La gestión del rendimiento describe el proceso sistemático para mejorar la eficacia de los empleados mediante el establecimiento de objetivos, la evaluación del rendimiento, comentarios continuos y el desarrollo de las habilidades personales, con el fin de alinear el rendimiento individual con los objetivos de la organización.
Si alguna vez has participado en la evaluación de un empleado o has estado presente en una reunión estratégica entre un empleado y un miembro de la dirección, entonces ya has experimentado la gestión del rendimiento. Aunque este sea un buen ejemplo, la realidad es que la gestión del rendimiento va mucho más allá de la reunión anual con un superior.
La gestión del rendimiento, una subdisciplina dentro de la gestión del personal, es un conjunto de procesos destinados a ayudar a un empleado a desarrollarse para poder desempeñar su trabajo con eficacia. Se basa en la comunicación continua entre el supervisor y el empleado para optimizar la eficacia y la eficiencia laborales y, de esta manera, apoyar los objetivos estratégicos de la organización. El objetivo de la gestión del rendimiento es mejorar el rendimiento de los empleados de forma constructiva y duradera: es un proceso continuo que, si se utiliza correctamente, puede ayudar a mejorar de manera continua.
Los sistemas de gestión del rendimiento pueden adoptar muchas formas, y el tuyo será probablemente único en función de los valores, la cultura y los objetivos de tu empresa. No obstante, la mayoría siguen una estructura similar. Entre los componentes y acciones habituales de un sistema de gestión del rendimiento se incluyen los siguientes:
- Creación de descripciones claras del puesto
- Selección de candidatos calificados
- Entrevistas a los candidatos
- Reuniones con los candidatos y pruebas para determinar sus fortalezas
- Selección de los candidatos más calificados en función de la capacidad y la adaptación cultural
- Hacer llegar ofertas de trabajo a candidatos calificados y negociar términos de empleo
- Dar la bienvenida a los nuevos empleados a la empresa
- Orientación e integración de nuevos empleados en la empresa y la cultura
- Negociación de estándares basados en rendimiento y logros
- Proporcionar formación y educación adicionales
- Ofrecer comentarios directos
- Conversaciones regulares sobre el desarrollo del rendimiento
- Creación de sistemas de reconocimiento y recompensa para los empleados
- Ofrecer desarrollo profesional y oportunidades de promoción
- Ayuda con las entrevistas de salida para determinar la causa de la salida
La gestión del rendimiento no es un solo evento o herramienta. No se trata de una revisión, encuesta o autoevaluación de los empleados, ni de las tecnologías que ayudan a mejorar el rendimiento. La gestión del rendimiento es más amplia, ya que engloba e incluye diversas acciones y los recursos asociados. Sin embargo, la gestión del rendimiento en sí es un proceso y sigue surtiendo efecto a lo largo de toda la trayectoria del empleado.
Para poder alcanzar el éxito, una organización debe tener una idea clara de lo que hacen sus empleados. Sin ese conocimiento, es mucho más difícil para la dirección orientar a los empleados y dirigir con precisión sus esfuerzos. La gestión del rendimiento crea un sistema diseñado para establecer roles y responsabilidades, reconocer los puntos fuertes y débiles de cada persona, transmitir comentarios, recompensar el comportamiento excepcional y promover la innovación continua. En resumen, la gestión del rendimiento es importante porque proporciona a los equipos y a los individuos el apoyo y los comentarios que necesitan para dar lo mejor de sí mismos.
