El término “gestión de recursos humanos” engloba la adquisición de talentos, la optimización, la retención y cualquier otra tarea que implique a los empleados y su desarrollo para proporcionar un apoyo empresarial sin fisuras y procesos de un extremo a otro y, de esta manera, estimular el crecimiento profesional y de la organización.
¿Qué factores hacen que una empresa tenga éxito? Muchos líderes sugerirían que son las personas que trabajan a sus órdenes, y tendrían razón. Contar con el apoyo de una base de empleados comprometidos y eficaces no solo aumenta la eficiencia y la productividad (lo que mejora el balance final), sino que también fomenta un entorno de trabajo enérgico y positivo. Dicho esto, aunque contratar al talento adecuado es vital para crear una plantilla eficaz, no es el único factor que se debe tener en cuenta. En otras palabras, los grandes empleados no siempre se encuentran; a menudo, se desarrollan a través del apoyo continuo.
La gestión de recursos humanos es una extensión de los recursos humanos (RR. HH.) que adopta la perspectiva general de cuidar y apoyar a los empleados durante todo su tiempo en la empresa, con el objetivo de ayudarles a tener éxito. Como tal, la gestión de recursos humanos incluye los procesos esenciales asociados a la adquisición de talentos, pero va más allá para abarcar también el desarrollo continuo, el compromiso y la retención de los empleados. En esencia, una estrategia adecuada de gestión de recursos humanos puede optimizar todo el ciclo de vida de los empleados al abordar las necesidades únicas, los talentos y los objetivos profesionales de los empleados de forma diaria e individual.
El éxito de cualquier organización se basa en una verdad fundamental: el crecimiento y la prosperidad de una empresa están directamente relacionados con la satisfacción, el compromiso y el rendimiento de sus empleados. Por lo tanto, animar y apoyar a los empleados no es solo una cuestión de ser un empresario benevolente, sino que está relacionado directamente con los resultados empresariales tangibles y el estado general de la organización. Comprender este principio refuerza la importancia de la gestión de recursos humanos.
Más concretamente, una gestión de recursos humanos eficaz tiene las siguientes ventajas:
Cada nueva contratación es la culminación de una serie de gastos: la publicación de ofertas de empleo, la selección de los candidatos, la comprobación de los expedientes y las entrevistas tienen asociados unos costes a los que todavía hay que sumar la formación y el equipamiento del empleado. Estos gastos son inversiones que (en condiciones ideales) la empresa acabará recuperando a través del trabajo del empleado. Lamentablemente, muchos empleados deciden abandonar la empresa antes de que esa inversión dé sus frutos. Al mismo tiempo, incluso los empleados consolidados pueden buscar otras oportunidades y llevarse consigo su valiosa experiencia.
Uno de los beneficios más tangibles de una gestión de recursos humanos eficaz es la capacidad de mejorar la retención de los empleados. Fomentar un entorno enriquecedor que reconozca y recompense el talento ayuda a las empresas a ganarse la fidelidad de sus valiosos activos humanos. Un sistema de gestión de recursos humanos eficaz minimiza los costes de la rotación de empleados, lo que no solo contrarresta los aspectos financieros, sino también las lagunas de conocimientos y la merma de moral que se derivan de la pérdida de miembros importantes del equipo.
Puede ser fácil pensar en una plantilla como una especie de mecanismo de relojería en el que cada miembro es un engranaje, una rueda dentada o un resorte que trabajan juntos para alcanzar una serie de objetivos comunes. Sin embargo, los empleados son algo más que piezas de una máquina centrada en hacer su trabajo; quieren entender cómo encaja su rol en el panorama general y quieren que se reconozcan sus esfuerzos individuales.
Claridad, reconocimiento y respaldo: estos conceptos tienen un rol muy importante en la eficacia de una organización. Cuando los empleados saben cómo contribuyen al éxito de la empresa y sienten que se les tiene en cuenta, están más motivados para dar lo mejor de sí mismos. Del mismo modo, saber que la organización respalda su trayectoria profesional crea sentido de pertenencia. Esta sensación de inclusión y valor motiva a los empleados no solo a cumplir su labor, sino, con frecuencia, a superar las expectativas de la organización, lo que mejora la eficacia de las operaciones.
