거의 모든 산업의 기업이 어떤 형태로든 온보딩 절차를 시행하지만, 온보딩 프로세스의 구체적인 내용은 조직마다 다릅니다. 공통적으로 변하지 않는 것은 신입사원이 빠르게 업무에 적응할 수 있도록 돕는 효과적인 온보딩 프로세스의 중요성입니다. 이는 단순히 생산성 향상뿐만 아니라 기업 문화와 가치의 이해 측면에서도 동일하게 중요합니다.
채용 및 면접 절차를 제외하면 온보딩은 신입사원이 회사와 처음으로 접하는 과정입니다. 더 나아가, 이는 그들이 정식 직원으로서 처음 경험하는 상호작용이기도 합니다.
따라서 첫인상이 매우 중요합니다. 온보딩 경험이 기대에 미치지 못하거나 절차가 혼란스럽고 체계적이지 않으며 일정이 불명확하면, 이는 직원의 근무 전반에 부정적인 인상을 남길 수 있습니다. 반대로, 효과적인 온보딩 프로세스는 신입사원이 업무에 안정적으로 적응하고, 회사 문화를 이해하고 받아들이며, 긍정적인 관계를 형성하고, 목표와 기대를 명확히 하는 데 도움을 줍니다.
마지막으로, 최적화된 온보딩 프로세스는 신입사원 통합과 관련된 HR 부서의 부담을 줄여주어 이 핵심 부서가 다른 주요 업무에 더 많은 시간을 집중 투자할 수 있게 해줍니다.
온보딩에는 다양한 활동과 단계가 포함됩니다. 이러한 과정을 명확히 이해하고 정의하기 위해 많은 조직이 ‘5 C 프레임워크’를 도입했습니다. 이 모델은 효과적인 온보딩 프로세스를 구성하는 다섯 가지 핵심 영역을 제시합니다.
규정 준수는 신입사원을 조직에 합류시킬 때 필요한 법적, 행정적 절차를 완료하는 것을 의미합니다. 여기에는 서류 처리, 보안 배지 발급, 필수 장비 지급, 회사 정책 안내 등이 포함됩니다. 공식적인 온보딩 프로그램이 없는 기업이어도 합법적으로 운영하기 위해서는 반드시 이 규정 준수 절차를 이행해야 합니다. 그러나 많은 조직이 첫날을 서류와 행정 처리에만 집중함으로써 좋은 첫인상을 남길 기회를 놓치고 있습니다.
명확화는 신입사원이 자신의 직무, 책임, 성과에 대한 기대를 명확히 이해하도록 하는 과정입니다. 신입사원은 자신에게 기대되는 바와 회사의 규칙 및 정책을 이해해야 합니다. 관리자가 바쁘거나 질문에 자주 답변할 여유가 없을 경우 이러한 명확성을 제공하기가 쉽지 않습니다.
자신감은 신입사원이 스스로 성공할 수 있다고 믿는 확신의 정도를 의미합니다. 자신감은 비록 개인의 심리 상태이지만, 기업은 신입사원이 부담을 느끼지 않고 성장할 수 있는 격려 중심의 온보딩 경험을 제공함으로써 자신감을 높일 수 있습니다. 신입사원의 가치를 인정하고 그들이 고유한 관점을 공유하도록 장려하는 환경은 성과와 직원 유지율 향상에 기여합니다. 초기에 자신감을 형성하는 것은 긍정적이고 장기적인 직원 경험의 토대를 마련합니다.
의미 있는 관계를 형성하는 것은 신입사원이 팀과 조직에 소속되어 있다고 느끼게 합니다. 직원은 동료와 관리자와 연결되어 있다고 느낄 때, 더 적극적으로 참여하고, 도움을 요청하며, 활발히 기여하게 됩니다. 즉, 직장에서의 긴밀한 관계는 직무 만족도와 직원 참여도를 높이는 데 중요한 역할을 합니다. 온보딩은 대면이든 비대면이든 관계 형성 활동을 우선시해야 하며, 이는 고립감을 방지하고 공동체 의식을 강화할 수 있습니다.
