La gestion de la performance décrit le processus systématique d’amélioration de l’efficacité des employés par l’établissement d’objectifs, l’évaluation de la performance, la rétroaction continue et le perfectionnement des compétences personnelles, en alignant la performance individuelle sur les objectifs de l’entreprise.
Si vous avez déjà participé à l’évaluation d’un employé ou à une réunion stratégique entre un employé et un membre de la direction, vous avez déjà fait l’expérience de la gestion de la performance. Bien que ces exemples soient pertinents, en réalité, la gestion de la performance va bien au-delà de la rencontre annuelle avec le patron.
Sous-discipline de la gestion de la main-d’œuvre, la gestion de la performance est un ensemble de processus visant le perfectionnement d’un employé pour qu’il puisse accomplir son travail efficacement. Elle repose sur une communication permanente entre le superviseur et l’employé et soutient les objectifs stratégiques de l’entreprise en optimisant l’efficacité et l’efficience du travail. L’objectif de la gestion de la performance consiste à améliorer les performances des employés d’une manière constructive et durable. Il s’agit d’un processus continu qui, lorsqu’il est utilisé correctement, peut produire une amélioration continue.
Les systèmes de gestion de la performance peuvent prendre de nombreuses formes, et le vôtre sera probablement unique et axé sur les valeurs, la culture et les objectifs de votre entreprise. Néanmoins, la plupart d’entre eux suivent une structure similaire. Les composantes et mesures courantes d’un système de gestion de la performance sont les suivantes :
- Créer des descriptions de poste claires
- Recruter des candidats qualifiés
- Mener des entrevues avec les candidats
- Rencontrer et évaluer les candidats afin de déterminer leurs points forts
- Sélectionner les candidats les plus qualifiés en fonction de leurs compétences et de leur adéquation culturelle
- Proposer des offres d’emploi aux candidats qualifiés et négocier les conditions d’emploi
- Accueillir les nouveaux employés au sein de l’entreprise
- Orienter et intégrer les nouveaux employés dans l’entreprise et la culture d’entreprise
- Négocier des normes basées sur la performance et les réalisations
- Fournir une formation et un enseignement complémentaires
- Fournir une rétroaction directe
- Mener des discussions régulières sur le développement de la performance
- Créer des systèmes de reconnaissance et de récompense des employés
- Offrir des possibilités de perfectionnement professionnel et de promotion
- Participer aux entrevues de cessation d’emploi pour déterminer les causes du départ
La gestion de la performance n’est pas un événement unique ou un seul outil. Il ne s’agit pas d’une évaluation, d’une enquête ou d’une auto-évaluation de l’employé, ni des technologies qui existent pour promouvoir l’amélioration des performances. La gestion de la performance est plus vaste; elle englobe diverses actions et leurs ressources associées, mais la gestion de la performance elle-même est un processus, lequel continue à prendre effet tout au long du parcours de l’employé.
Pour qu’une entreprise réussisse, elle doit avoir une idée claire de ce que font ses employés. Sans cette connaissance, il est beaucoup plus difficile pour la direction de guider les employés et d’orienter leurs efforts avec précision. La gestion de la performance crée un système conçu pour établir les fonctions et les responsabilités, reconnaître les forces et les faiblesses individuelles, communiquer une rétroaction, récompenser les comportements exceptionnels et promouvoir l’innovation continue. En bref, la gestion de la performance est importante dans la mesure où elle apporte aux équipes et aux individus le soutien et la rétroaction dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes.
