Os dados são um componente essencial dos negócios modernos, e o acompanhamento dos KPIs (principais indicadores de desempenho) é uma das maneiras mais confiáveis de avaliar o progresso e o sucesso. Mas, tradicionalmente, algumas equipes e departamentos têm adotado uma abordagem mais métrica para a avaliação de desempenho, e outras não. Há muito tempo, os recursos humanos (RH) têm sido uma espécie de anomalia para muitas empresas centradas em dados.
Para simplificar, alguns departamentos de RH têm problemas para aderir ao big data. Não é difícil saber por quê: O RH precisa permanecer centrado nas pessoas, e a ideia de implementar métricas e análises faz com que alguns gerentes sintam que estão desvalorizando o aspecto "humano" dos "recursos humanos" Mas não deveriam. Com os KPIs (principais indicadores de desempenho) certos, os líderes de recursos humanos têm os dados de que precisam para tomar decisões sensatas e estratégicas com relação aos funcionários que impulsionam seus negócios. Os KPIs de RH fornecem uma maneira direta de avaliar a eficácia das operações de RH, para que possam ser melhoradas.
Assim como ocorre com qualquer dado de negócios, o valor dos KPIs de RH está nas informações que podem fornecer. O compromisso com o funcionário e as experiências positivas do funcionário naturalmente resultam em maior produtividade, o que contribui diretamente para um maior sucesso nos negócios. Os KPIs de RH permitem que líderes e tomadores de decisão revelem e desenvolvam uma compreensão clara de quais elementos estão promovendo experiências positivas, quais estão criando pontos problemáticos para o funcionário e quais áreas podem precisar de atenção.
Os KPIs de RH são essencialmente os exames regulares que uma empresa deve realizar para permanecer saudável e para detectar quaisquer sintomas de possíveis problemas de RH antes que eles se transformem em grandes problemas.
Há muitos principais indicadores de desempenho que podem ser aplicados aos recursos humanos, mas os KPIs de RH mais relevantes incluem o seguinte:
O absenteísmo descreve uma situação em que um funcionário falta ao trabalho além de um período razoável de tempo. Quando funcionários faltam ao trabalho regularmente, isso coloca mais pressão sobre os gerentes e colegas de equipe desses funcionários para dar conta do recado. Essa é uma questão importante por si só, mas o absenteísmo também pode ser sintoma de problemas maiores de satisfação do funcionário
Você pode calcular o absenteísmo considerando o número de ausências de um funcionário individual em um período definido (como um mês), dividindo-o pelo total de dias no período e, em seguida, multiplicando o número resultante por 100 para obter uma porcentagem de absenteísmo. De modo geral, qualquer valor acima de 3% de absenteísmo pode indicar um problema que vale a pena investigar.
Os funcionários geram receita para suas empresas, mas também representam um grande investimento em termos de recursos, recrutamento e treinamento. O custo por contratação é um KPI que mede esse investimento, de modo que as organizações possam entender melhor o valor real de trazer novos funcionários e a rapidez com que elas podem esperar que o contratado comece a produzir receita positiva.
O cálculo do custo por contratação pode ser uma tarefa difícil e exige que você leve em conta todos os custos internos e externos associados ao recrutamento de todas as novas contratações em um período especificado. Divida a soma desses custos pelo número total de contratações no mesmo período para obter o custo por contratação.
Há poucos KPIs de RH tão claramente relacionados ao sucesso dos negócios quanto a produtividade dos funcionários. Esse KPI avalia quanto tempo leva para que os funcionários concluam as tarefas atribuídas ou atinjam as metas de desempenho, e apresenta informações sobre o compromisso com o funcionário e outros elementos-chave da função mais ampla do RH.
Existem várias formas de calcular a produtividade dos funcionários, mas um dos métodos mais utilizados é chamado de equação da produtividade do trabalho. Essa equação considera a produção total de bens ou serviços (conforme representado por um valor em dólar) durante um período e divide esse número pelo total de horas de trabalho. O resultado é o valor médio em dólares que sua empresa gera para cada hora trabalhada.
A retenção de talentos avalia a porcentagem de funcionários que optaram por permanecer na organização. Como mencionado anteriormente, recrutar e integrar novos talentos representa um grande investimento. Quando o talento sai da empresa, isso não só resulta na perda do investimento original de contratação do funcionário, mas também cria custos adicionais de produtividade, pois as equipes se esforçam para cobrir as responsabilidades do funcionário perdido até que uma substituição possa ser feita. Entender a taxa de rotatividade como um KPI ajuda no recrutamento, no planejamento da força de trabalho e em muitos outros aspectos da estratégia de negócios.