온보딩은 스토리, 전통 그리고 경영진과의 교류를 통해 조직 문화를 전파하는 중요한 시기입니다. 또한 신입사원이 새로운 관점을 제시함으로써 조직 문화를 발전시키고 다듬을 수 있는 기회이기도 합니다. 기업 문화에 대한 자료를 제공하고 피드백 채널을 마련하면 신입사원이 조직의 일원으로 소속감을 느끼고 조직의 미래 문화를 함께 만들어 나갈 수 있습니다.
모든 산업과 시장에서 공통적으로 사용되는 단일한 표준 온보딩 절차는 없습니다. 각 기업은 자사의 필요와 신입사원의 요구를 반영한 맞춤형 온보딩 프로세스를 구축해야 합니다. 그러나, 온보딩 프로세스는 일반적으로 일정한 흐름을 따르는 경향이 있습니다. 이 과정에는 다음과 같은 단계가 포함됩니다.
온보딩 프로세스는 채용 절차가 끝나는 시점에서 시작되며, 지원자가 고용 제안을 공식적으로 수락하는 단계입니다. 신입사원이 팀에 합류하기로 확정되면, 채용 관리자는 HR 부서에 채용 사실을 알리고, 입사일을 조율하고, 신입사원이 서명 후 회신할 오퍼 레터를 준비해야 합니다.
이후 HR 부서는 신입사원이 고용 조건을 설명하는 모든 관련 서류와 문서를 수령하도록 보장할 책임이 있습니다.
조직은 신입사원을 온보딩하는 과정에서 여러 가지 어려움에 직면할 수 있습니다. 신입사원이 환영받고 자신감을 가지고 빠르게 업무 생산성을 높이도록 돕는 노력은 체계적이지 않거나 일관성 없는 온보딩 절차로 인해 흔들릴 수 있습니다. HR은 효과적인 온보딩을 위해 학습 및 개발팀, 부서 책임자, 기타 이해 관계자와 협력하여 직무 기반 템플릿을 작성해야 합니다. 그러면 관리자는 이러한 템플릿을 활용해 직원별 맞춤 온보딩 계획을 수립할 수 있습니다.
입사 첫날 또는 이틀 이내에 대부분의 중요한 행정 절차가 완료됩니다. 이후 관리자는 첫 주의 나머지 기간 동안 신입사원이 자신의 직무와 회사 환경에 익숙해질 수 있도록 지원하는 데 집중할 수 있습니다. 입사 약 일주일 후, 관리자는 신입사원과 미팅을 진행해 의견이나 피드백, 질문 등을 수렴해야 합니다.
이 시점에서 HR은 신입사원이 모든 필요한 서류와 문서를 수령 및 작성했는지, 그리고 업무 수행에 필요한 자원 접근 권한을 모두 확보했는지 확인해야 합니다.
신입사원이 회사 내에서 직무에 익숙해지고 업무 루틴을 형성하기 시작하면, 관리자는 그들의 업무 품질을 평가할 수 있습니다. 관리자는 신입사원과 미팅을 진행해 관련 성과 메트릭을 검토하고, 피드백을 제공하고, 문제를 논의하고, 우려 사항에 응답해야 합니다.
이 시기에는 지속적 개선 관리 습관을 정착시키는 것이 중요합니다. 신입사원이 익숙한 업무에 안주하지 않도록 성장 방향을 제시해야 합니다. 가능하고 적절한 경우, 고급 트레이닝 프로그램이나 직무 관련 교육 과정에 참여할 수 있도록 지원해야 합니다.
신입사원은 입사 3개월이 되면 업무에 익숙해지고, 성과 메트릭을 이해하고, 회사의 문화와 가치에 적응하고, 관리자 및 팀원가의 협업 방식도 익히게 됩니다. 이 시점에서 많은 조직은 온보딩 프로세스가 종료된 것으로 간주합니다.
이 시기를 하나의 이정표로 삼아, 신입사원과의 미팅을 통해 진행 상황을 점검하고 추가 피드백을 수집해야 합니다. 온보딩을 경험한 직원들은 향후 온보딩 프로세스를 개선하고 발전시키는 데 유용한 인사이트를 제공할 수 있습니다. 일부 조직은 이 시점 대신 6개월 차에 요약 및 검토 미팅을 진행하여 온보딩을 공식적으로 마무리하기도 합니다.
