A análise de recursos humanos é uma série de processos que coletam e analisam dados de RH para melhorar as organizações e o desempenho de sua força de trabalho.
Uma organização pode coletar dados rotineiramente, mas o que os dados indicam? Sem uma direção ou um processo, os dados podem ser insignificantes ou irrelevantes. A análise de RH divide os dados brutos de recursos humanos em informações úteis, respondendo a perguntas importantes no processo. Algumas dessas perguntas são:
- Que padrões de rotatividade são revelados?
- Quanto tempo leva para contratar?
- Quanto investimento é necessário para fazer com que os funcionários alcancem uma velocidade produtiva?
- Quais funcionários são mais propensos a se desligar depois de um período?
- As iniciativas de desenvolvimento estão causando impactos no desempenho?
- Melhorar a contratação
- Reduzir atritos
- Melhorar a experiência
- Fortalecer a força de trabalho
- Aprimorar os processos
- Ganhar confiança
O RH agrega dados para avaliar as principais práticas, como recrutamento, gerenciamento de talentos, desempenho e treinamento. O tipo de dados normalmente coletado na análise de RH inclui perfis de funcionários e dados associados ao desempenho, integração, dados demográficos, retenção, rotatividade, absenteísmo, promoções e salários.
Com os dados corretos à disposição, agora, eles podem ser analisados para fins de medição e comparação contínuas. A análise de RH compara os dados com as normas e os padrões históricos, criando um fluxo de restrição (em vez de um instantâneo de momento único) de informações para desenvolver uma imagem precisa e em tempo real das métricas de RH. O uso eficaz das métricas de RH na análise de RH depende muito dos valores de referência predefinidos, para que as organizações possam registrar seu progresso.
As métricas importantes da análise de RH incluem:
- Tempos de contratação: quanto tempo leva da publicação das vagas de emprego até a fase final de contratação.
- Custos de recrutamento: o custo associado à localização e contratação de funcionários.
- Rotatividade: a taxa de funcionários que se desligam de seu emprego depois de um período específico.
- Absenteísmo: a frequência com que os funcionários faltam ao trabalho.
- Engajamento: medição da produtividade dos funcionários e da satisfação com o trabalho designado e as tarefas relacionadas.
Essa fase analisa os resultados das métricas coletadas para encontrar tendências que possam afetar a organização como um todo e pode ser dividida em três formas específicas de análise. A análise descritiva ajuda a interpretar e quantificar dados históricos, a análise preditiva usa modelos estatísticos para prever oportunidades futuras e a análise prescritiva se concentra no uso de informações e insights confiáveis para prever possíveis consequências e resultados.
Com os dados coletados, quantificados e analisados, as informações resultantes são usadas para embasar a estratégia organizacional e melhorar as habilidades de tomada de decisões.
- Tomar melhores decisões orientadas por dados
- Justificar a intervenção necessária do RH
- Avaliar efetivamente a eficácia das intervenções
- Aumentar a função tática e estratégica em uma organização
Os dados úteis para uma equipe de RH são uma medida de desempenho dos funcionários, experiência e resultados de negócios. As métricas incluem pesquisas de feedback, análise de sentimento, net promoter score dos funcionários, reuniões individuais e entrevistas de saída/permanência.
O retorno do investimento aumenta o valor comercial gerado da tomada de melhores decisões sobre talentos.
Funcionários satisfeitos, saudáveis e engajados têm menos probabilidade de faltar ao trabalho. Ao rastrear o absenteísmo, as organizações podem obter informações sobre a saúde e a felicidade dos funcionários.
A rotatividade involuntária rastreia a velocidade em que os funcionários são desligados de seus cargos na organização. Ela é encontrada calculando-se o número de funcionários que foram desligados involuntariamente em relação ao número de funcionários de uma organização. A taxa de rotatividade involuntária também pode apresentar informações sobre a estratégia de recrutamento para analisar a qualidade das contratações.
O fato de um contratado em potencial aceitar ou não uma oferta de emprego pode depender de vários fatores decisivos. No entanto, muitos desses fatores estão diretamente relacionados à estratégia de aquisição de talentos de uma empresa. Uma baixa taxa de aceitação de ofertas pode indicar problemas críticos no processo de contratação. A taxa de aceitação é encontrada dividindo-se o número de ofertas de emprego formais pelo número de vagas de emprego abertas.