Calcule a retenção de talentos dividindo o número de funcionários que você tem na equipe no final de um período predeterminado (como 12 meses) pelo número de funcionários que você teve na equipe no primeiro dia do período e multiplique esse número por 100. Isso lhe dará a porcentagem que representa a quantidade de funcionários que optam por permanecer em sua empresa. Você pode então olhar como o salário, a cultura, e as políticas podem estar afetando esse número.
Do outro lado da moeda da retenção de talentos, a taxa de rotatividade acompanha a porcentagem de funcionários que deixam a empresa, voluntariamente ou de outra forma, durante um período. Embora a rotatividade e a retenção avaliem essencialmente a mesma coisa, vale a pena monitorá-las separadamente. Uma alta taxa de rotatividade sugere que você pode ter um problema com a cultura da empresa ou com a remuneração e pode ter um efeito desmotivador sobre os funcionários. Por outro lado, uma taxa de rotatividade baixa pode significar que sua cultura e remuneração estão onde deveriam estar.
Para calcular as taxas de rotatividade, divida o número de funcionários perdidos durante um período definido pelo número de funcionários no início desse período e multiplique o resultado por 100 para obter a porcentagem.
Na maioria dos casos, os gerentes de RH assumem a liderança no estabelecimento e acompanhamento de KPIs de RH. Como parte dessa responsabilidade, esses gerentes precisam ter um entendimento claro dos objetivos do negócio, para que possam definir metas de KPI que sejam relevantes para o sucesso da empresa.
Embora existam muitas métricas relevantes para o RH que possam apresentar informações valiosas sobre a experiência do funcionário, os melhores KPIs de RH sempre serão aqueles que refletem as necessidades e os objetivos da organização em geral. Além disso, os KPIs devem ser:
Específicos e concretos, com parâmetros de sucesso predefinidos.
Desafiadores, porém alcançáveis, permitindo que o departamento se desloque para fora da zona de conforto para redefinir seu melhor esforço.
Mensuráveis, fornecendo uma imagem clara de qualquer progresso que está sendo feito.
Exclusivos, concentrando-se em apenas alguns KPIs importantes em um determinado momento.
Simples, para que todos os envolvidos possam se comunicar claramente e entender com facilidade o que representam.
Específicos para a função, pertencente a um proprietário (geralmente um gerente ou outro tomador de decisão) que assume a responsabilidade de orientar o KPI para atingir as metas estabelecidas.
Alinhados com todos os KPIs que trabalham juntos para apoiar metas maiores.
Relevantes, acompanhando apenas as métricas que se relacionam diretamente com o departamento de RH e que podem ser influenciadas por suas ações.
Uma maneira de categorizar os KPIs de RH é determinar se eles são de atraso ou de liderança. Essa distinção não tem nada a ver com o progresso das metas, mas descreve que tipos de iniciativas, causas ou situações o KPI está avaliando: passado ou futuro. Os KPIs de atraso estão relacionados a resultados passados e ao desempenho real, enquanto os KPIs de liderança são relevantes para eventos futuros e usados para prever e influenciar mudanças antes que elas ocorram.
Por exemplo, a taxa de rotatividade seria considerada um KPI de atraso porque descreve o estado atual real da empresa, mas não sugere nenhuma oportunidade para mudar esse estado. Por outro lado, a produtividade dos funcionários é um exemplo de KPI de liderança no RH, pois pode ser usado para prever custos futuros de mão de obra.
Os KPIs de atraso e de liderança são essenciais para monitorar e promover o progresso em relação às metas relevantes para o RH.
Decidir quais KPIs de RH são os mais adequados para seus negócios é apenas parte da equação. Depois de selecionar quais métricas monitorar, você precisará criar indicadores balanceados de desempenho de RH. Um cartão de pontuação de RH representa os dados de KPI que a liderança pode usar para visualizar e analisar o sucesso e as falhas dos próprios KPIs.
Você pode pensar no cartão de pontuação como um tipo de visão geral da eficácia do KPI, que apresenta uma demonstração objetiva e fácil de seguir do valor do KPI de RH e a contribuição que está sendo feita pelo departamento de RH para atingir as metas da empresa. Ao mesmo tempo, os cartões de pontuação ajudam a manter os funcionários concentrados nas atividades que afetam positivamente a organização.
Os KPIs de RH certos podem fornecer à sua empresa informações detalhadas sobre processos e fatores que influenciam o sucesso. Mas, gerenciar esses KPIs com precisão requer ferramentas poderosas e confiáveis. Coloque seus KPIs de RH para trabalhar para você, com a ServiceNow.
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