일대일 지도가 불가능한 경우에는 특별 그룹 교육 세션도 효과적일 수 있습니다. 종종 외부 전문가나 검증된 내부 전문가가 주도하는 공식 교육은 직원들에게 특정 기술이나 지식 분야에 대한 심층적인 인사이트를 제공합니다. 이러한 교육은 전문 역량을 강화하고, 직원들에게 다양한 시각을 접하게 하고, 개별적인 개발 요구를 충족할 수 있습니다.
온보딩은 재택근무자에게도 사내 직원과 동일하게 중요하다는 점을 주목할 필요가 있습니다. 사무실에서 근무하지 않는 신입사원을 맞이할 때는 필요한 하드웨어를 미리 제공하고, 회사 정책, 목표 정렬, 경영진 및 팀원 소개를 위한 화상회의를 진행해야 합니다. 입사 초기에는 신입사원의 질문에 즉시 응답할 수 있는 담당자가 온라인에 상주해야 합니다.
재택근무는 특히 조직 문화의 사회적 측면과 소통 측면에서 여러 가지 잠재적인 어려움을 초래할 수 있습니다. 따라서 경영진, HR, 팀원은 신입사원이 팀의 일원이라는 소속감을 느낄 수 있도록 적극적으로 지원해야 합니다.
효과적인 온보딩은 긍정적이고 유익하며 장기적인 직원 경험을 구축하기 위한 전략 그 이상도 이하도 아닙니다. 이 설명은 단순해 보이지만, 실제로는 조직 전체의 공동 작업에 기반한 복합적이고 통합적인 프로세스입니다. 특히 IT 팀과 HR 부서는 협력하여 신입사원이 원활하게 적응하고 생산적인 팀 구성원으로 전환하는 데 필요한 모든 것을 제공해야 합니다.
직원 온보딩에서 IT와 HR 간의 긍정적인 협업을 촉진하기 위한 다섯 가지 단계는 다음과 같습니다.
성공적인 근무 전략에는 IT, HR 그리고 시설 부서 간의 문화적 전환이 필요합니다. 이상적으로는, 팀 간의 아이디어 창출과 보다 효율적인 워크플로우를 촉진하기 위해 새로운 기술과 인재를 정의하고 이에 맞게 팀 구조를 설계해야 합니다.
공유 서비스에서는 역량, 인재 그리고 책임 수준을 한층 강화해야 합니다. 조직들은 더 나은 협업 관계를 구축하고 경험 목표의 일관성을 확보하기 위해 분산형 서비스 제공 모델을 재설계하고 있습니다. 또한, ‘인적 역량 강화’의 범위도 단순한 반복적 트랜잭션 활동을 넘어 점차 발전하고 있습니다.
업무 환경 혁신은 기술, 인재, 변화의 융합으로 이루어집니다. 기업은 새로운 기술을 성공적으로 도입하기 위해 기술을 관리 감독할 수 있는 팀을 교육하고 지원해야 합니다. IT 부서에는 데이터 과학팀을 비롯한 전문성이 높은 팀들이 지속적으로 추가되고 있으며, 이들은 단순히 UI뿐 아니라 기술이 사람의 경험에 어떤 영향을 미치는지에 집중합니다. 아키텍처 설계, 모바일 HR 소프트웨어, 애플리케이션, 시스템 개발에 대한 집중은 조직 내 연결성을 강화하고, 결과적으로 직원 온보딩 경험을 강화합니다.
기업들은 점차 클라우드 기반 솔루션과 다른 기술을 결합하여 디지털 엔터프라이즈급 시스템을 구축하고 있습니다. IT와 HR 부서는 기술이 비즈니스 문제를 해결하는 동시에 온보딩 과정에서 직원의 기대를 충족하도록 보장하는 데 점점 더 높은 우선순위를 두게 될 것입니다.
온보딩은 신입사원에게 복잡하고 혼란스러운 과정일 수 있습니다. 또한 신입사원들은 이해하지 못하거나 도움이 필요한 사람처럼 보이기를 꺼려, 관리자나 팀원에게 질문하기를 주저하는 경우가 있습니다.
