데이터는 현대 비즈니스의 중요한 구성요소이고, 핵심성과지표(KPI)를 추적하는 것은 성장과 성공을 측정하는 가장 신뢰할 수 있는 방법 중 하나입니다. 그러나 일반적으로 성과 평가에 메트릭 중심의 접근 방식을 취하는 팀과 부서가 있는 반면 그렇지 않은 팀과 부서도 있습니다. HR 팀은 데이터 중심적인 많은 비즈니스 사이에서 오랫동안 예외에 해당해 왔습니다.
간단히 말하자면, 일부 HR 부서는 빅 데이터를 활용하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 그 이유를 파악하는 것은 어렵지 않습니다. HR은 운영의 중심에 사람을 두어야 하는데, 메트릭과 분석을 적용한다는 것은 일부 관리자에게는 '인적 자원'에서 '인적' 측면의 가치를 낮추는 것처럼 느껴질 수 있기 때문입니다. 하지만 관리자는 그렇게 느끼지 않아도 됩니다. 올바른 핵심성과지표(KPI)를 사용하는 리더는 비즈니스에 기여하는 직원에 대해 정보를 바탕으로 전략적 결정을 내리는 데 필요한 데이터를 확보할 수 있습니다. HR KPI는 HR 운영의 효율성을 평가할 수 있는 간단한 방법을 제공하므로 효율성을 높일 수 있습니다.
다른 비즈니스 데이터와 마찬가지로 HR KPI를 바탕으로 가치 있는 통찰력을 도출할 수 있습니다. 직원 참여와 긍정적인 직원 경험은 자연스럽게 생산성 향상으로 이어져 비즈니스 성공에 직접적으로 기여합니다. HR KPI를 통해 리더와 의사 결정권자는 비즈니스를 심도 있게 들여다보고 어떤 요소가 긍정적인 경험을 촉진하고, 어떤 요소가 직원의 고충을 유발하며, 어떤 영역에 주의를 기울여야 하는지 명확하게 이해할 수 있습니다.
HR KPI는 기본적으로 기업이 건전성을 유지하고 잠재적인 HR 문제가 중요한 문제로 발전하기 전 징후를 포착하기 위해 수행해야 하는 정기적인 점검입니다.
HR에 적용할 수 있는 많은 핵심성과지표가 있지만 가장 관련성이 높은 HR KPI는 다음과 같습니다.
결근이란 직원이 합당한 시간을 초과하여 출근하지 않는 상황을 의미합니다. 직원이 자주 결근할 경우 남은 일을 떠안아야 하는 해당 직원의 관리자와 팀원의 부담이 가중됩니다. 결근은 그 자체로도 중요한 문제이지만 더 중대한 직원 만족도 문제를 암시하는 징후일 수 있습니다.
결근율(%)은 일정 기간(예: 1개월) 동안 직원 개개인의 결근 횟수를 해당 기간의 총 일수로 나눈 값에 100을 곱하여 계산할 수 있습니다. 일반적으로 3%가 넘는 결근율은 조사할 가치가 있는 문제를 나타낼 수 있습니다.
직원들은 비즈니스를 위한 수익을 창출하지만 자원, 채용, 교육 측면에서 중요한 투자이기도 합니다. 직원 1인당 고용 비용은 이 투자를 측정하는 KPI이므로, 조직은 신입 직원 채용에 따른 실제 가치를 파악하고 이들이 얼마나 빠르게 양수의 수익 창출을 시작할 수 있는지를 더 정확하게 예측할 수 있습니다.
고용 비용을 계산하는 것은 어려운 작업이며, 지정된 시간 동안 채용한 모든 신입 직원과 관련된 내부 및 외부 비용을 모두 고려해야 합니다. 이 비용의 합계를 해당 기간 동안 고용된 총 직원 수로 나누면 1인당 고용 비용이 나옵니다.
직원 생산성만큼 비즈니스 성공과 직결되는 HR KPI는 거의 없습니다. 이 KPI는 직원이 할당된 작업을 완료하거나 성과 목표를 달성하는 데 걸리는 시간을 측정하고, 직원 참여와 전체 HR 의무의 기타 핵심 요소에 대한 통찰력을 제공합니다.
직원 생산성을 계산하는 방법은 여러 가지가 있지만, 가장 많이 사용되는 방법 중 하나는 노동 생산성 방정식입니다. 이 방정식은 일정 기간 동안 상품 또는 서비스의 총 생산량(달러 금액으로 표시)을 계산한 다음 총 노동 시간으로 나눕니다. 그 결과값은 회사에서 근무 시간 1시간당 생산하는 것을 평균 달러 금액으로 나타낸 것입니다.
인재 유지율은 조직에 남기로 선택한 직원의 비율을 나타냅니다. 앞서 언급했듯이 새로운 인재를 채용하고 온보딩하는 것은 중요한 투자입니다. 인재가 퇴사하면 해당 직원을 고용하는 데 들인 투자 가치가 손실될 뿐만 아니라 대체 인력이 온보딩될 때까지 팀에서 퇴사한 직원의 업무를 충당해야 하므로 생산성이 저하됩니다. 이직률을 KPI로 간주하면 채용, 인력 계획, 그리고 비즈니스 전략의 다른 측면에 도움이 됩니다.