La gestion de la performance a pour but d’optimiser la performance des employés. Elle offre donc naturellement tous les avantages qui découlent d’une main-d’œuvre qui atteint son potentiel. Il s’agit notamment d’une augmentation de la productivité et des revenus. Mais plus précisément, la gestion de la performance permet de résoudre trois problèmes majeurs auxquels la plupart des entreprises sont confrontées :
- Impliquer les employés
Si votre entreprise préfère procéder à des évaluations et bilans annuels des employés, il se peut que vous attendiez trop longtemps pour fournir une rétroaction essentielle. Malheureusement, l’absence de rétroaction a tendance à avoir un impact négatif sur l’engagement. Une communication et une formation plus régulières et cohérentes améliorent l’engagement des employés, ce qui a un impact positif sur l’absentéisme, le roulement du personnel, les incidents liés à la sécurité, la qualité des produits et du travail, et l’expérience client. - Maintenir en fonction les meilleurs talents
Les employés qui ont l’impression de travailler dans le vide, sans véritable rétroaction ni développement, sont moins susceptibles de rester personnellement attachés à une entreprise. En revanche, les entreprises qui encouragent les discussions fréquentes pour évaluer la performance, élaborer des solutions et offrir une formation, bénéficient d’une plus grande loyauté de la part de leurs employés. En fait, lorsque les employés constatent que vous êtes prêt à consacrer plus de temps et d’efforts à leur égard, ils sont incités à s’investir davantage dans votre entreprise. Cela signifie qu’ils seront plus enclins non seulement à rester plus longtemps dans l’entreprise, mais aussi à s’efforcer continuellement d’améliorer leur performance. - Développer le leadership interne
Recruter des agents externes pour occuper des postes de direction peut être coûteux et prendre du temps. Et si cette nouvelle recrue ne s’intègre pas bien à la culture de l’entreprise, tous ces investissements risquent d’être perdus. La promotion à des postes de direction d’employés internes ayant fait leurs preuves permet d’atténuer une grande partie de ce risque. Grâce à une gestion efficace de la performance, vous pouvez préparer vos meilleurs employés à occuper de futurs postes de direction, en leur fournissant une formation et une rétroaction conçues pour les aider à acquérir des compétences utiles de leadership. - Préparer les compétences de la main-d’œuvre pour l’avenir
En repérant les lacunes dans les compétences et en se concentrant sur l’apprentissage et le perfectionnement continus, les entreprises préparent leurs employés à acquérir l’adaptabilité et les compétences dont ils ont besoin pour faire face à l’évolution des exigences du secteur et aux avancées technologiques. Cette approche proactive permet à la main-d’œuvre de rester pertinente tout en promouvant une culture de l’apprentissage et de la croissance. - Améliorer la performance globale de l’entreprise
Chacun de ces avantages se traduit par l’amélioration de la performance globale de l’entreprise. En harmonisant les objectifs individuels avec ceux de l’entreprise et en fournissant une rétroaction régulière, l’entreprise peut s’assurer que chaque employé travaille efficacement vers les mêmes objectifs. Cette harmonisation entraîne une meilleure prise de décision, une résolution plus efficace des problèmes et un environnement de travail plus cohésif et plus productif, ce qui favorise la réussite de l’entreprise.
Sachant que la gestion de la performance est un processus continu, il serait inexact de l’envisager comme une succession d’étapes. Il faut plutôt considérer la gestion de la performance comme un cycle, qui se répète constamment, tout en s’adaptant pour intégrer de nouvelles discussions. Voyons voir de plus près quelles sont les quatre phases du cycle de gestion de la performance :
La première phase du cycle de gestion de la performance est axée sur la planification. À ce stade, les entreprises et les employés collaborent pour définir les attentes. Les attentes en matière de performance peuvent couvrir de nombreux éléments, allant des heures passées au bureau au respect des politiques de l’entreprise, mais elles se classent généralement dans l’une des deux catégories suivantes : les résultats et les actions. Les résultats sont ce que l’employé produit ou accomplit, et les actions sont les méthodes employées et les comportements démontrés au cours du processus.
En gardant les attentes à l’esprit, fixez ensemble des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini). Ces objectifs SMART doivent contribuer aux différents objectifs de l’entreprise, mais ils doivent également être liés au développement personnel de l’employé.
Déterminez les actions à entreprendre au cours des prochains mois. Examinez ensuite les attentes en matière de performance dans le cadre des exigences du poste de l’employé et procédez à des mises à jour si nécessaire. N’oubliez pas qu’il doit s’agir d’un effort de collaboration entre la direction et l’employé; il s’agit de travailler ensemble à l’élaboration d’un plan de développement personnel qui peut aider à orienter les actions futures et montrer l’engagement des deux parties à améliorer la performance.
Au cours de la phase 2, les employés revoient leurs objectifs et prennent les mesures nécessaires pour les atteindre. Cette phase est continue et se déroule tout au long de l’année, les employés collaborant avec la direction pour mettre en œuvre et suivre leurs plans de développement personnel.
La phase de suivi permet à la direction de surveiller les progrès de l’employé, tout en lui apportant son soutien si nécessaire. Le fait de s’engager à fournir une rétroaction régulière permet à la direction et aux employés d’identifier les problèmes et de les corriger rapidement, au lieu d’attendre qu’ils deviennent ingérables.
Au cours de cette phase, la direction est chargée d’identifier et d’atténuer tout obstacle potentiel et de proposer des ressources de perfectionnement professionnel, des formations et un accompagnement pour contribuer à la réussite de l’employé.