La gestión del rendimiento existe para optimizar el rendimiento de los empleados, por lo que ofrece de forma natural todos los beneficios que se derivan de contar con una plantilla que está alcanzando su potencial. Aquí se incluye el aumento de la productividad y de los ingresos. Más específicamente, no obstante, la gestión del rendimiento ayuda a abordar tres problemas principales a los que se enfrentan la mayoría de las organizaciones:
- Compromiso de los empleados
Si tu organización prefiere realizar las evaluaciones y revisiones de los empleados de forma anual, es posible que tardes demasiado en proporcionar comentarios esenciales. Lamentablemente, no recibir comentarios sobre el trabajo que se realiza tiende a influir de forma negativa en el compromiso. Una comunicación y formación más regular y coherente mejora el compromiso de los empleados, lo que a su vez tiene un impacto positivo en el absentismo, la rotación, los incidentes de seguridad, la calidad del producto y del trabajo y la experiencia del cliente. - Retención de los mejores talentos
Cuando un empleado siente que trabaja en un espacio vacío donde no recibe comentarios ni evoluciona, es menos propenso a comprometerse personalmente con la organización. En cambio, las organizaciones que promueven con frecuencia las conversaciones para evaluar el rendimiento, buscar soluciones y ofrecer formación disfrutan de empleados más fieles. En esencia, cuando los empleados ven que se está dispuesto a invertir más tiempo y esfuerzo en ellos, se sienten motivados para invertir más esfuerzo en la organización. Esto significa que es más probable no solo que permanezcan más tiempo en la empresa, sino también que se esfuercen más y de manera más constante para mejorar su rendimiento. - Desarrollo del liderazgo interno
Contratar a agentes externos para los puestos directivos puede ser un proceso lento y caro. Y si ese nuevo empleado no acaba encajando bien en la cultura de la empresa, toda esa inversión puede acabar en saco roto. Ofrecer puestos de liderazgo a empleados internos que ya han demostrado su valía mitiga gran parte de ese riesgo. A través de una gestión del rendimiento eficaz, puedes preparar a los mejores empleados para futuros puestos de gestión, a través de formación y comentarios diseñados para ayudarlos a desarrollar las habilidades de liderazgo adecuadas. - Habilidades de la plantilla para el futuro
Identificar las carencias en competencias y centrarse en el aprendizaje y el desarrollo continuos ayuda a las organizaciones a proporcionar a los empleados la capacidad de adaptación y la competencia que necesitan para hacer frente a los avances tecnológicos y a los cambios en las exigencias del sector. Este planteamiento proactivo mantiene a la plantilla implicada a la vez que fomenta una cultura de aprendizaje y crecimiento. - Mejora del rendimiento general de la organización
Todos estos beneficios se concentran en una ventaja única y de gran magnitud: contribuyen a mejorar el rendimiento general de la organización. Alinear los objetivos individuales con los de la empresa y proporcionar comentarios de manera periódica permite asegurarse de que todos los empleados trabajen con eficacia para alcanzar los mismos objetivos. Esta alineación mejora la toma de decisiones, aumenta la eficacia de la resolución de problemas y genera un entorno de trabajo más cohesionado y productivo, lo que, en última instancia, fomenta el éxito de la organización.
Una vez que entendemos que la gestión del rendimiento es un proceso continuo, sería inexacto visualizarla como una secuencia de pasos. En su lugar, piensa en la gestión del rendimiento como un ciclo que se repite constantemente y que, al mismo tiempo, se adapta para incorporar nuevos debates. A continuación, examinaremos más detenidamente las cuatro fases del ciclo de gestión del rendimiento:
La primera fase del ciclo de rendimiento se centra en la planificación. En ella, las organizaciones y los empleados trabajan juntos para establecer las expectativas. Las expectativas de rendimiento pueden ser muy amplias y abarcar desde las horas que se pasan en la oficina hasta el cumplimiento de las políticas de la empresa. Dicho esto, normalmente pertenecen a una de dos categorías: resultados y acciones. Los resultados son aquello que el empleado produce o logra, y las acciones son los métodos y comportamientos que se utilizan por el camino.
Sin perder nunca de vista las expectativas, trabajad juntos para establecer objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo). Cada uno de los objetivos SMART debe contribuir a diversos objetivos de la empresa, pero también debe estar relacionado con el desarrollo personal del empleado.
Identifica las acciones que deben emprenderse en los próximos meses. A continuación, revisa las expectativas de rendimiento dentro de los requisitos del puesto del empleado y actualízalas cuando sea necesario. Recuerda que esta tarea debe realizarse en colaboración entre la dirección y el empleado; trabajad juntos para construir un plan de desarrollo personal que pueda ayudar a orientar las acciones futuras y mostrar el compromiso que ambas partes tienen con la mejora del rendimiento.
Durante la fase 2, los empleados revisan sus objetivos y toman las medidas necesarias para hacerlos realidad. Esta fase es continua y se produce a lo largo del año a medida que los empleados trabajan con la dirección para implementar y seguir sus planes de desarrollo personal.
En la fase de rastreo, la dirección supervisa el progreso de los empleados y les presta apoyo cuando lo necesitan. Comprometerse a proporcionar comentarios de manera periódica permite a la dirección y a los empleados detectar problemas y corregir el rumbo rápidamente, en lugar de esperar a que se vuelvan inmanejables.