인재 유지율은 정해진 기간(예: 12개월)이 끝날 때 남은 직원 수를 해당 기간의 첫날 근무 중이었던 직원 수로 나눈 다음 100을 곱하여 계산합니다. 그 결과값은 회사에 남기로 선택한 직원 수의 백분율입니다. 이제 이 값을 바탕으로 급여, 문화 및 정책이 이 수치에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 살펴볼 수 있습니다.
인재 유지율과는 반대 개념인 이직률은 일정 기간 동안 자발적으로든, 다른 이유로든 퇴사하는 직원의 비율을 나타냅니다. 이직률과 유지율은 기본적으로 같은 것을 측정하지만 별도로 추적해야 합니다. 높은 이직률은 회사 문화 또는 직원 보상에 문제가 있을 수 있다는 것을 암시하거나 직원의 사기를 떨어뜨릴 수 있습니다. 반면에 낮은 이직률은 회사의 문화와 보상 제도가 제대로 갖춰져 있음을 의미합니다.
이직률은 정해진 기간 동한 퇴사한 직원 수를 해당 기간의 첫날 직원 수로 나눈 다음 100을 곱하여 계산합니다.
대부분의 경우 HR KPI를 설정하고 추적하는 책임은 HR 관리자에게 있습니다. 이러한 책임의 일환으로 HR 관리자는 비즈니스 목표를 명확하게 파악하여 회사의 성공과 관련성이 높은 KPI 목표를 설정해야 합니다.
HR과 관련성이 높고 직원 경험에 대한 귀중한 통찰력을 제공하는 메트릭은 많지만, 최고의 HR KPI는 항상 조직 전체의 요구와 목표를 반영해야 합니다. 이외에도 KPI는 다음과 같아야 합니다.
명확하고 구체적: 미리 정의한 성공 매개변수를 사용합니다.
도전적이지만 달성 가능: 부서가 안전 영역을 벗어나 최선의 노력을 재정의하도록 합니다.
측정 가능: 진전도를 명확히 파악할 수 있습니다.
독점적: 특정 시점에 몇 가지 중요한 KPI에 초점을 맞춥니다.
간편성: 관련된 모든 사람이 각 KPI가 나타내는 것을 명확하게 전달하고 쉽게 이해할 수 있습니다.
역할별: KPI가 설정된 목표에 도달하도록 할 책임이 있는 담당자(일반적으로 관리자 또는 의사 결정자)에게 속합니다.
조정 가능: 모든 KPI가 함께 작동해 더 원대한 목표를 지원할 수 있어야 합니다.
관련성: HR 부서와 직접적인 관련이 있고 HR 조치의 영향을 받을 수 있는 메트릭만 추적합니다.
HR KPI를 분류하는 한 가지 방법은 과거 지향 KPI인지 미래 지향 KPI인지 결정하는 것입니다. 이 구분은 목표 달성의 진전 정도와는 아무런 관련이 없으며, KPI가 측정하는 이니셔티브의 종류, 원인 또는 상황(과거 또는 미래)과는 관련성이 높습니다. 과거 지향 KPI는 과거의 결과 및 실제 성과와 관련이 있는 반면 미래 지향 KPI는 미래의 이벤트와 관련이 있으며 변화가 발생하기 전에 예측하고 영향력을 발휘하는 데 사용됩니다.
예를 들어 이직률은 회사의 실제 현재 상태를 나타내지만 해당 상태를 변경할 기회를 제시하지 않기 때문에 과거 지향 KPI로 간주합니다. 반면에 직원 생산성은 HR에서 미래 지향 KPI의 한 예인데, 미래의 인건비를 예측하는 데 사용할 수 있기 때문입니다.
과거 지향 KPI와 미래 지향 KPI 모두 HR 관련 목표 달성을 향한 진행 상황을 모니터링하고 촉진하는 데 필수적입니다.
비즈니스에 가장 적합한 HR KPI를 결정하는 것이 다가 아닙니다. 어떤 메트릭을 추적할지 선택했으면, 다음으로 균형 잡힌 HR 성과표를 만들어야 합니다. HR 성과표는 경영진이 KPI 자체의 성공과 실패를 시각화하고 분석하는 데 사용할 수 있는 KPI 데이터를 나타냅니다.
성과표는 KPI의 효과성을 보여주는 일종의 요약이라고 생각할 수 있습니다. HR KPI 값과 회사의 목표 달성을 향한 HR 부서의 기여도를 이해하기 쉽게 객관적으로 보여줍니다. 이와 동시에 성과표는 직원들이 조직에 긍정적인 영향을 미치는 활동에 집중할 수 있도록 도와줍니다.
회사는 올바른 HR KPI를 바탕으로 성공에 영향을 미치는 프로세스 및 요인에 대한 세부적인 통찰력을 확보할 수 있습니다. 그러나 이러한 KPI를 정확하게 관리하려면 강력하고 신뢰할 수 있는 도구가 필요합니다. ServiceNow 솔루션을 사용해 HR KPI를 최대한 활용하십시오.
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