No considerar a los empleados un mero engranaje es sinónimo de empoderamiento, lo que les permite tener más iniciativa y controlar de manera más directa cómo abordan las tareas y los problemas. Por supuesto, es fácil hablar de empoderamiento sin compartir realmente ningún poder con el personal, pero en términos de gestión de recursos humanos, el término “empoderamiento” es más que una palabra de moda.
Con acciones como ofrecer comentarios de forma coherente, establecer objetivos claros y facilitar oportunidades de promoción profesional, las organizaciones crean un espacio en el que los empleados se sienten a la vez desafiados y apoyados. Además, cuando poseen las habilidades, los recursos, la oportunidad y la autoridad para desempeñar un rol más decisivo, los empleados tienden a estar a la altura de las circunstancias. Un entorno empoderado aumenta los niveles de compromiso, lo que incrementa la productividad, la iniciativa, la colaboración, la comunicación y el compromiso de los empleados con la organización.
La gestión de recursos humanos exige una combinación equilibrada de habilidades técnicas y personales (también llamadas “habilidades de poder”). Puesto que el objetivo general consiste en guiar y apoyar a los empleados a lo largo de su trayectoria en la organización, se espera que, además de poseer competencias técnicas y operativas, los responsables sean expertos en diversos aspectos de la interacción humana. Un conjunto de competencias tan diverso permite a un responsable atender las necesidades profesionales de un empleado al tiempo que comprende y aborda sus retos y aspiraciones personales.
Teniendo esto en cuenta, a continuación se indican las habilidades más importantes para la gestión de los recursos humanos:
Empatía
La capacidad de comprender y compartir los sentimientos de los demás es fundamental para que la gestión de recursos humanos sea eficaz. Un responsable empático puede percibir los desafíos, preocupaciones y motivaciones de los miembros de su equipo, y tiene más facilidad para ofrecer apoyo y orientación adaptados a las necesidades de cada persona.Comunicación
La comunicación clara y concisa es el puente que conecta a los responsables con sus equipos. Facilita el intercambio de expectativas, comentarios e información, lo que garantiza que todos remen en la misma dirección para cumplir los objetivos de la organización. Para los responsables, la comunicación tiene un grado adicional de importancia, ya que les permite comprender con eficacia las necesidades y preocupaciones de las partes interesadas para, luego, pasar esa información a todo el equipo.Confianza
La confianza es la base de cualquier relación profesional sana. Los responsables no solo deben ser fiables, sino que también deben estar dispuestos a confiar en sus empleados y a permitirles tomar la iniciativa y responsabilizarse de su rol.Escucha activa
La escucha activa no es solo escuchar palabras, sino que también implica concentrarse, comprender y responder a lo que dice la otra persona. Demuestra un interés y respeto genuinos, lo que permite comprender a un nivel más profundo las perspectivas de los miembros del equipo.Priorización de tareas
Para poder hacer frente a todas sus responsabilidades, los responsables deben ser expertos en priorizar las tareas esenciales sin dejar de lado las menos importantes. En otras palabras, deben asegurarse de que las responsabilidades más urgentes e importantes se aborden rápidamente para crear una cultura de eficiencia y productividad.Capacidad de motivación
Toda la empresa espera que los responsables sirvan de inspiración y dirijan a su equipo hacia el éxito. Si los responsables comprenden los factores desencadenantes y las aspiraciones de cada persona, les será más fácil adaptar las técnicas de motivación para levantar la moral y dinamizar a sus equipos.Creatividad
Utilizar el ingenio a la hora de solucionar los problemas y pensar de forma innovadora son atributos muy valiosos para la gestión de recursos humanos. La creatividad ayuda a encontrar soluciones únicas y adaptadas a las necesidades individuales, lo que es positivo tanto para el empleado como para la organización.Aptitud organizativa
Organizar sistemáticamente los recursos, las tareas, las personas y los calendarios es la esencia de la gestión de recursos humanos. Un responsable con una gran aptitud organizativa puede orquestar a la perfección proyectos complejos y procesos interconectados para asegurarse de que se cumplan los plazos, se consigan los objetivos y el personal trabaje allí donde pueda sacarse mayor provecho a sus habilidades.Inteligencia emocional
La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las propias emociones y, al mismo tiempo, mostrar consideración por el estado de ánimo de los demás. Cuando se trata de la gestión de recursos humanos, los responsables con una inteligencia emocional elevada puedan afrontar las situaciones difíciles con tacto, resolver los conflictos amistosamente y fomentar un entorno de equipo armonioso.