En esta fase, la dirección debe identificar y mitigar cualquier obstáculo que tenga potencial para entorpecer el camino, además de ofrecer recursos de desarrollo profesional, formación y coaching para ayudar a garantizar el éxito de los empleados.
La última etapa del ciclo de gestión del rendimiento reúne de nuevo al empleado y a la dirección para realizar una revisión. En ella, pueden hablar del progreso de los objetivos, valorar las oportunidades de formación y desarrollo, revisar los logros, charlar sobre las oportunidades de ascenso, reafirmar o reevaluar los objetivos profesionales y evaluar el rendimiento general del empleado. Esta revisión es también un momento ideal para trabajar juntos y establecer los pasos que deben darse a continuación.
Una vez más, relegar esta fase a una revisión anual del rendimiento puede ser poco eficaz. En cambio, aplicarla de una forma más regular y en consonancia con las otras tres puede alentar la mejora continua.
La gestión del rendimiento puede y debe adaptarse a las necesidades específicas de tu organización. Sin embargo, las empresas de éxito han identificado varios elementos básicos que contribuyen al éxito de la gestión del rendimiento. Entre ellos, se incluyen los siguientes:
Aunque muchas personas argumentan que la gestión del rendimiento no empieza hasta después de contratar a un empleado, lo cierto es que identificar con claridad los objetivos antes incluso de publicar la oferta de empleo es fundamental para allanar el camino hacia el éxito de los futuros miembros del equipo. En esta fase, para promover una gestión eficaz del rendimiento hay que describir con claridad los puestos y utilizar un plan de contratación de empleados en consonancia con el equipo de selección.
A medida que vayas captando candidatos cualificados para las entrevistas, evalúa sus puntos fuertes, sus puntos débiles y sus habilidades, así como si encajarán bien en la cultura establecida de la empresa. Reúnete con los mejores candidatos más de una vez, hazles pruebas y encomiéndales tareas cuando sea apropiado para el puesto.
Una vez que hayas seleccionado a los mejores candidatos, negocia los términos laborales y finaliza el proceso de contratación.
En lugar de esperar a que los empleados estén totalmente adaptados a sus puestos, asegúrate de incluir la gestión del rendimiento como parte del proceso de incorporación. En los primeros días y meses en su nuevo puesto, el empleado conocerá a las personas y los procesos con los que trabajará. Sin embargo, lo más importante es que esa es la época durante la que se hará una idea de la cultura de rendimiento de la empresa.
Una gestión eficaz del rendimiento incorpora la orientación como parte del proceso de aclimatación de los empleados a la empresa. También podría asignarse un mentor o tomar otras acciones. El propósito de la incorporación consiste en conseguir que el nuevo empleado se integre con eficacia a la organización y su cultura.
Cuanto antes se establezcan los objetivos, más rápido podrá el nuevo empleado empezar a mejorar su rendimiento. Los empleados y sus supervisores deben reunirse desde el principio y con frecuencia para hablar de los requisitos y los estándares, resultados y medidas de rendimiento basados en los logros. Permitir que los empleados ayuden a establecer sus propios objetivos y a alinearlos con los objetivos generales de la empresa mejora su autonomía y su sentido de pertenencia.
Merece la pena repetir que una revisión anual del rendimiento puede no ser suficientemente para supervisar y evaluar con eficacia el rendimiento de los empleados. En su lugar, una gestión eficaz del rendimiento utiliza reuniones frecuentes y diseñadas para ayudar a reconducir los objetivos de los empleados, definir la prioridad de los proyectos e identificar y mitigar cualquier obstáculo para el progreso de los empleados.
Los mejores talentos son excepcionales por una razón: se motivan personalmente para mejorar. Si contratas a personas cualificadas, pero no les ofreces oportunidades de desarrollo profesional, lo más probable es que se aburran y se marchen. Por el contrario, mejorar las competencias de los empleados permitirá a tu organización beneficiarse de las habilidades adicionales que desarrollen. Ayuda a los empleados a definir una trayectoria profesional dentro de la organización y reconoce que no todos los ascensos son verticales. En otras palabras, permite los movimientos laterales y los traslados.
Asegúrate de que tu estrategia de gestión del rendimiento incluya opciones sólidas de desarrollo de los empleados para evitar que tus recursos más valiosos se estanquen. En este contexto, puedes utilizar estrategias de aprendizaje por observación y otros tipos de formación, según sea necesario.
