A Gestão de desempenho descreve o processo sistemático de melhorar a eficácia dos funcionários por meio da definição de metas, da avaliação de desempenho, do feedback contínuo e do desenvolvimento de habilidades pessoais, alinhando o desempenho individual aos objetivos organizacionais.
Se você já esteve envolvido em uma avaliação de funcionário ou se sentou para uma reunião de estratégia entre um funcionário e um membro da gerência, você já experimentou a gestão de desempenho. Mas, embora esses sejam exemplos confiáveis, a realidade é que a gestão de desempenho vai muito além da reunião individual com o chefe.
Como subdisciplina da gestão da força de trabalho, a gestão de desempenho é um conjunto de processos destinados a desenvolver um funcionário para que ele possa realizar seu trabalho de forma eficaz. Ela depende da comunicação contínua entre o supervisor e o funcionário, apoiando os objetivos estratégicos da organização e otimizando a eficácia e a eficiência do trabalho. O objetivo da gestão de desempenho é melhorar o desempenho dos funcionários de uma forma construtiva e duradoura. É um processo contínuo que, quando usado corretamente, pode produzir melhorias contínuas.
Os sistemas de gestão de desempenho podem assumir muitas formas, e o seu provavelmente será exclusiva para os valores, a cultura e os objetivos de sua empresa. No entanto, a maioria segue uma estrutura semelhante. Estes são alguns componentes/ações comuns de um sistema de gestão de desempenho:
- Criação de descrições claras dos cargos
- Recrutar candidatos qualificados
- Entrevistar candidatos
- Realizar uma reunião adicional com os candidatos e testá-los para determinar pontos fortes
- Selecionar os candidatos mais qualificados com base na capacidade e na adequação cultural
- Ampliar ofertas de emprego aos candidatos qualificados e negociar condições de contratação
- Dar as boas-vindas aos novos funcionários na empresa
- Orientar e integrar novos funcionários à empresa e à cultura
- Negociar padrões baseados em desempenho e realizações
- Oferecer treinamentos e formações adicionais
- Dar feedback direto
- Realizar discussões regulares sobre desenvolvimento do desempenho
- Criar sistemas de reconhecimento e recompensa de funcionários
- Oferecer oportunidades promocionais e de desenvolvimento da carreira
- Auxiliar nas entrevistas de saída para determinar a causa do desligamento
A Gestão de desempenho não é um evento ou uma ferramenta única. Não é uma avaliação, pesquisa ou autoavaliação dos funcionários, e não são as tecnologias que existem para promover um melhor desempenho. A Gestão de desempenho é maior. Ela abrange e inclui várias ações e recursos associados, mas a própria gestão de desempenho é um processo que continua a ser implementado durante toda a jornada do funcionário.
Para que uma organização seja bem-sucedida, ela precisa ter uma ideia clara do que seus funcionários estão fazendo. Sem esse conhecimento, é muito mais difícil para a gerência orientar os funcionários e direcionar com precisão os esforços deles. A gestão de desempenho cria um sistema projetado para estabelecer funções e responsabilidades, reconhecer fraquezas e forças individuais, comunicar feedback, recompensar comportamentos excepcionais e promover a inovação contínua. Em resumo, a gestão de desempenho é importante, pois dá às equipes e aos indivíduos o apoio e o feedback de que precisam para fazer o melhor.
