La gestion des changements comprend des techniques que les entreprises appliquent aux processus et qui pourraient potentiellement interrompre les opérations quotidiennes si elles sont appliquées de manière incorrecte.
Étant donné qu’au moins 80 % des interruptions de services technologiques peuvent être attribuées au changement, la réussite d’une entreprise dépend du succès de la gestion des changements et de la façon dont elle s’y prend pour éviter ces interruptions. Une gestion des changements correctement exécutée peut réduire le risque de rejet des processus par l’entreprise ou d’échec lors de la mise en œuvre.
Les entreprises ont tendance à considérer le changement comme une approche descendante et d’un point de vue organisationnel. Mais même les changements organisationnels les plus radicaux se produisent une personne à la fois. L’adoption de nouvelles approches est un choix personnel, que chaque employé devra faire pour lui-même. La gestion des changements dans une entreprise peut faciliter l’adhésion globale aux nouvelles pratiques dans tous les départements, en évitant les types d’interruptions et les expériences frustrantes susceptibles d’entraver l’adoption à l’échelle de l’entreprise.
Les délais peuvent être dépassés, les employés surchargés, et les budgets non respectés. Lorsque la gestion des changements n’est pas correctement menée au niveau individuel, cela a un impact tangible sur l’intégrité et la motivation d’une entreprise.
Les données commencent à indiquer que la réussite de la gestion des changements augmente la probabilité d’atteindre les objectifs du projet.
Le risque que les changements et autres systèmes soient rejetés par l’entreprise est réduit lorsque la gestion des changements est mise en œuvre efficacement. Le travail d’équipe et la motivation des employés peuvent augmenter, la productivité peut enregistrer une hausse, et les opérations peuvent fonctionner plus efficacement.
Les gens sont imprévisibles. La gestion des changements peut fonctionner correctement avec un groupe et mal avec un autre, et certains messages ne trouvent pas toujours écho.
En règle générale, la gestion des changements n’est pas facile. Il faut un certain temps pour modifier les attitudes vis-à-vis des changements et les comportements dans le cadre des nouveautés. La gestion des changements peut présenter plusieurs difficultés :
Les gens sont imprévisibles. La gestion des changements peut fonctionner correctement avec un groupe et mal avec un autre, et certains messages ne trouvent pas toujours écho.
Les personnes ont besoin d’interagir les unes avec les autres. Les e-mails et les communications de masse peuvent créer et renforcer un message en cours de changement, mais ils peuvent être impersonnels. De nombreuses personnes vont devoir être entendues et comprises. C’est pourquoi les options de contact individuelles sont essentielles.
Le personnel intermédiaire et de première ligne a la capacité de renforcer ou d’entraver l’efficacité d’un programme. Il comprend les détails des opérations et des processus actuels et est en mesure d’anticiper les problèmes potentiels. Il est important d’inclure le personnel intermédiaire et de première ligne dans la prise de décision et les discussions pour l’aider à adhérer au plus tôt.
Les cultures varient d’un pays à l’autre, d’un État à l’autre et même d’une ville à l’autre. La gestion des changements doit prendre en compte les différences culturelles et faire preuve de sensibilité à cet égard. Tenez compte du style de communication, de la perception du temps et de l’égalitarisme.
Les efforts de gestion des changements doivent être lancés en même temps que le programme, y compris l’équipe du projet et ses travaux IT.
Les efforts doivent être fournis conjointement avec le reste du programme. Cela peut être difficile avec des programmes où les efforts de changement commencent avant que les détails n’aient été finalisés. Les équipes de gestion des changements peuvent aussi commencer à décrire vaguement un nouveau système sans informations tangibles, au risque de provoquer de la désillusion et de la confusion parmi le personnel.
Les gens ne sont pas complètement rationnels : les émotions doivent être prises en considération. Les personnes qui exécutent des changements doivent communiquer leurs arguments de manière logique, tout en faisant grandement appel à l’énergie qui peut aider les individus à sentir qu’ils font partie de quelque chose de plus grand.
En règle générale, la gestion des changements n’est pas facile. Il faut un certain temps pour modifier les attitudes vis-à-vis des changements et les comportements dans le cadre des nouveautés. La gestion des changements peut présenter plusieurs difficultés :
Les gens sont imprévisibles. La gestion des changements peut fonctionner correctement avec un groupe et mal avec un autre, et certains messages ne trouvent pas toujours écho.
