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Che cos'è la gestione del capitale umano (HCM, Human Capital Management)?

La gestione del capitale umano (HCM) è una strategia che utilizza la gestione delle risorse umane (HRM) per favorire la produttività e l'ottimizzazione.

Demo HR Service Delivery

La gestione del capitale umano (HCM) è una serie di strategie che adottano prassi standard di gestione delle risorse umane (HRM): libro paga, amministrazione, gestione dei registri, gestione delle prestazioni, formazione, e così via, e le usano per ispirare la produttività, assumere i migliori talenti per l'organizzazione e ottimizzare i talenti del personale per investire olisticamente nei e nelle dipendenti come risorse.

  • Risorse umane (HR): funzioni amministrative tradizionali per la gestione del personale, tra cui libro paga, gestione delle prestazioni, onboarding e assunzione.
  • Gestione dei talenti: esamina la gestione dei talenti del personale attraverso il ciclo di vita dei talenti. Le attività includono la gestione delle prestazioni, lo sviluppo delle carriere, le alterazioni nella catena di gestione e l'assunzione dei candidati.
  • Premi per la forza lavoro: benefit e compensi, monetari e non monetari.
  • Gestione della forza lavoro: gestione delle assenze e del lavoro del personale.
  • Sistema di gestione delle risorse umane (HRMS): tecnologia e sistemi utilizzati durante i processi HCM.
  • Sistemi informativi sulle risorse umane (HRIS): sinonimo di HRMS.

L'HCM può sembrare relativamente nuovo, ma il concetto può essere ricondotto a Sir William Petty che, nel 1696 propose di tenere conto del costo della vita umana in qualsiasi settore, dal lavoro alla guerra. Anche Adam Smith, John Stuart Mill, Jean Baptiste Say e altri, che hanno scritto di capitale e lavoro, hanno parlato dell'investire sulle persone. Il termine "capitale umano" è stato introdotto da Schultz nel 1961: "Considerate tutte le abilità umane come innate o acquisite. Gli attributi […] che hanno valore e che possono essere aumentati da un investimento appropriato saranno capitale umano".

L'HCM odierno è basato su questo principio di investire nella gestione delle persone e dei talenti al di sopra della semplice amministrazione di un ruolo HR standard:

HCM nel cloud

Il software HCM sta rapidamente passando al cloud computing e ai modelli SaaS (Software-as-a-Service). I modelli basati sul cloud possono ridurre i costi IT generali, accelerare la distribuzione e gli aggiornamenti, creare costi operativi più fissi e aumentare l'agilità con semplici opzioni di aggiornamento.

Il futuro dell'HCM

Siamo nell'era d'oro dell'HCM e il futuro è promettente. Le nuove tecnologie cambiano e innovano le strategie ogni giorno, creando nuove opportunità di crescita. I team stanno diventando più agili, semplificati e connessi in tutto il mondo. Le tecnologie SaaS e il cloud computing in HCM sono in aumento e il futuro potrebbe includere un'ulteriore implementazione dell'intelligenza artificiale (AI), tra cui chat bot, adattamenti per i dispositivi mobili, collaborazione tra colleghi/e e data mining estremamente più veloce.

L'HRM si riferisce al lato amministrativo del reparto Risorse umane, compreso il mantenimento dei record e il controllo dei benefit. L'HCM prende le attività dell'HRM e, insieme alla gestione dei talenti e degli asset, lavora per integrare la strategia per aumentare le prestazioni e concentrarsi sulle capacità e le competenze del personale. L'HRM è basato sui processi, l'HCM è basato strategicamente.

L'HCM supervisiona i/le dipendenti dall'inizio dell'assunzione di talenti fino all'intero ciclo dei talenti.

Gestione delle prestazioni e dei talenti

  • Gestione delle prestazioni: fare in modo che ci sia un allineamento strategico degli obiettivi a livello aziendale e individuale.
  • Gestione delle competenze: identificare le competenze necessarie affinché un/una dipendente raggiunga gli obiettivi e le prestazioni eccellenti, quindi offrire formazione e sviluppo per ottimizzare al meglio le competenze, allineandosi con le strategie aziendali.
  • Gestione dei workflow: allineare attività e processi aziendali per creare una sequenza di attività al fine di raggiungere un obiettivo più ampio.
  • Gestione temporanea della forza lavoro: gestire persone al di fuori della sede standard o che non ricevono i benefit del personale a tempo pieno.
Esperienza umana e gestione del capitale umano

Risorse umane e people analytics

La people analytics osserva e applica metodi basati sui modelli dei dati della forza lavoro per i processi decisionali, le prestazioni migliorate e il coinvolgimento del dipendente. Un reparto Risorse umane prende il principio della people analytics e lo applica a un'organizzazione per creare obiettivi e processi migliori relativi alle persone dell'organizzazione.