A gestão de desempenho existe para otimizar o desempenho dos funcionários, por isso proporciona naturalmente todos os benefícios que vêm de ter uma força de trabalho que está atingindo seu potencial. Isso inclui maior produtividade e receita. Mas, mais especificamente, a gestão de desempenho ajuda a resolver três grandes problemas que a maioria das organizações enfrenta:
- Compromisso dos funcionários
Se sua organização prefere realizar análises e avaliações anuais de funcionários, você pode estar esperando muito tempo para oferecer feedback essencial. Infelizmente, operar sem feedback tende a afetar negativamente o engajamento. A comunicação e o treinamento mais regulares e consistentes melhoram o compromisso com o funcionário; isso, por sua vez, causa um impacto positivo sobre o absenteísmo, a rotatividade, os incidentes de segurança, a qualidade do produto e do trabalho e a experiência do cliente. - Retenção dos melhores talentos
Funcionários que se sentem como se estivessem trabalhando no vácuo, sem feedback ou desenvolvimentos reais, têm menos probabilidade de permanecer pessoalmente comprometidos com uma organização. Por outro lado, as organizações que promovem discussões frequentes para avaliar o desempenho, criar soluções e oferecer treinamento desfrutam de maior fidelidade dos funcionários. Basicamente, como os funcionários veem que você está disposto a investir mais tempo e esforço neles, eles são incentivados a investir mais esforço em sua organização. Isso significa que eles terão mais probabilidade de não só permanecer com a empresa por mais tempo, mas também de trabalhar continuamente para melhorar o próprio desempenho. - Desenvolvimento de liderança interna
Recrutar agentes externos para cargos de liderança pode ser caro e demorado. E, se o novo contratado não se encaixar bem na cultura da empresa, todo esse investimento pode acabar sendo desperdiçado. A promoção de funcionários internos comprovados para posições de liderança atenua grande parte desse risco. Por meio de um gestão eficaz de desempenho, você pode preparar seus melhores funcionários para futuros cargos gerenciais, oferecendo um treinamento e um feedback projetados para ajudá-los a desenvolver as habilidades certas de liderança. - Habilidades da força de trabalho preparadas para o futuro
Ao identificar lacunas de habilidades e concentrar-se em aprendizagem e desenvolvimento contínuos, as organizações preparam seus funcionários com a adaptabilidade e a competência de que precisam para enfrentar demandas e avanços tecnológicos em constante mudança do setor. Essa abordagem proativa mantém a força de trabalho relevante enquanto promove uma cultura de aprendizagem e crescimento. - Melhoria do desempenho organizacional geral
Cada um desses benefícios se alimenta de uma única vantagem primária: contribuir para o aprimoramento do desempenho organizacional geral. Ao alinhar as metas individuais e oferecer feedback regular, a empresa pode garantir que todos os funcionários estejam trabalhando de forma eficiente na direção dos mesmos objetivos. Esse alinhamento leva a uma melhor tomada de decisões, uma resolução de problemas mais eficaz e um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo, gerando, por fim, o sucesso organizacional.
Com a compreensão de que a gestão de desempenho é um processo contínuo, seria impreciso visualizá-la como uma sequência de etapas. Em vez disso, pense na gestão de desempenho como um ciclo que se repete constantemente, ao mesmo tempo em que se adapta para incorporar novas discussões. Aqui, analisamos mais detalhadamente as quatro fases do ciclo de gestão de desempenho:
A primeira fase do ciclo de desempenho se concentra no planejamento. Aqui, organizações e funcionários trabalham juntos para estabelecer expectativas. As expectativas de desempenho podem abranger uma ampla variedade, desde horas gastas no escritório até a conformidade com as políticas da empresa, mas geralmente se enquadram em uma das duas categorias: resultados e ações. Os resultados são o que o funcionário produz ou realiza, e as ações são os métodos e os comportamentos demonstrados durante o processo.
Com as expectativas bem presentes, trabalhe em conjunto para estabelecer objetivos SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Bound - específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado). Esses objetivos SMART devem contribuir para vários objetivos da empresa, mas também devem estar relacionados ao desenvolvimento pessoal do funcionário.
Identifique as ações que devem ser realizadas nos próximos meses. Em seguida, avalie as expectativas de desempenho de acordo com os requisitos de trabalho do funcionário e faça atualizações quando necessário. Lembre-se de que esse deve ser um esforço colaborativo entre a gerência e o funcionário: trabalhar em conjunto para criar um plano de desenvolvimento pessoal que possa ajudar a orientar ações futuras e mostrar o compromisso que ambos os lados têm de melhorar o desempenho.
Durante a fase 2, os funcionários revisam os objetivos e tomam as medidas necessárias para alcançá-los. Essa fase é contínua, ocorrendo ao longo do ano à medida que os funcionários trabalham com a gerência para implementar e seguir os planos de desenvolvimento pessoal.
Na fase de acompanhamento, a gerência fica encarregada do monitoramento do progresso dos funcionários, oferecendo suporte sempre que necessário. O compromisso com o feedback regular permite que a gerência e os funcionários identifiquem problemas e façam correções de curso rapidamente, em vez de esperar que esses problemas se tornem ingerenciáveis.
Nessa fase, é responsabilidade da gerência identificar e mitigar quaisquer possíveis bloqueadores que possam estar no caminho e oferecer recursos de desenvolvimento profissional, treinamento e coaching para ajudar a garantir o sucesso dos funcionários.