Les personnes ont besoin d’interagir les unes avec les autres. Les e-mails et les communications de masse peuvent créer et renforcer un message en cours de changement, mais ils peuvent être impersonnels. De nombreuses personnes vont devoir être entendues et comprises. C’est pourquoi les options de contact individuelles sont essentielles.
Le personnel intermédiaire et de première ligne a la capacité de renforcer ou d’entraver l’efficacité d’un programme. Il comprend les détails des opérations et des processus actuels et est en mesure d’anticiper les problèmes potentiels. Il est important d’inclure le personnel intermédiaire et de première ligne dans la prise de décision et les discussions pour l’aider à adhérer au plus tôt.
Les cultures varient d’un pays à l’autre, d’un État à l’autre et même d’une ville à l’autre. La gestion des changements doit prendre en compte les différences culturelles et faire preuve de sensibilité à cet égard. Tenez compte du style de communication, de la perception du temps et de l’égalitarisme.
Les efforts de gestion des changements doivent être lancés en même temps que le programme, y compris l’équipe du projet et ses travaux IT.
Les efforts doivent être fournis conjointement avec le reste du programme. Cela peut être difficile avec des programmes où les efforts de changement commencent avant que les détails n’aient été finalisés. Les équipes de gestion des changements peuvent aussi commencer à décrire vaguement un nouveau système sans informations tangibles, au risque de provoquer de la désillusion et de la confusion parmi le personnel.
Les gens ne sont pas complètement rationnels : les émotions doivent être prises en considération. Les personnes qui exécutent des changements doivent communiquer leurs arguments de manière logique, tout en faisant grandement appel à l’énergie qui peut aider les individus à sentir qu’ils font partie de quelque chose de plus grand.
- Définissez le changement.
- Sélectionnez l’équipe chargée des changements.
- Identifiez les soutiens et obtenez l’engagement.
- Élaborez un plan de mise en œuvre.
- Mettez en œuvre le changement par étapes.
- Collectez et analysez les données.
- Trouvez les lacunes et analysez les résistances.
- Modifiez le plan si nécessaire.
- Revenez à la phase de mise en œuvre si nécessaire.
Un problème est une cause première susceptible d’entraîner un incident. La gestion des problèmes limite l’impact d’un problème et tente d’éviter qu’il ne se transforme en incident. Cela consiste généralement à détecter une cause première permettant d’identifier un problème sous-jacent. L’objectif est d’éviter que des problèmes ne se produisent à l’avenir ou ne prennent de l’ampleur.
La gestion des changements vise à modifier une infrastructure ou un processus de manière systématique. Elle implique généralement plusieurs étapes, processus et statuts. Cela peut être dû à la gestion des problèmes, mais les deux ne sont pas liées de façon inextricable.
Il s’agit du processus de gestion des initiatives de changement et des déploiements de logiciels, qui identifie et attribue les ressources nécessaires à l’exécution de la mise en production. Le processus commence généralement par la planification du contenu de la mise en production, la gestion du logiciel qui va créer la nouvelle mise en production, les tests et le déploiement.
Il s’agit du processus par lequel une entreprise identifie, analyse et corrige les dangers qui se produisent afin d’éviter qu’un incident ne se répète. Un incident qui n’est pas correctement géré peut perturber les opérations, les tâches, la sécurité et les clients.
La solution ServiceNow Gestion des mises en production peut aider les responsables du changement à devenir des moteurs du changement. Grâce à la détection automatique des conflits et à l’évaluation des risques, les changements qui échouent seront minimes et le coût par changement sera réduit. Les processus de changement DevOps seront facilités par l’automatisation de l’approbation et de la gouvernance des changements.
Les entreprises seront en mesure d’automatiser les approbations pour les changements à moindre risque, pour une plus grande efficacité des processus. Pour les changements plus complexes, il est possible d’utiliser la Console du comité consultatif sur les changements (CAB) en tant qu’emplacement unique pour planifier, programmer et exécuter automatiquement les réunions du CAB de manière efficace.
Le score de réussite de changement intégré approuve automatiquement les changements à faible risque.
Tirez parti des cadres de changement automatisés pour réduire les frictions entre les DevOps et les équipes de gestion des activités.
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