La people analytics è fondamentale per prendere decisioni aziendali migliori e ottenere risultati positivi, concentrandosi nel contempo su un'esperienza migliore per il personale. Il reparto HR raccoglie le metriche necessarie per comprendere in che modo i/le dipendenti influiscono su un'organizzazione e sulle sue operazioni al fine di creare un modello aziendale più olistico e un ambiente migliore per il personale, rendendolo più responsabile. Un buon modo per rendere il personale più responsabile è attraverso la formazione e il posizionamento per il successo, creando al contempo un ambiente che gli consenta di crescere.

Acquisizione talenti

  • Pianificazione della forza lavoro: gestire in modo proattivo una linea di successione e gerarchie future all'interno dell'attività di assunzione di talenti presente e futura dell'azienda. Pianificare benefit interessanti, tra cui l'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, che possono contribuire a coltivare talenti nuovi ed esistenti.
  • Reclutamento e assunzione: individuare e attrarre i talenti giusti attraverso una pianificazione proattiva dei ruoli attuali e futuri, quindi semplificare il processo dal colloquio all'orientamento per mantenere la fiducia di tali talenti.

Gestione delle persone

  • Onboarding: creare un processo di onboarding rapido che fornisce le informazioni necessarie ai talenti e definisce gli obiettivi giusti durante il passaggio a funzioni standard sul posto di lavoro.
  • Formazione: garantire che i/le dipendenti nuovi/e ed esistenti comprendano i processi e le aspettative, quindi offrire loro l'opportunità di accrescere le competenze e la Knowledge Base con le risorse disponibili o potenziali.
  • Assistenza al personale e self-service per il personale: fornire risorse che consentano ai e alle dipendenti di accedere ai benefit e ad altri programmi del reparto Risorse umane, tra cui un programma di help desk che si occupa di esigenze più specifiche o sensibili.

Gestione delle presenze e di ferie e congedi

  • Rilevazione oraria e presenze: supervisionare l'utilizzo del tempo del personale e i comportamenti in termini di presenze, inclusi i periodi di ferie o di malattia.

Libro paga, retribuzioni e benefit

  • Pianificazione delle retribuzioni: analisi e pianificazione delle retribuzioni, comprese quelle monetarie e non monetarie.
  • Rilevazione oraria e gestione delle spese: il tempo trascorso in ufficio dal personale nell'orario di lavoro o al di fuori di esso e le relative spese.
  • Libro paga: assicurarsi che il libro paga sia elaborato e gestito in modo accurato, tenendo conto della conformità alle leggi vigenti.
  • Amministrazione dei benefit: tenere conto delle tendenze attuali per quanto riguarda i benefit sul posto di lavoro, quindi fornire tali benefit in base ai bisogni aziendali.
  • Servizi pensionistici: analizzare e fornire diversi piani pensionistici, ivi comprese le corrispondenze aziendali di fondi pensionistici.

A volte chiamato HRMS o HRIS, il software HCM è di supporto ai processi HCM necessari per una gestione efficiente delle risorse umane.

  • Assunzione: creare in modo efficace richieste di lavoro, cercare potenziali candidati/e e ordinare le candidature esistenti.
  • Tracciamento dei e delle candidate: utilizzare la raccolta dei dati per tenere conto del numero e dei tipi di candidati/e durante il processo di ricerca dei talenti.
  • Onboarding: aggiungere nuovi talenti nel software HCM esistente per tenere conto di informazioni quali retribuzione, posizione e reparto. Usare sistemi automatizzati per formare i e le nuove dipendenti sulle policy, i vantaggi e le aspettative dell'azienda.
  • Conservazione dei record del personale: evitare l'accumulo fisico di record mantenendo tutte le informazioni pertinenti dei e delle dipendenti in un sistema software che semplifica l'ordinamento, la ricerca e l'archiviazione.
  • Gestione dei workflow e delle approvazioni: tenere conto dei workflow e delle approvazioni per i workflow nuovi o modificati.
  • Rilevazione oraria e presenze: sistemi di registrazione in entrata e in uscita per il personale e gestione per la rilevazione oraria, le informazioni su stipendio e ore settimanali e il monitoraggio delle richieste di ferie/permessi.
  • Libro paga: amministrazione automatizzata degli stipendi che tiene conto dell'accuratezza, della tempestività e della conformità.
  • Gestione delle prestazioni: tenere conto di eventuali note di commenti o preoccupazioni su un determinato dipendente e tenere traccia di eventuali andamenti delle prestazioni.
  • Employee Self-Service: un portale che consente ai e alle dipendenti di accedere alle informazioni, ai benefit e ai programmi HR in modo autonomo.
  • Creazione di report e analisi: raccolta di dati su prestazioni, libro paga, workflow e tutto ciò che è correlato alle soluzioni HCM, esecuzione di un'analisi automatizzata all'interno del software nonché generazione di diversi tipi di report.