A fase final do ciclo de gestão de desempenho reúne o funcionário e a gerência em um cenário de análise. Aqui, eles podem discutir o progresso dos objetivos, avaliar oportunidades de treinamento e desenvolvimento, revisar conquistas, discutir oportunidades de avanço, reafirmar ou reavaliar objetivos de carreira e avaliar o desempenho geral do funcionário. Essa revisão também é o momento ideal para trabalhar em conjunto e estabelecer as etapas que devem ser seguidas.
Mais uma vez, relegar essa fase para uma revisão anual de desempenho pode ser uma abordagem ineficaz. Em vez disso, a implementação mais regular dessa fase em concordância com as outras três pode garantir a melhoria contínua.
A Gestão de desempenho pode e deve ser adaptada às necessidades específicas de sua organização. No entanto, as empresas bem-sucedidas identificaram vários elementos básicos que ajudam a contribuir para o sucesso da gestão de desempenho. Alguns desses elementos são:
Embora muitos argumentem que a gestão de desempenho começa somente depois que um funcionário é contratado, a verdade é que, ao identificar claramente os objetivos antes mesmo de publicar uma vaga de emprego, ela é fundamental para garantir que você esteja preparando futuros membros da equipe para o sucesso. Promover uma gestão de desempenho eficaz nessa fase envolve a criação de descrições claras de cargos e o uso de um plano de recrutamento de funcionários que identifique a equipe de seleção.
À medida que você recruta candidatos qualificados para entrevistas, avalie os pontos fortes e fracos e as habilidades deles e determine se eles serão adequados para a cultura estabelecida da empresa. Reúna-se com os principais candidatos mais de uma vez e use os testes e as atribuições dos funcionários quando apropriado para o cargo.
Depois de selecionar os melhores candidatos, negocie os termos do trabalho e finalize o processo de contratação.
Em vez de esperar que os funcionários se familiarizem totalmente com os respectivos cargos, assegure-se de incorporar a gestão de desempenho ao processo de integração. Nos primeiros dias e meses em um novo cargo, um funcionário é apresentado às pessoas e aos processos com os quais trabalhará. Talvez mais do que isso, é quando eles começarão a sentir a cultura de desempenho da sua empresa.
À medida que novas contratações ingressam em sua empresa, a gestão de desempenho eficaz incorpora a orientação de novos funcionários. Isso também pode envolver a atribuição de um mentor ou a realização de outras ações. O objetivo da integração é integrar efetivamente o novo funcionário à sua organização e cultura.
Quanto mais cedo você puder estabelecer objetivos, mais rapidamente um novo funcionário poderá começar a melhorar o próprio desempenho. Reúna os funcionários e os supervisores com antecedência e frequência para negociar requisitos e padrões de desempenho, resultados e medidas baseados em realizações. Permitir que os funcionários colaborem na definição dos próprios objetivos e alinhando-os com os objetivos maiores da empresa resulta em maior autonomia e propriedade dos funcionários.
Vale a pena reiterar que uma avaliação de desempenho anual pode não ser regular o suficiente para monitorar e avaliar com eficácia o desempenho dos funcionários. Em vez disso, a gestão eficaz de desempenho depende de uma cadência consistente de reuniões projetadas para ajudar a realinhar os objetivos dos funcionários, priorizar projetos e identificar e mitigar quaisquer bloqueadores ao progresso deles.
Os principais talentos são excepcionais por um motivo: Eles se esforçam para melhorar. Se você contratar indivíduos qualificados, mas não oferecer a eles nenhuma chance de desenvolvimento profissional, eles provavelmente ficarão entediados e seguirão em frente. Como alternativa, ao melhorar os recursos dos funcionários, sua organização se beneficiará do desenvolvimento de suas habilidades adicionais. Ajude os funcionários a criar planos de carreira em sua organização e reconheça que nem todos os avanços são verticais. Permita movimentos laterais e transferências para diferentes locais.
Certifique-se de que sua estratégia de gestão de desempenho inclua opções robustas de desenvolvimento de funcionários para que seus recursos mais valiosos não fiquem estagnados. Isso pode incluir acompanhamento de trabalho e outros treinamentos, conforme necessário.
