Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ?

En substance, l’expérience des employés correspond à la perception et au ressenti d’un collaborateur tout au long de son parcours, des premières rencontres et de l’intégration jusqu’à son départ. Les responsabilités du département RH s’étendent également à l’ensemble du parcours collaborateur et comprennent les éléments suivants :

Lors de la phase de recrutement, le département RH se concentre sur l’élaboration de politiques et plans fiables conçus pour identifier les bonnes personnes pour les bons postes. Cette responsabilité peut être décomposée en quatre domaines spécifiques :

• Élaboration d’un plan de dotation en personnel
  Pour déterminer les besoins en personnel de l’entreprise, le département RH établira un plan de dotation en personnel. Cela permet de spécifier le nombre d’employés et les compétences à trouver pour répondre adéquatement à ses besoins et atteindre ses objectifs.

• Élaboration de politiques d’embauche
  Le département RH devra non seulement déterminer le nombre de collaborateurs dont l’entreprise a besoin, mais sera aussi chargé de l’élaboration et de la mise en œuvre de politiques d’embauche. Certaines de ces politiques peuvent être conçues pour promouvoir un multiculturalisme accru au sein de l’environnement de travail.

• Recrutement
  Identifier des recrues potentielles, les attirer et leur faire passer des entretiens relève également de la responsabilité du département RH. Trouver les bonnes personnes pour pourvoir les postes vacants peut impliquer des équipes de recruteurs, un seul recruteur, voire des recruteurs externes de sociétés tierces.

• Sélection
  Les entretiens des collaborateurs, la négociation avec eux et enfin leur embauche constituent la dernière étape du processus de recrutement de la GRH.
  

Pour constituer des équipes efficaces, il ne suffit pas d’embaucher les bonnes personnes. Une fois que le processus de recrutement et de sélection a identifié des collaborateurs compétents, le département RH doit alors commencer à aider ces recrues à s’adapter aux aspects sociaux et de performance de leur nouvel emploi. Les responsabilités du département RH en matière d’intégration sont notamment :

• Parcours d’intégration des nouvelles employés
  Souvent, la première étape de l’acclimatation d’un nouvel employé à son poste est son parcours d’intégration. Le parcours d’intégration fournit aux collaborateurs des informations de base sur l’organisation et les prépare à occuper leur poste dans l’entreprise. Le parcours d’intégration est également une occasion de cimenter une bonne relation et peut préparer le terrain pour la satisfaction continue des collaborateurs.

• Formation et développement
  Bien que les entreprises embauchent souvent des personnes en raison de leurs compétences et de leur expérience, la plupart des nnouveaux employés auront malgré tout besoin d’une formation pratique pour exercer leurs nouvelles fonctions de manière satisfaisante. La responsabilité du département RH est non seulement de les former sur les processus et les attentes, mais aussi de fournir des opportunités claires de développement continu. La formation doit également comprendre une formation juridique et relative aux politiques.

• Rémunération
  Le département RH est chargé de s’assurer que la rémunération est juste, attrayante et répond aux normes sectorielles établies. Outre la détermination du salaire des nouvelles recrues, les responsabilités en matière de rémunération comprennent également l’attribution des prestations de santé, des régimes de retraite, des congés payés, des primes et de tout autre élément qu’un collaborateur pourrait percevoir en compensation du travail qu’il fournit.

Une fois les bons collaborateurs embauchés et intégrés avec succès, le département RH est alors chargé de faire en sorte qu’ils restent. Bien que la rémunération et le salaire d’un collaborateur puissent jouer un rôle clé dans sa décision de rester ou non dans une entreprise, d’autres facteurs doivent également être pris en compte : la culture d’entreprise, la hiérarchie, les relations personnelles ou des questions liées à l’emploi lui-même. Pour améliorer le taux de rétention des collaborateurs, les responsabilités du département RH comprennent les suivantes :

• Évaluation des collaborateurs
  Un département RH efficace a conscience que l’évaluation des collaborateurs doit être fondée sur la réciprocité. L’évaluation de la performance et les critiques constructives permettent de garantir qu’ils ont les meilleures chances de réussite. Dans le même temps, solliciter un feedback honnête (souvent sous forme d’enquêtes régulières) leur permet d’évaluer l’entreprise en général et leurs responsables en particulier.