Querer que te reconozcan el trabajo bien hecho es algo natural. Además, es especialmente cierto en el caso de los empleados: cuando los procesos de gestión del rendimiento no reconocen el trabajo de los empleados, estos tienden a sentirse insatisfechos y a distanciarse de la empresa. Da prioridad a los sistemas eficaces de compensación y reconocimiento en la organización para recompensar la contribución continua del personal.
Probablemente, el tema más común en la gestión eficaz del rendimiento sea el intercambio frecuente de comentarios. Las revisiones periódicas y las evaluaciones honestas, junto con las conversaciones trimestrales sobre la planificación del desarrollo del rendimiento, proporcionarán a los empleados la información que necesitan para mejorar y, al mismo tiempo, les demostrarán que la dirección está comprometida con su éxito.
Además, hay que reconocer que los comentarios fluyen en ambos sentidos, por lo que permitir que los empleados evalúen a la dirección también es esencial para mejorar el rendimiento. Ayudar con las entrevistas de salida, por ejemplo, te permitirá recabar comentarios vitales sobre posibles problemas en la organización que pueden estar fomentando la rotación de empleados.
Las empresas de todos los tamaños necesitan una herramienta de gestión del rendimiento que sea adecuada y tenga las características apropiadas. El sistema debe optimizar el proceso de gestión del rendimiento y facilitarlo en todo momento. Estas son algunas de las herramientas ideales:
- Gestión de objetivos:
establecer y gestionar objetivos es una parte integral de la gestión del rendimiento. Se debe utilizar una solución que ofrezca varias opciones de objetivos, la posibilidad de rastrear los objetivos y espacio para incorporar notas relevantes sobre los mismos. Esto también puede ser útil para implementar los objetivos SMART, que pueden ayudar a los empleados a encontrar el rumbo a seguir entre las revisiones de rendimiento. - Formularios de revisión de rendimiento adaptables:
los revisores necesitan un proceso que sea flexible, con independencia de si la revisión es simple o exhaustiva. Los formularios coherentes y detallados pueden evitar ambigüedades y aumentar la calidad y eficacia de las revisiones. - Reconocimiento:
un sistema de gestión de recompensas puede ayudar a implementar sistemas de reconocimiento, como el pago por rendimiento y los programas de incentivos a largo plazo. - Planes de mejora:
los sistemas de gestión del rendimiento deben ser capaces de rastrear automáticamente el rendimiento de los empleados para, después, implementar un plan de mejora si el rendimiento decae.
Uno de los elementos que hacen que la gestión del rendimiento sea tan eficaz y la diferencian de las revisiones tradicionales de los empleados es su regularidad. A diferencia de los modelos que se basan en revisiones anuales o trimestrales, este método hace hincapié en las interacciones frecuentes y significativas entre los empleados y los responsables. La fuerza de la gestión continua del rendimiento reside en su coherencia: es un proceso activo y continuo que nunca pierde de vista los objetivos, el progreso y los logros personales. Esta estrategia ayuda a fijar y revisar periódicamente los objetivos, a controlarlos de forma continua y a ajustarlos según sea necesario.
En un contexto donde las necesidades de los empleados y las organizaciones evolucionan cada vez más rápido, la gestión del rendimiento también debe abandonar las interacciones estáticas, episódicas y aisladas para convertirse en una conversación única y continua.
Durante mucho tiempo, las revisiones anuales tradicionales de los empleados han sido un aspecto integral de la gestión del personal, pero la velocidad con que evoluciona el panorama empresarial actual exige más. La gestión continua del rendimiento es una herramienta indispensable para alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos de la organización, fomentar la mejora constante y garantizar la agilidad incluso en sectores y mercados que no dejan de cambiar.
HR Service Delivery de ServiceNow® tiene un rol fundamental en esta estrategia de gestión continua del rendimiento. Al proporcionar la infraestructura y las herramientas necesarias para facilitar las conversaciones, los comentarios y el desarrollo continuos, los sistemas de HR Service Delivery permiten a los responsables y empleados rastrear el progreso, establecer y actualizar los objetivos, y ofrecer y recibir comentarios en tiempo real. Estos sistemas están diseñados para optimizar el proceso de gestión del rendimiento y mejorar su eficiencia y eficacia. También ofrecen información de gran valor para tomar decisiones más informadas y desarrollar estrategias de gestión del empleo, todo desde una única plataforma centralizada.
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