Desarrollar las habilidades adecuadas puede colocar a los responsables en una posición ventajosa para animar y apoyar a las personas que forman sus equipos, pero para liberar todo el potencial de una plantilla hace falta algo más. Las cinco “C” de la gestión de recursos humanos eficaz son una estrategia centrada en las personas que tiene el objetivo de desarrollar una experiencia óptima de participación y empoderamiento para los empleados. Así, la gestión de recursos humanos se divide en cinco componentes clave:
Se puede decir que la gestión de recursos humanos comienza durante el proceso de contratación. Contar con herramientas potentes que respalden las políticas de contratación permite asegurarse de que las personas que se tienen en cuenta para un puesto no solo posean las habilidades necesarias, sino que también se ajusten a los valores y objetivos de la organización.
Esta etapa continúa incluso después de la incorporación de un empleado, al proporcionar formación continua y dotar a los miembros del equipo de las herramientas que necesitan para alcanzar el éxito. Además, crear un equipo con una estructura adecuada, establecer procesos y definir métricas de éxito claras ayuda a los empleados a comprender mejor cuál es su rol y los objetivos a gran escala que ayudan a conseguir.
Como su nombre indica, las personas ocupan un lugar central en la gestión de recursos humanos, y eso incluye sus intereses, preocupaciones, retos y objetivos. Muchas de las habilidades de poder que comentamos anteriormente ayudan a los responsables a comprender mejor lo que motiva a sus subordinados; de esta manera, pueden utilizar ese conocimiento para crear estrategias de gestión personalizadas.
Una vez que son conscientes de que cada miembro del equipo es único, los líderes deben invertir tiempo en conocer las diferentes personalidades, motivaciones y aspiraciones de quienes componen sus equipos. Además, aunque algunas soluciones digitales pueden capturar y analizar los datos de los empleados para revelar parte de esta información, suele ser más eficaz obtenerla de forma natural, interactuando directamente con los empleados. Primero, asegúrate de conocerlos bien; luego, preocúpate de cómo gestionarlos.
Los equipos que no son capaces de coordinar sus esfuerzos no son un equipo. Sin colaboración, los equipos corren el riesgo de trabajar en aislamiento, lo que provoca duplicidades de esfuerzos, impide aprovechar las sinergias e incluso puede dar lugar a resultados contradictorios. La verdadera colaboración aporta visibilidad a los distintos puntos de vista y aprovecha las diferencias en la experiencia y las habilidades de los miembros del equipo para crear soluciones más ricas y fundamentar mejor las tomas de decisiones.
Del mismo modo, promover un entorno de colaboración en una organización va más allá de limitarse a lograr los objetivos concretos del proyecto. Tiene un rol crucial en el desarrollo de una cultura de trabajo cohesiva donde las personas se sientan valoradas, escuchadas y comprendidas. En el ámbito de la gestión de recursos humanos, la colaboración no es solo una herramienta para sacar adelante el trabajo, es un ingrediente esencial para generar confianza, fomentar una comunicación abierta y compartir las responsabilidades. Cuando la colaboración está profundamente arraigada en la cultura de la organización, se cultiva un entorno en el que el aprendizaje continuo, el respeto mutuo y las victorias compartidas dejan de ser la excepción para convertirse en la regla.
La colaboración no es posible sin una comunicación clara y eficaz. Cuando los equipos se comunican con fluidez, funcionan en armonía, y las contribuciones de cada miembro ayudan a avanzar hacia un objetivo colectivo. Los canales abiertos con comentarios regulares mejoran el entendimiento entre los miembros del equipo a la vez que proporcionan una plataforma donde tienen cabida la crítica constructiva y el crecimiento mutuo.
Una cultura de comunicación dentro de una organización también puede desempeñar un rol fundamental a la hora de dar forma a cómo un empleado percibe su relevancia dentro de la empresa. Un empleado al que se mantiene informado y que comprende el panorama general tiene más probabilidades de sentirse valorado y motivado. Proporcionar a los empleados canales de comunicación eficientes permite a las empresas asegurarse de que las interacciones se desarrollen de forma coherente, eficaz y transparente, algo fundamental para garantizar la solidez del sistema de gestión de recursos humanos, incluso cuando tales interacciones se producen a distancia.