통합 디지털 경험 플랫폼 형태의 직원 셀프 서비스 옵션은 직원이 자주 묻는 질문에 대해 일관되고 손쉽게 접근할 수 있는 솔루션을 제공합니다. 이는 기존의 분산된 웹 사이트, 핫라인, 포털 등 다양한 지원 채널보다 효율적이며, 보다 통합된 HR 경험을 제공하고 직원들이 필요한 솔루션을 한 곳에서 쉽게 찾을 수 있게 해줍니다.
자동화는 온보딩 경험을 개선하고 데이터 정확성과 효율성을 높이고, 필수 워크플로우를 구축하는 동시에 오류를 최소화하는 데 핵심적인 역할을 합니다. 그러나 업무를 자동화하고 개별 요청을 처리하는 것만으로는 직원 온보딩 경험을 근본적으로 혁신할 수 없습니다.
온보딩 기간은 그 어느 때보다도 신입사원 회사 생활 전반의 분위기와 경험을 결정짓는 중요한 시기가 될 수 있습니다. HR과 IT는 자동화와 관련 기술을 활용해 이러한 영향력 있는 온보딩 순간들을 새롭게 정의함으로써, 직원 경험 중심의 긍정적인 프로세스를 구현할 수 있습니다.
신입사원은 첫날부터 자신의 역할과 책임의 모든 측면을 완벽히 이해할 수 없습니다. 신입사원은 일하며 배우고 배우면서 발전합니다. 마찬가지로 HR과 IT 간의 공동 작업을 통한 온보딩 개선도 지속적이고 반복적인 과정이어야 합니다.
지속적인 발전을 위해 신입사원과 기존 직원이 의견과 제안을 공유할 수 있는 피드백 채널을 마련해야 합니다. 간단한 펄스 설문 조사에서 활성화된 포럼까지 다양한 방법이 온보딩 경험을 최적화하기 위한 핵심 인사이트를 제공합니다.
온보딩은 결코 복잡하거나 어려운 과정일 필요가 없습니다. 다음은 효과적인 온보딩 솔루션을 구축한 여러 기업의 사례입니다.
Asurion은 전 세계 3억 명 이상의 고객에게 다양한 고품질 서비스를 제공하며 기술의 잠재력을 실현하고 있습니다. Asurion은 경쟁이 극도로 치열한 노동 시장에서 운영되고 있습니다. Asurion은 우수 인재를 유치하고 유지하기 위해 탁월한 채용팀에 투자하고 온보딩 프로세스를 통해 신입사원에게 뛰어난 경험을 제공하는 데 주력해야 합니다.
Asurion은 이러한 요구를 충족하기 위해 ServiceNow Enterprise Onboarding and Transitions를 선택했습니다. ServiceNow는 Asurion에 중앙 집중형 직원 서비스 센터를 제공합니다. 이 센터는 채용 관리자에게 직관적인 온보딩 검사 목록을 제공하고, 업무를 관리 및 할당하며, 신입사원에게 맞춤형 콘텐츠를 전달할 수 있도록 지원합니다. 신입사원은 직원 셀프 서비스 옵션을 통해 자주 발생하는 문제를 스스로 해결할 수 있습니다.
ServiceNow의 HR 팀은 ServiceNow HR 서비스 제공 솔루션을 직접 사용하고 있습니다. 긍정적인 온보딩 경험이 직원과 회사 간의 강력한 유대감을 형성한다는 점을 잘 알고 있기 때문에 직원들에게 탁월한 경험을 제공하기 위해 노력하고 있습니다. ServiceNow Enterprise Onboarding and Transitions를 통해 수작업 기반의 업무를 자동화된 시스템으로 전환하면서, 온보딩 프로세스를 가속화하고 간소화할 수 있었습니다.
이제 온보딩은 더 효율적일 뿐만 아니라 훨씬 신속해졌습니다. 3일이 걸리던 온보딩 프로세스가 단 몇 시간으로 단축되어, 신입사원은 필요한 지원을 즉시 받을 수 있게 되었습니다. 그 결과, 첫날의 긴장을 빠르게 극복해 자신감 있고 숙련된 구성원으로 빠르게 전환할 수 있게 되었습니다.