La dernière étape du cycle de gestion de la performance permet à l’employé et à la direction de se retrouver dans le cadre d’une évaluation. Ils peuvent alors discuter de la progression vers les objectifs, évaluer les possibilités de formation et de perfectionnement, passer en revue les réalisations, discuter des possibilités d’avancement, réaffirmer ou réévaluer les objectifs de carrière et évaluer la performance globale de l’employé. Ce bilan est également le moment idéal pour travailler ensemble à la détermination des étapes suivantes.
Là encore, il peut être inefficace de reléguer cette phase à l’évaluation annuelle de la performance. Au contraire, une mise en œuvre plus régulière de cette phase, parallèlement aux trois autres, peut garantir une amélioration continue.
La gestion de la performance peut et doit être adaptée aux besoins spécifiques de votre entreprise. Toutefois, les entreprises performantes ont identifié plusieurs éléments de base qui contribuent à la réussite de la gestion de la performance. Ces éléments comprennent :
Beaucoup diront que la gestion de la performance ne commence qu’après l’embauche d’un employé, mais la vérité est qu’en identifiant clairement les objectifs avant même de publier une offre d’emploi, vous vous assurez que les futurs membres de votre équipe sont sur la voie de la réussite. Promouvoir une gestion de la performance efficace à ce stade implique de créer des descriptions de poste claires et d’utiliser un plan de recrutement des employés qui détermine l’équipe de sélection.
Lorsque vous recrutez des candidats qualifiés pour les entrevues, évaluez leurs forces, leurs faiblesses et leurs capacités, et vérifiez s’ils s’intègrent bien à la culture de votre entreprise. Rencontrez les meilleurs candidats plus d’une fois et utilisez l’essai et l’affectation des employés lorsque cela s’avère approprié pour le poste.
Une fois que vous avez sélectionné les meilleurs candidats, négociez les conditions d’emploi et finalisez le processus d’embauche.
Plutôt que d’attendre que les employés s’acclimatent complètement à leur poste, veillez à intégrer la gestion de la performance dans le processus d’intégration. C’est au cours de ses premiers jours et de ses premiers mois à un nouveau poste que l’employé apprendra à connaître les personnes et les processus avec lesquels il travaillera. Plus encore, c’est le moment où il commence à se faire une idée de la culture de performance de votre entreprise.
Quand de nouveaux employés rejoignent votre entreprise, une gestion de la performance efficace intègre l’orientation des nouveaux employés. Il peut également s’agir de désigner un mentor ou de prendre d’autres mesures. L’objectif de l’intégration est d’intégrer efficacement le nouvel employé dans votre entreprise et votre culture.
Plus tôt vous établirez des objectifs, plus vite un nouvel employé pourra commencer à améliorer sa performance. Réunissez les employés et leurs superviseurs tôt et fréquemment pour négocier des exigences et des normes de performance, des résultats et des mesures fondés sur les réalisations. Permettre aux employés de collaborer à l’établissement de leurs propres objectifs et de les aligner sur les objectifs plus larges de l’entreprise permet d’améliorer l’autonomie et le sentiment de responsabilité de l’employé.
Il convient de rappeler qu’une évaluation annuelle de la performance ne constitue peut-être pas une fréquence suffisante pour permettre un suivi et une évaluation efficaces de la performance de l’employé. Une gestion efficace de la performance repose plutôt sur un programme régulier de rencontres conçues pour aider à réaligner les objectifs des employés, à établir des priorités dans les projets et à repérer et atténuer les obstacles à la progression de l’employé.
Les meilleurs talents sont exceptionnels pour une raison bien précise : ils s’efforcent de s’améliorer. Si vous recrutez des personnes compétentes, mais ne leur offrez aucune chance de perfectionnement professionnel, elles risquent de s’ennuyer et de passer à autre chose. En revanche, en améliorant les capacités des employés, votre entreprise bénéficiera du développement de leurs compétences supplémentaires. Aidez les employés à créer des parcours de carrière au sein de votre entreprise et reconnaissez que toute progression n’est pas verticale; autorisez les mouvements latéraux ainsi que les mutations vers d’autres emplacements.
Veillez à ce que votre stratégie de gestion de la performance comprenne de solides options de perfectionnement des employés, afin que vos ressources les plus précieuses ne stagnent pas. Cela peut inclure une formation par observation du travail et d’autres formations, selon les besoins.
Il est naturel de vouloir être reconnu pour un travail bien fait. C’est particulièrement vrai pour les employés. Lorsque la reconnaissance des employés n’est pas incluse dans les processus de gestion de la performance, les employés ont tendance à être insatisfaits et démotivés. Donnez la priorité à des systèmes efficaces de rémunération et de reconnaissance au sein de votre entreprise afin de récompenser vos employés pour leurs contributions continues.