Attrarre e trattenere i talenti

Riduci il tempo che intercorre tra la pubblicazione dell'offerta di lavoro e l'assunzione grazie a un software in grado di selezionare e trovare i e le candidate giuste in modo rapido ed efficiente. Puoi inoltre fornire programmi di formazione e apprendimento, un eccellente equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e forme di motivazione che possono tirare fuori il meglio dalle prestazioni del personale.

Ottimizzare la gestione della forza lavoro e la spesa

Individua un equilibrio tra retribuzione monetaria e non monetaria. Potrai inoltre tenere traccia di rilevazione oraria, programmi e spese correlati alla gestione del tempo della forza lavoro.

Rispondere con agilità al cambiamento

Tieni traccia delle strategie aziendali e analizza un modo per allinearle alle strategie delle persone, anticipando l'abbandono e i rapidi cambiamenti organizzativi. I processi HR possono anche essere personalizzati in base alle esigenze immediate e individuali.

Semplificare le operazioni Risorse umane

I processi e i dati del reparto Risorse umane possono essere consolidati in un unico HRMS per l'automazione e l'accelerazione, per decisioni intelligenti e portali self-service.

HR globale

  • Ciclo di vita del personale: supervisionare il personale a tempo pieno e a tempo parziale dall'assunzione al pensionamento.
  • Risorse umane strategiche: tenere conto delle informazioni sul personale per gestire meglio la documentazione del personale, creare strutture e utilizzare l'analisi predittiva per analizzare le prestazioni future.
  • Offerta di assistenza HR: fornire sistemi self-service che possano aiutare il personale e i e le manager a gestire le esigenze del reparto Risorse umane senza contatto diretto con esso, salvo casi particolari.
  • Coinvolgimento del dipendente: motivare sostenendo opportunità di volontariato, concorsi, strumenti personali e benessere individuale.
  • Conformità e rilevamento delle frodi: segnalare gli incidenti che possono migliorare lo stato di salute del personale e allo stesso tempo fornire sicurezza e rilevamento delle frodi per i tuoi dati.

Gestione dei talenti

  • Acquisizione di talenti: assumere i migliori talenti utilizzando tecnologie innovative e un'esperienza incentrata sui e sulle candidate durante il processo.
  • Gestione delle prestazioni: sviluppare checkpoint coerenti per facilitare gli obiettivi individuali e aziendali per ottenere le migliori prestazioni.
  • Sviluppo della carriera: aiutare il personale a identificare e sviluppare aree di avanzamento della carriera, compresi obiettivi e traguardi rilevanti.
  • Revisione dei talenti e gestione della successione: dedicare del tempo alla pianificazione dei ruoli futuri e di altri tipi di tendenze organizzative che potrebbero essere necessarie nella leadership e in altri ruoli.
  • Apprendimento: identificare le esigenze attuali e future relative al posto di lavoro per sviluppare le competenze del personale, sfruttando nel contempo le competenze e le conoscenze esistenti sul posto di lavoro.

Gestione della forza lavoro

  • Retribuzione: l'identificazione e l'implementazione dei piani di retribuzione in tutta l'organizzazione.
  • Retribuzione totale: una retribuzione più dettagliata per tutti i livelli di dipendenti.
  • Pay-for-performance: offrire altre retribuzioni basate su valutazioni e metriche delle prestazioni.

Premi per la forza lavoro

  • Retribuzione: analizzare i piani di retribuzione per la modellazione, il budget e l'implementazione dei benefit.
  • Benefit: benefit in linea con le pratiche aziendali esclusive e in continua evoluzione.
  • Libro paga: accuratezza nell'elaborazione e nell'erogazione della retribuzione in conformità agli standard fiscali e normativi necessari.

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