ServiceNow Enterprise Onboarding and Transitions는 신입사원을 조직에 효과적으로 합류시키기 위한 강력한 Blueprint입니다. Enterprise 온보딩의 주요 이점은 다음과 같습니다.
- 직원 경험 강화
원활한 온보딩 프로세스는 신입사원의 회사 인식에 큰 영향을 미칩니다. Enterprise 온보딩은 환영하는 분위기와 몰입감 있는 경험을 제공함으로써 신입사원이 가치 있는 존재로 존중받고 충분히 준비되어 있다고 느낄 수 있도록 돕습니다.
- 전사적 생산성 향상
신입사원은 첫날부터 필요한 도구, 자원, 교육을 제공받으면 자신의 직무에 더 빠르게 기여할 수 있습니다. Enterprise 온보딩은 비가동 시간을 최소화하고 생산성 달성 기간을 단축합니다.
- 중요한 순간 설계
Enterprise 온보딩은 온보딩 여정 속에서 중요한 순간들을 의도적으로 설계할 수 있도록 지원합니다. 환영 활동부터 피드백 세션까지, 모든 상호작용을 신중하게 계획해 신입사원에게 기억에 남는 인상을 남길 수 있습니다.
- 대상별 콘텐츠
신입사원의 참여도를 유지하려면 맞춤형 정보를 제공하는 것이 필수입니다. Enterprise 온보딩은 직원의 직무나 부서, 근무지에 따라 관련성이 높은 콘텐츠를 제공할 수 있도록 지원합니다.
ServiceNow 온보딩 솔루션의 핵심은 강력한 자동화 기능에 있습니다. ServiceNow AI Platform을 기반으로 업계 최고의 AI(인공 지능)의 지원을 받는 이 솔루션은 기존 온보딩의 이점을 한층 더 강화합니다. 온보딩 과정에서 AI 자동화는 다음과 같은 이점을 제공합니다.
- 더욱 포괄적인 지원자 온보딩 제공
직원이 입사하기 전에 자동화를 통해 지원자 온보딩을 향상할 수 있습니다. 매끄럽고 사용자 친화적인 지원 절차는 신입사원의 불안을 덜어줍니다. 지원자는 전용 포털을 통해 양식을 작성하고 문서를 업로드하고 업데이트를 받아볼 수 있어 전환 과정이 한층 더 원활하고 몰입도 높게 진행됩니다.
- 워크플로우 최적화
직원 온보딩의 자동화된 워크플로우는 신입사원에게 명확한 방향을 제시하고 필수 초기 업무를 완료할 수 있도록 지원합니다. 직원이나 HR 담당자가 각자의 책임을 다하면, 시스템이 자동으로 다음 단계를 시작해 후속 조치를 관리하고, 관련 이해 관계자에게 알림을 전송하고, 진행 상황을 자동으로 추적합니다.
- 서류 작업 중앙화 및 단순화
수동 서류 작업은 신입사원에게 과도한 부담을 주어 온보딩 속도를 늦출 수 있습니다. 자동화를 통해 문서를 하나의 온라인 플랫폼에서 작성하고 전자 서명하고 저장할 수 있어, 종이 문서를 사용할 필요가 없습니다.
- 정확성과 규정 준수 보장
지역 및 연방 규정을 준수하는 것은 필수입니다. 자동화된 온보딩 시스템은 모든 필수 양식과 작업을 추적해 누락이 없도록 관리함으로써 오류 위험을 줄입니다. 내장된 검사 목록은 HR 팀이 진행 상황을 모니터링하고 규정을 준수할 수 있도록 도와줍니다.
- 신입사원에게 필요한 모든 정보 제공
자동화를 통해 신입사원이 업무를 시작하는 데 필요한 정보를 빠짐없이 전달할 수 있습니다. 회사 정책과 비전 선언문부터 직무별 목표까지 모든 내용을 중앙화된 온라인 플랫폼을 통해 공유할 수 있습니다.
- 통찰력 있는 보고서 생성
온보딩 프로세스를 수동으로 추적하는 것은 시간이 많이 들고 오류를 유발할 수 있습니다. 자동화된 시스템은 각 신입사원의 진행 상황에 대한 실시간 보고서를 생성해 이를 간소화합니다. HR 팀은 완료된 작업과 후속 조치가 필요한 부분을 쉽게 확인할 수 있어 전체 온보딩 과정을 완전히 투명하게 관리할 수 있습니다.