• Communication
  Le département RH est chargé de s’assurer que des canaux de communication sont disponibles et accessibles pour tous les collaborateurs. Une communication efficace permet aux collaborateurs mécontents d’exprimer leurs griefs et de trouver des solutions aux problèmes avant qu’ils n’atteignent le point de rupture. Souvent, le simple fait de pouvoir s’épancher améliore la satisfaction des collaborateurs.

Qu’il s’agisse d’une départ volontaire, d’un licenciement subi ou d’un départ à la retraite, un collaborateur et son entreprise finiront par se séparer. Une séparation efficace permet de garantir que ce processus est géré correctement, légalement et sans question en suspens. Les responsabilités du département RH en matière de séparation comprennent les suivantes :

• Entretiens de départ
  Les entretiens de départ représentent une ultime occasion formelle pour les entreprises et les collaborateurs d’échanger des informations avant de se séparer. Le département RH est chargé de la mise en place d’un processus d’entretien de départ (généralement un entretien individuel ou une enquête auprès des collaborateurs) permettant une communication ouverte et honnête. Un entretien de départ bien géré contribuera à générer un feedback fiable sur la manière d’améliorer l’organisation et permettra à une entreprise et un ancien collaborateur de se séparer à l’amiable.

• Documents de séparation
  Une séparation légale nécessite des documents. Le département RH est chargé de s’assurer que tous les documents de séparation sont en ordre et répondent aux obligations légales et aux normes de l’entreprise.

• Coordination avec le département IT
  Lorsqu’un collaborateur quitte une entreprise, son accès aux outils et ressources IT de l’entreprise doit être révoqué. Le département RH travaille en coordination avec le département IT pour s’assurer que ce processus est effectué et que tous les équipements appartenant à l’entreprise sont récupérés et comptabilisés.

• Solde de tout compte
  Le département RH est chargé de s’assurer que les anciens collaborateurs reçoivent un paiement pour tout travail en suspens.
  

Étroitement lié à l’expérience des employés, l’environnement de travail peut avoir un impact majeur sur le succès d’une entreprise. L’expression « environnement de travail » désigne les lieux et conditions dans lesquels un collaborateur opère, notamment les aspects matériels liés au bureau lui-même, ainsi que des sujets moins tangibles tels que les processus et les procédures. Les responsabilités du département RH en matière d’environnement de travail comprennent les suivantes :

Les politiques relatives à l’environnement de travail permettent de promouvoir un environnement propice à la productivité et à l’égalité. Le département RH est chargé de travailler avec la direction et les autres départements pour identifier les politiques ou changements de politique nécessaires, en décrivant ces politiques, en demandant l’autorisation et la finalisation des politiques, puis en les communiquant aux collaborateurs.

Les politiques peuvent porter sur les codes vestimentaires, l’utilisation d’Internet, les mesures disciplinaires ou tout autre aspect lié à l’environnement de travail.

Un environnement de travail efficace ne peut exister sans une communication fiable au bureau. Le département RH est chargé d’établir des canaux et outils de coordination pour promouvoir une communication claire et fiable sur tout l’environnement de travail.

La GRH est également étroitement impliquée pour s’assurer que les entreprises respectent les lois et réglementations applicables au sein de l’environnement de travail. Une stratégie de gestion des ressources humaines bien gérée permet de promouvoir une conformité vitale et protège les entreprises et leurs collaborateurs contre des poursuites judiciaires potentiellement dévastatrices. Les responsabilités juridiques du département RH comprennent les suivantes :

L’une des principales responsabilités du département chargé de la gestion des ressources humaines est de connaître les lois et obligations relatives à l’emploi et aux affaires, notamment ce qui suit :

• Lois sur la discrimination
• Obligations relatives à la santé
• Obligations relatives à la rémunération
• Lois sur la sécurité des collaborateurs
• Droit du travail