Essa métrica é encontrada dividindo-se a receita pelo número de funcionários de uma organização, o que indica a receita média gerada por um funcionário. Esta é uma medida da eficiência operacional e da eficácia de uma organização na geração de receita por meio dos funcionários.
O tempo de contratação descreve o tempo que leva para encontrar e trazer novos talentos. Um tempo maior de contratação pode indicar ineficiências ou gargalos no processo de contratação, enquanto um tempo menor pode ajudar a proporcionar uma experiência mais satisfatória para futuros funcionários.
A eficiência do treinamento é determinada por análises de vários pontos de dados, como melhoria do desempenho, transição ascendente das funções dos funcionários e pontuações de testes após o treinamento. A medição da eficiência do treinamento pode apresentar melhores informações sobre a eficácia dos programas de treinamento da empresa.
Os programas de treinamento excessivamente caros podem ser quase tão problemáticos quanto os ineficazes. Meça as despesas de treinamento por funcionário encontrando o total de despesas de treinamento e dividindo-as pelo número total de funcionários que participaram do treinamento.
Indicando a velocidade em que os funcionários optam por se desligar de seus empregos, a taxa de rotatividade voluntária ajuda a identificar quaisquer problemas na experiência do funcionário. Isso é calculado dividindo-se o número de funcionários que se desligaram de seus empregos pelo número total de funcionários.
O tempo de preenchimento descreve a duração de tempo entre o primeiro anúncio de uma oportunidade de trabalho e a contratação conclusiva de um novo funcionário para preencher a vaga. As organizações se beneficiam quando as vagas são preenchidas rapidamente, e essa métrica pode ajudar a refinar estratégias para um processo mais eficiente.
Os principais sistemas de RH obtêm vários pontos de dados de suas ferramentas de análise do departamento de RH. Algumas métricas podem incluir tempo do funcionário no cargo, remuneração, registros de treinamento, avaliação de desempenho, potencial e valor do funcionário, ações disciplinares realizadas e estruturas de subordinação.
Um problema com essas métricas é que os dados podem ser desconectados e podem não ser totalmente confiáveis, e é nesse ponto que os cientistas de dados desempenham uma função importante na organização de dados dispersos e no agrupamento de buckets de pontos relevantes.
Os dados coletados externamente envolvem o trabalho com outros departamentos de uma organização, o que é essencial para obter um ponto de vista mais amplo. Geralmente, as métricas de dados externos vitais se enquadram nas categorias abaixo.
- Financeiro: o custo da receita por funcionário e o custo da contratação de novos funcionários.
- Específico da organização: a organização e suas principais ofertas que exigem que o RH complemente análises variadas.
- Passivo: os funcionários sempre apresentam dados em um HRIS a partir do momento em que são contatados para uma vaga de emprego. Os dados de suas publicações de mídia social e pesquisas de feedback compartilhadas também são pontos importantes para orientar a análise de dados de RH.
- Histórico: há muitos fatores externos, como dados econômicos, ambientais e políticos globais, que afetam o comportamento dos funcionários. Esses dados podem apresentar informações que os dados internos não apresentam.
Não é difícil iniciar a jornada de análise de RH. Com as informações, estratégias, pessoas e adesão corretas, as organizações poderão desfrutar de informações úteis para otimizar o desempenho e os processos de RH. Considere as seguintes práticas recomendadas:
É fundamental que os líderes de RH preparem equipes e organizações para fluxos de trabalho orientados por análise, o que deve ocorrer antes dos aspectos operacionais e matemáticos. Discutir a necessidade de análise e preparar sua equipe para trabalhar com os dados são duas tarefas que devem operar em conjunto.
Pouco a pouco, os cientistas de dados estão se tornando parte integral das equipes de RH. Esses principais participantes avaliam as soluções de análise e sua viabilidade, garantindo previsões e modelos estatísticos mais sólidos e mais detalhados.