Le thème le plus courant d’une gestion de la performance efficace est sans doute la fréquence de la rétroaction. Des évaluations régulières et honnêtes, ainsi que des discussions trimestrielles sur la planification du développement de la performance, donneront aux employés les aperçus dont ils ont besoin pour s’améliorer, tout en leur montrant que la direction s’engage à assurer leur réussite.
De plus, il faut reconnaître que la rétroaction va dans les deux sens; permettre aux employés d’évaluer la direction est également essentiel pour améliorer la performance. En participant aux entrevues de fin d’emploi, par exemple, vous pourrez recueillir une rétroaction essentielle sur d’éventuels problèmes au sein de votre entreprise qui pourraient contribuer au roulement du personnel.
Les entreprises de toutes tailles ont besoin d’un outil de gestion de la performance adéquat, doté des bonnes fonctionnalités. Le système doit simplifier le processus de gestion de la performance tout en le facilitant à chaque étape. Parmi les outils idéaux, citons :
- Gestion des objectifs :
L’établissement et la gestion des objectifs font partie intégrante de la gestion de la performance. Une solution devrait comporter un espace avec plusieurs options d’objectifs, la possibilité de suivre les objectifs et un espace pour laisser des remarques pertinentes sur les objectifs. Cela peut également être utile pour la mise en œuvre des objectifs SMART, qui peuvent aider les employés à trouver une orientation entre les évaluations de la performance. - Des formulaires d’évaluation des performances adaptables :
Les évaluateurs ont besoin de flexibilité dans le processus d’évaluation, que l’évaluation soit plus simple ou plus complète. Des formulaires cohérents et détaillés permettent d’éviter toute ambiguïté et d’améliorer la qualité et l’efficacité des évaluations. - Reconnaissances :
Un système de gestion des récompenses peut aider à la mise en œuvre de systèmes de reconnaissance tels que la rémunération à la performance et les programmes d’incitation à long terme. - Plans d’amélioration :
Les systèmes de gestion de la performance devraient être en mesure de suivre automatiquement la performance des employés, puis de mettre en œuvre un plan d’amélioration de la performance en cas de baisse de la performance de l’employé.
L’un des éléments qui rendent la gestion de la performance si efficace et la distinguent des évaluations traditionnelles des employés est sa régularité. Contrairement aux modèles qui reposent sur des évaluations annuelles ou trimestrielles, cette méthode met l’accent sur des interactions fréquentes et significatives entre les employés et leurs gestionnaires. L’essence même de la gestion de la performance en continu réside dans sa constance; il s’agit d’un processus actif et continu qui maintient les objectifs, les progrès et les réalisations personnelles au premier plan en permanence. Cette approche garantit que les objectifs sont établis et examinés périodiquement, qu’ils font l’objet d’un suivi continu et qu’ils sont ajustés en fonction des besoins.
Les besoins des employés et des entreprises continuant d’évoluer à un rythme de plus en plus rapide, la gestion de la performance doit également passer d’interactions statiques, épisodiques et isolées à une conversation unique et continue.
Les évaluations annuelles traditionnelles des employés font depuis longtemps partie intégrante de la gestion de la main-d’œuvre, mais le paysage commercial actuel, qui évolue rapidement, exige davantage. La gestion continue de la performance est un outil indispensable pour harmoniser les efforts des employés avec les objectifs de l’entreprise, favoriser l’amélioration constante et garantir l’agilité, même dans les industries et les marchés en mutation.
HR Service Delivery de ServiceNow joue un rôle central dans le soutien de cette approche de gestion continue de la performance. En fournissant l’infrastructure et les outils nécessaires pour faciliter les conversations, la rétroaction et le développement continus, les systèmes de HR Service Delivery permettent aux gestionnaires et aux employés de suivre les progrès, d’établir et de mettre à jour les objectifs, et d’offrir et de recevoir une rétroaction en temps réel. Ces systèmes sont conçus pour simplifier le processus de gestion de la performance, le rendant plus efficace. Ils offrent également des aperçus précieux sur les données, ce qui permet de prendre des décisions plus éclairées et d’élaborer des stratégies de gestion des employés, le tout à partir d’une seule et même plateforme centralisée.
Découvrez directement comment ServiceNow peut transformer votre stratégie de gestion de la performance; profitez d’une démonstration de HR Service Delivery de ServiceNow dès aujourd’hui!