으며 각종 시설과 용품, 탕비실 간식에 비용을 덜 들일 수 있음을 뜻합니다. 이렇게 확보된 추가 공간을 회의실이나 특별 업무 공간으로 활용하여 사무실 생산성과 효율성을 높일 수 있습니다.
사무실에서 근무하는 많은 직원은 정기 회의, 1대1 면담, 대면 업데이트, 의무적인 모임이 방해가 된다고 여기고 있습니다. 이메일로 전달할 수 있는 내용을 듣기 위해 진행하던 프로젝트를 중단하고 브리핑에 참석해야 하는 것은 단순히 업무 시간을 방해하는 것이 아니라 업무 추진력을 저해합니다.
직원이 부분적으로 집에서 근무할 수 있는 경우 이렇게 필수적이지 않은 중단 상황은 뒤로 미뤄집니다. 관리자는 필수적인 상호작용을 계획할 때 더 신중해야 하며 가치 있는 정보를 공유하기 위해 덜 방해가 되는 의사소통 방식을 종종 사용하기도 합니다(메시징 프로그램 및 관리 도구 등). 이로 인해 직원은 귀중한 시간을 필수적인 전략적 우려 사항에 관심을 기울이는 데 소비할 수 있습니다.
다른 사람이 바로 옆에서 보고 있는 상황에서 일하고 싶어 하는 사람은 없습니다. 하이브리드 인력 모델이 효과를 거두려면 모든 팀원이 다른 직원이 각자에게 맡겨진 업무를 성실히 수행하고 있다는 신뢰를 품어야 합니다. 또한 의식적이든 그렇지 않든, 대부분의 직원은 이러한 기대를 충족할 수 있습니다.
원격 근무 직원에 대한 신뢰를 드러내려면 비즈니스는 전파되는 형식으로 확신을 표현해야 합니다. 실제로, 많은 원력 근무자는 상사가 자신을 신뢰할 만하다는 사실을 입증하기 위해서만 사무실에서 근무할 때보다 더 큰 노력을 발휘합니다. 또한 보다 직접적인 관리가 필요할 경우, 사무실 근무 시간은 과정을 수정하기에 완벽한 시간이자 장소입니다.
하이브리드 인력 솔루션은 직원과 기업에 많은 이점을 가져다주지만, 또한 특정 과제를 불러오기도 합니다.
- 대면 상호작용이 줄어들기 때문에 일부 직원은 소통이 되지 않다고 느끼거나 기대치, 프로세스 등에 관해 혼란을 겪을 수 있습니다.
- 공동 작업 기회가 줄어들면 기업 문화가 약해지고 프로젝트 조율이 비효율적으로 이루어질 수 있습니다.
- 직원이 업무 일정이 명확히 정의되었을 때에 비해 더 오랜 시간 몰입하여 일하게 되어 번아웃 가능성도 높아질 수 있습니다.
- 특정 산업에서는 하이브리드 업무 환경이 적합하지 않을 수 있습니다. 따라서 하이브리드 인력으로 전환하기 전에 직원의 요구와 고객의 기대 사항, 기업 프로세스를 이해하는 것이 중요합니다.
효율적인 하이브리드 근무 정책을 육성하기 위해 조직은 유연성, 생산성, 연결성을 지원하도록 설계된 솔루션을 제공해야 합니다. 이러한 3가지 요소에 초점을 맞추지 않으면 원격 근무 옵션을 기존의 대면 근무 방식과 통합하는 것이 매우 어렵습니다.
기업이 하이브리드 인력의 참여를 홍보하는 것을 돕기 위한 몇 가지 권장 사항은 다음과 같습니다.
다른 개인, 팀 또는 부서와 상호 의존적으로 업무를 수행하는 직원은 일정 조율이 추가로 필요합니다. 특정 유형의 프로젝트를 이행하기 위해 얼마만큼의 공동 작업이 필요한지 이해하면 사무실 일정을 보다 간편하게 수립할 수 있어 하이브리드 작업자가 필요할 때마다 만나 대면으로 업무를 조율할 수 있습니다.
성과를 추적하는 방법은 다양하지만, 모두 하이브리드 인력 모델에서 성공에 대한 명확한 정의를 제공하는 것은 아닙니다. 메트릭을 수립할 때 결과와 품질을 최우선 순위로 설정하는 정의에 초점을 맞추고 적절한 추적 도구를 사용하도록 해야 합니다. 또한 올바른 메트릭을 사용하여 리더들이 원격 팀을 얼마나 효과적으로 관리하고 있는지 평가해야 합니다.
팀원들의 자리가 몇 칸밖에 떨어져 있지 않을 때는 의사소통이 쉽습니다. 반면 원격 방식으로 일할 때 직원의 관리자는 소통의 빈도가 점점 더 낮아진다고 생각할 수 있습니다. 특히 우선 순위, 진행 상황, 프로젝트 전달과 같은 영역에서 관리자 의사소통을 주요 관심사로 두면 중요한 정보에 공백이 생기지 않도록 보장할 수 있습니다. 또한, 올바른 의사소통을 통해 리더는 대면 시 어떤 종류의 공동 작업을 더 효과적으로 해결할 수 있는지 더 잘 이해할 수 있습니다.
모든 비즈니스에 완벽한 단일 하이브리드 인력 모델은 없기 때문에 서로 다른 팀과 부서에, 심지어 개인에게 전문화된 하이브리드 정책이 필요할 수 있습니다. 이를 위해 관리자에게 정책을 맞춤화하고 일정 수립의 경계와 기대치를 설정할 수 있는 권한을 부여해야 합니다.
모든 근무일에는 사무실과 원격 근무 직원이 공존하지만, 현장에 있지 않은 팀원은 간과되기 쉽습니다. 이들의 가상 존재에 대해 유념하고 원격 통신이 필요할 수 있는 직원들이 회의나 기타 현장 업무에 참여할 수 있도록 문을 열어 두어야 합니다.
어떤 산업에서는 오랜 기간 원격으로 근무하는 직원을 활용해 왔지만, 전 세계적으로 하이브리드 인력 모델로 전환하는 경향은 여전히 관찰되고 있습니다. 이러한 경향이 미래에 우리를 어디로 데려갈 것이며, 하이브리드 인력의 장기 효과가 무엇인지는 아직 확실하지 않습니다.
분명한 것은 원격 근무 역량에 대한 기대치가 계속해서 높아지고 있다는 사실입니다. Gallup에 따르면 현재 약 53%의 원격 근무 가능 직원이 하이브리드 업무 정책을 기대하고 있으며 이것이 향후 몇 세기 동안 지배적인 업무 방식이 될 것이라고 생각하고 있습니다.
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