신입사원과 조직의 요구를 모두 만족시키는 온보딩 프로세스를 설계하는 것은 어려운 일이며, 특히 다양한 업무를 동시에 수행해야 하는 HR 부서에는 더욱 큰 부담이 될 수 있습니다. 그러나 올바른 전략을 수립하면 기업은 한층 더 매끄럽고 효율적인 온보딩 경험을 제공하여 장기적인 성공을 위한 기반을 다질 수 있습니다. 고려해야 할 주요 단계는 다음과 같습니다.
수동 온보딩은 시간이 많이 들고 오류가 발생하기 쉬우며, 이미 업무가 과중한 HR 팀에게는 큰 부담이 될 수 있습니다. 온보딩 기능을 갖춘 HR 소프트웨어는 반복적인 작업을 자동화하고 핵심 자원을 한곳에 통합하여 프로세스를 간소화합니다. 이 기술은 행정적 부담을 줄이는 동시에 신입사원이 입사 초기부터 충분히 지원받고 있다고 느낄 수 있도록 온보딩 경험을 향상합니다.
관리자는 신입사원이 맡은 직무를 이해하고 명확한 기대치를 설정하도록 돕는 데 핵심적인 역할을 합니다. 적절한 준비는 신입사원의 자신감과 성과를 높일 수 있습니다. 신입사원을 지원하고 성공을 위한 기반을 마련할 수 있도록 다음을 실천하세요.
- 직무 설명서와 온보딩 계획 연계
신입사원에게 구체적인 업무, 책임, 성과 기대치를 명시한 상세한 직무 설명서를 제공합니다. 이 설명서는 온보딩 경험의 기반이 되어 신입사원이 자신의 목표와 직무를 명확히 파악할 수 있도록 돕습니다.
- 핵심 정보와 인사이트 전달
신입사원에게 기대되는 역할, 성과 평가 방식 그리고 해당 직무에서의 성공 기준을 명확히 안내합니다. 또한 회사 문화를 사례와 실제 행동을 통해 설명하여 신입사원이 근무 환경에서 무엇을 기대해야 하는지 이해하도록 돕습니다.
- 지속적인 피드백 및 지원 체계 구축
정기적인 점검을 통해 피드백을 제공하고, 진행 상황을 논의하고, 질문이나 우려 사항을 해결합니다. 이러한 세션은 신입사원을 지원하고, 교육 효과를 평가하고, 필요에 따라 온보딩 프로세스를 조정하는 데 활용되어야 합니다.
효과적인 온보딩은 출근 첫날이나 첫 주에 끝나지 않습니다. 온보딩은 일반적으로 최소 6개월 이상, 이상적으로는 입사 후 처음 1년 동안은 지속하는 것이 좋습니다. 신입사원의 몰입과 성장을 지원하기 위해 지속적인 교육, 성과 점검, 진척도 평가를 계획하세요.
신입사원이 채용 제안을 수락한 시점부터 실제 입사일까지의 기간은 긍정적인 첫 출근을 준비하는 데 활용될 수 있습니다. 사전에 완료해야 할 행정 업무를 검사 목록으로 정리하세요. 입사일, 복장 규정, 첫날 일정과 기대 사항 등 실질적인 정보를 담은 환영 이메일을 보내세요. 기존 팀에 신입사원의 합류 소식을 미리 알려 전환 과정에 대비할 수 있도록 지원하세요.
완벽한 온보딩 프로세스는 없습니다. 신입사원으로부터 피드백을 수집하고 개선이 필요한 부분을 식별한 후, 필요에 따라 접근 방식을 조정하세요. 이러한 반복적 개선은 온보딩이 지속적으로 효과적이고 유의미하게 유지되도록 하며, 조직이 지속적인 개선에 전념하고 있음을 직원들에게 보여 줍니다. 교육 모듈을 조정하거나 커뮤니케이션 전략을 다듬는 등 신입사원과 조직 모두에게 이점을 주는 변화를 주저하지 말고 실행하세요.