É natural querer ser reconhecido por um trabalho bem feito. Isso é especialmente verdadeiro para os funcionários. Quando o reconhecimento deles não está incluído nos processos de gestão de desempenho, os funcionários tendem a ficar insatisfeitos e descompromissados. Priorize sistemas eficazes de remuneração e reconhecimento em sua organização para recompensar seus funcionários por contribuições contínuas.
Provavelmente, o tema mais comum na gestão eficaz do desempenho é o feedback frequente. Análises regulares e avaliações honestas, juntamente com discussões trimestrais de planejamento de desenvolvimento de desempenho, darão aos funcionários as informações necessárias para melhorar, ao mesmo tempo em que mostram que a gerência está comprometida com o sucesso deles.
Além disso, reconheça que o feedback flui nos dois sentidos. Permitir que os funcionários avaliem a gestão também é essencial para melhorar o desempenho. Ajudar nas entrevistas de saída, por exemplo, permitirá que você reúna feedback vital sobre possíveis problemas em sua organização que possam estar contribuindo para a rotatividade.
Empresas de todos os portes precisam de uma ferramenta adequada de gestão de desempenho com os recursos certos. O sistema deve simplificar o processo de gestão de desempenho e, ao mesmo tempo, facilitar todas as etapas do processo. Algumas ferramentas ideais são:
- Gestão de objetivos:
Uma parte integrante da gestão de desempenho é definir e gerenciar objetivos. Uma solução deve ter um lugar com várias opções de objetivos, capacidade de rastreá-los e espaço para deixar anotações relevantes sobre eles. Isso também pode ser útil na implementação de objetivos SMART, o que pode ajudar os funcionários a encontrar uma direção entre as avaliações de desempenho. - Formulários adaptáveis de avaliação de desempenho:
Os avaliadores precisam de flexibilidade no processo de avaliação, independentemente de a avaliação ser mais simples ou mais abrangente. Formulários consistentes e detalhados podem evitar qualquer ambiguidade para aumentar a qualidade e a eficácia das avaliações. - Reconhecimento:
Um sistema de gestão de recompensas pode ajudar na implementação de sistemas de reconhecimento, como pagamento por desempenho e programas de incentivo de longo prazo. - Planos de melhoria:
Sistemas de gestão de desempenho devem conseguir rastrear o desempenho dos funcionários automaticamente e implementar um plano de melhoria se houver uma queda no desempenho dos funcionários.
Um dos elementos que torna a gestão de desempenho tão eficaz e a diferencia das avaliações tradicionais de funcionários é sua regularidade. Ao contrário dos modelos que dependem de avaliações anuais ou trimestrais, esse método enfatiza interações frequentes e significativas entre funcionários e gerentes. A essência da gestão contínua de desempenho é a consistência. É um processo ativo e contínuo que mantém os objetivos, o progresso e as conquistas pessoais constantemente em destaque. Essa abordagem garante que os objetivos sejam definidos e revisados periodicamente, monitorados continuamente e ajustados conforme necessário.
À medida que as necessidades dos funcionários e das organizações continuam a evoluir em um ritmo cada vez maior, a gestão de desempenho deve, da mesma forma, evoluir de interações estáticas, não essenciais e isoladas para uma única conversa contínua.
Há muito tempo, as avaliações anuais tradicionais dos funcionários têm sido um aspecto integrante da gestão da força de trabalho, mas o cenário de negócios em rápida evolução atual exige mais. A gestão contínua de desempenho é uma ferramenta indispensável para alinhar os esforços dos funcionários aos objetivos organizacionais, promover melhorias constantes e garantir agilidade mesmo em setores e mercados em evolução.
O ServiceNow HR Service Delivery desempenha um papel fundamental no suporte a essa abordagem de gestão contínua de desempenho. Oferecendo a infraestrutura e as ferramentas necessárias para facilitar conversas, feedback e desenvolvimento contínuos, os sistemas de prestação de serviços de RH permitem que gerentes e funcionários acompanhem o progresso, definam e atualizem objetivos e deem e recebam feedback em tempo real. Esses sistemas são projetados para simplificar o processo de gestão de desempenho, tornando-o mais eficiente e eficaz. Eles também apresentam informações valiosas sobre dados, permitindo uma tomada de decisões mais bem fundamentada e o desenvolvimento de estratégias na gestão de empregos, tudo a partir de uma única plataforma centralizada.
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