A implementação de um pequeno projeto de sucesso pode ajudar a convencer as partes interessadas de que a análise de RH tem um valor importante para o negócio. Essas conquistas rápidas podem proporcionar resultados tangíveis e de alto impacto em um curto período.
Os dados coletados pelas equipes de RH são fortemente regidos pelos padrões e pelas leis de conformidade. Algumas considerações jurídicas são:
- Privacidade do funcionário.
- Localização do fornecedor de análise de RH.
- Estabelecimento de uma meta de coleta de dados.
- Consentimento dos funcionários sobre os dados que estão sendo coletados.
- Segurança ao usar software de terceiros.
Embora as diferentes organizações possam ter diferentes necessidades de análise de RH, as soluções eficazes de análise de RH tendem a compartilhar certas semelhanças:
- Elas resolvem as preocupações de nível executivo.
- Elas não precisam de experiência avançada em ciência de dados para serem usadas.
- Elas se baseiam na nuvem, e não no local.
- Elas se baseiam em tecnologias avançadas de aprendizado de máquina.
- Elas incorporam análise preditiva, extraindo informações dos dados existentes para identificar padrões e prever eventos com precisão.
- Elas oferecem acesso fácil a dados complexos por meio da visualização, geralmente na forma de gráficos e diagramas.
- Elas existem como soluções de SaaS, reduzindo as despesas iniciais e garantindo a manutenção e a aplicação de patches atualizadas.
Embora a análise tenha ajudado a revolucionar quase todos os aspectos dos negócios modernos, de muitas maneiras, a análise de RH ainda está no início. Isso significa que as empresas que conseguem adotar totalmente a análise nos processos e nas tarefas de recursos humanos podem desfrutar de uma vantagem clara. No livro The Practical Guide to HR Analytics: Using Data to Inform, Transform and Empower HR Decisions, os autores identificam quatro níveis de maturidade da análise de RH:
O primeiro nível de análise de RH usa dados para refletir sobre os eventos do passado e tirar conclusões sobre por que esses eventos aconteceram. Esse nível compreende fundamentalmente os dados que já estão disponíveis e, por fim, concilia o que os dados significam para a empresa.
A diferença entre esse nível e o nível 1 é a frequência com que os dados são relatados. O nível 2 envolve relatórios proativos, rotineiros ou automatizados. A funcionalidade primária é explorar relacionamentos entre variáveis.
Esse nível é o início de uma análise mais completa. Modelos casuais, relacionamentos de dados e muito mais entram em jogo, e seu efeito sobre os resultados é cuidadosamente avaliado.
O nível final é definido pela análise preditiva. Os departamentos de RH do nível 4 coletam dados e os aplicam para prever o futuro e fazer os planos certos para ele.
Infelizmente, a maioria dos departamentos de RH das organizações funciona inteiramente no nível 1, e apenas um terço consegue funcionar no nível 2. No entanto, para os departamentos de RH que funcionam nos níveis 3 e 4, o aumento da eficiência, a melhoria dos processos e um papel maior na tomada de decisões de negócios são o resultado natural.
A ServiceNow oferece aos negócios modernos as ferramentas e as análises para otimizar a entrega de serviço de RH. Apresentando relatórios fáceis e abrangentes e visibilidade em tempo real, o ServiceNow Performance Analytics do HR Service Delivery se integra perfeitamente aos departamentos, proporcionando uma experiência consistente para melhorar a satisfação dos funcionários e a agilidade dos negócios.
A ServiceNow torna tudo possível, aplicando fluxos de trabalho inteligentes para ajudar a simplificar a experiência de RH do funcionário. Rastreie objetivos e obtenha informações sobre o desempenho do RH com KPIs de práticas recomendadas e painéis intuitivos. Identifique e corrija rapidamente os gargalos de RH e as más experiências dos funcionários. Utilize projeções avançadas para prever e se preparar para tendências futuras. Ofereça opções de autoatendimento para permitir que os funcionários tenham a liberdade de protagonizar sua própria satisfação. Com o Performance Analytics for HR Service Delivery, você sempre terá os dados de que precisa para viabilizar o RH que seus funcionários desejam.
Saiba mais sobre o que a ServiceNow pode fazer pela sua organização.