신입사원을 팀에 적응하는 것은 소속감을 형성하는 데 매우 중요합니다. 관리자는 신입사원이 온보딩 과정 전반에서 소속감을 느낄 수 있도록 적극적으로 지원해야 합니다. 다음과 같은 방식으로 지원할 수 있습니다.
- 팀 단합 활동 조직
온라인 커피 타임이나 대면 점심 모임과 같은 비공식적인 팀 단합 활동을 계획해 팀원 간의 교류를 장려하고 관계를 형성하세요. 이러한 활동은 신입사원이 동료들과 더 편안하게 교류하고 팀에 자연스럽게 녹아들 수 있도록 돕습니다.
- 신입 사원과 경력 사원 연결
신입사원이 팀의 역학과 회사 문화를 이해할 수 있도록 멘토나 ‘버디’를 지정하세요. 이 멘토는 신입사원의 질문에 답하고 신입사원이 새로운 환경에 안정적으로 적응할 수 있도록 돕습니다.
- 회의를 안전한 공간으로 조성
신입사원이 아이디어를 자유롭게 공유할 수 있도록 개방적이고 비판 없는 환경을 조성하세요. 새로운 관점의 가치를 강조하고, 신입사원이 자기 생각을 솔직하게 표현할 수 있도록 격려합니다. 심리적 안전감이 느껴지는 회의는 신입사원이 초기부터 적극적으로 참여하고 기여하도록 돕습니다.
최선을 다했어도 온보딩이 계획만큼 효과적이지 않을 때가 있습니다. 이럴 경우, 온보딩을 다시 진행해 부족한 부분을 보완하고 직원이 다시 올바른 방향으로 나아가도록 지원하세요. 다음은 온보딩을 다시 진행하는 것이 도움이 될 수 있는 몇 가지 상황입니다.
- 신입사원의 성과가 저조한 경우
신입사원이 지속적으로 기대에 부응하지 못하거나 같은 실수를 반복하는 것처럼 보이면, 직무 설명서를 다시 검토하고 목표를 재정의하고 추가 교육이나 멘토링을 제공하세요.
- 신입사원이 의욕을 잃거나 흥미를 보이지 않는 경우
무관심하거나 열의가 부족한 모습은 신입사원이 과중한 부담을 느끼거나 소속감을 느끼지 못하고 있다는 신호일 수 있습니다. 온보딩을 다시 진행해 개인 맞춤형 지원을 제공함으로써 해당 직무에 대한 관심과 동기를 다시 불러일으킬 수 있습니다.
- 신입사원이 혼동을 겪고 있는 경우
신입사원이 자신의 책임이나 회사 절차에 대한 기본적인 질문을 자주 한다면, 초기 안내가 충분하지 않았을 가능성이 있습니다. 추가 교육을 제공하고 혼란스러운 부분을 명확히 설명해 주세요.
- 신입사원이 고립되어 있는 경우
신입사원이 고립된 것처럼 보이거나 팀과의 관계 형성에 어려움을 겪는다면, 추가 팀 단합 활동을 마련하고 친근한 동료를 배정해 원활한 적응을 돕습니다.
효과적인 온보딩은 신입사원의 생산성, 참여도, 장기적인 유지율을 확보하기 위한 가장 중요한 첫 단계입니다. ServiceNow HR 서비스 제공은 이 과정을 단순화하여 조직이 행정 업무를 자동화하고, 규정 준수를 보장하고, 일관되고 통합된 온보딩 경험을 제공하도록 지원합니다. 신입사원이 통합된 사용자 친화적인 포털을 통해 온보딩을 진행할 수 있도록 안내하세요. 자동화된 워크플로우를 활용해 문서 처리와 프로비저닝을 관리하세요. 실시간 진행 상황 추적을 통해 신입사원이 프로세스의 어느 단계에 있는지 명확히 확인할 수 있습니다. 그리고 이 모든 과정에서 지능형 솔루션과 AI 기반 자동화를 활용하여 모든 단계가 정확하게 진행되도록 합니다.
올바른 직원 여정을 시작하세요. 지금 바로 ServiceNow 데모를 신청하세요! ServiceNow를 활용한 효과적인 온보딩에 대한 추가 인사이트는 ServiceNow Enterprise 온보딩 서비스 성공 실행 플레이북에서 확인하세요.