Por último, la capacidad de confrontación es un aspecto necesario —aunque difícil— de la gestión de recursos humanos. Cuando los equipos se enfrentan a retos y conflictos internos, es fundamental abordarlos de forma proactiva y garantizar un diálogo abierto. Esto no quiere decir que la confrontación deba ser un enfrentamiento; las personas perciben y abordan las tareas de forma diferente, y esas diferencias personales deben tratarse de forma amistosa, positiva y comprensiva.
Por supuesto, hay momentos en los que el conflicto se vuelve más agresivo y menos productivo. En esas situaciones, la gestión de recursos humanos debe ser capaz de actuar con justicia y decisión para resolver el conflicto de modo que todas las partes estén satisfechas con el resultado. De lo contrario, se puede generar resentimiento o desconfianza en el equipo, lo que perjudicará a la productividad.
Ante tantos elementos y un mandato tan amplio, existen muchas maneras de abordar la gestión de recursos humanos, algunas más eficaces que otras. Para ayudar a garantizar que los empleados de una organización sigan el camino correcto hacia el éxito, considera las siguientes prácticas recomendadas para la gestión de recursos humanos:
La claridad es uno de los primeros pasos para que la gestión de recursos humanos sea eficaz. Los empleados deben comprender lo que se espera de ellos, no solo en términos de los resultados del trabajo, sino también de comportamiento, colaboración y cumplimiento de los valores de la organización. Las expectativas claras eliminan las ambigüedades y establecen las bases de la responsabilidad.
Los empleados no quieren estancarse; quieren actualizarse y perfeccionarse, mejorar su valor laboral y acceder a nuevas oportunidades dentro de la empresa. Las organizaciones que priorizan y facilitan la formación continua crean una cultura de aprendizaje y suelen descubrir que los empleados están mejor preparados para afrontar los retos y se adaptan mejor al cambio. El aprendizaje continuo es tan importante para los responsables y otros líderes como para el resto de la plantilla, ya que todos los miembros de la organización pueden beneficiarse de las oportunidades que brindan el desarrollo profesional y el conocimiento compartido.
Sé constante con los comentarios: los comentarios regulares, positivos y constructivos ayudan a los empleados a saber cómo van y en qué aspectos deben mejorar. Los comentarios no son una herramienta que deba usarse solo para poner a los empleados “a raya” cuando cometen errores, sino que deben usarse de forma proactiva para evitar que los pequeños problemas se vuelvan más grandes.
Si bien la orientación es esencial, la microgestión puede ser contraproducente. Confiar en los empleados para que se hagan cargo de sus tareas mejorará su implicación con los resultados y aumentará su moral y su eficiencia. El trabajo del responsable de recursos humanos consiste en asegurarse de que los empleados tengan acceso a los recursos y al apoyo profesional que necesitan para rendir al máximo. Una vez que se han satisfecho esas necesidades, sin embargo, los mejores responsables dan un paso atrás, confían y permiten que el empleado haga sus propias aportaciones.
“Esperar a ver qué pasa” es una respuesta humana natural ante posibles problemas, pero dejar que los problemas de rendimiento se agraven puede tener consecuencias mucho más graves. En cambio, abordarlos con prontitud y de forma constructiva no solo permite a los responsables corregir el rumbo, sino que incluso podría ayudarles a convertir el problema en una oportunidad positiva de aprendizaje para el empleado.
Las organizaciones con visión de futuro entienden el valor de la innovación. Crear un entorno en el que se anima a los empleados a pensar con originalidad y a proponer soluciones novedosas puede ayudar a las empresas a posicionarse para alcanzar un éxito sostenible.
No todas las ideas innovadoras hallan el éxito, pero eso no debería ser un impedimento para seguir intentándolo. El fracaso es una parte intrínseca del crecimiento: en lugar de penalizar los errores, las organizaciones deben considerarlos oportunidades de aprendizaje y asegurarse que los empleados no se vean disuadidos de asumir riesgos calculados en el futuro.
Detrás de cada gran avance, de cada innovación y de cada historia de éxito hay un equipo de profesionales dedicados que se esfuerzan por alcanzar la excelencia. Esto se debe a que las grandes empresas se construyen sobre una base de grandes personas; sin embargo, esa base debe cuidarse. Una estrategia intencionada y global de gestión de recursos humanos ayuda a conseguir que cada empleado saque su mejor versión en el trabajo. Para ello, las organizaciones no solo deben proporcionar orientación y recursos, sino también potentes soluciones de software que optimicen y mejoren la experiencia laboral.
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