La gestión de cambios incluye técnicas para la aplicación de cambios en los procesos que podrían interrumpir las operaciones diarias si se aplican de manera incorrecta.
Puesto que al menos el 80 % del tiempo de inactividad de la tecnología se puede atribuir a los cambios, el éxito de una organización depende del éxito de la gestión de cambios, ya que es necesario optimizar este proceso para evitar el tiempo improductivo. La gestión de cambios ejecutada correctamente puede reducir el riesgo de que la empresa rechace los procesos o que fallen durante la implementación.
Las empresas suelen abordar los cambios con un enfoque vertical y siempre desde una perspectiva organizativa. Sin embargo, incluso los cambios organizativos de mayor envergadura ocurren de forma individual. Adoptar nuevos enfoques es una elección personal que cada empleado tendrá que hacer por sí mismo. La gestión de cambios empresariales puede facilitar el impulso del cambio en toda la organización, evitando las interrupciones y las experiencias frustrantes que podrían interponerse en la adopción general en toda la empresa.
Podrían pasarse los plazos, los empleados podrían trabajar en exceso y los presupuestos podrían superarse. Existe un impacto tangible en el estado y la motivación dentro de una organización cuando la gestión de cambios no se desarrolla de manera adecuada a nivel individual.
Los datos han comenzado a indicar que una correcta gestión de cambios aumenta la probabilidad de alcanzar los objetivos del proyecto.
Si la gestión de cambios se implementa correctamente, el riesgo de que la empresa rechace los cambios y otros sistemas es mínimo. El trabajo en equipo y la motivación de los empleados pueden aumentar, la productividad mejorará y las operaciones funcionarán de manera más eficiente.
Las personas son impredecibles. La gestión de cambios puede funcionar bien con un grupo pero no con otro, y es posible que dentro del mismo equipo no todos perciban el mensaje de igual manera.
La gestión de cambios no suele ser fácil. Se necesita tiempo para cambiar la actitud con respecto al cambio y los comportamientos que el cambio implica. La gestión de cambios puede plantear varias dificultades:
Las personas son impredecibles. La gestión de cambios puede funcionar bien con un grupo pero no con otro, y es posible que dentro del mismo equipo no todos perciban el mensaje de igual manera.
Las personas necesitan interactuar entre sí. Los correos electrónicos y la comunicación masiva pueden crear y reforzar un mensaje de cambio, pero puede resultar impersonal. Muchas personas necesitarán que se les escuche y comprenda, por lo que las opciones de contacto individuales son esenciales.
Los empleados de nivel medio y de primera línea pueden hacer que un programa sea eficiente o fracase. Ellos comprenden los detalles de las operaciones y los procesos actuales, y pueden anticiparse a los posibles problemas. Es importante incluir al personal de nivel medio y de primera línea en las conversaciones y la toma de decisiones para contar con su apoyo desde el principio.
Las culturas varían de un país a otro, de una región a otra e incluso de una ciudad a otra. Es por ello que la gestión de cambios debe tener en cuenta las diferencias culturales y mostrar sensibilidad a la disparidad. Es importante considerar el estilo de comunicación, la orientación del tiempo y el igualitarismo.
Los esfuerzos de gestión de cambios deben comenzar simultáneamente con el programa e incluir al equipo del proyecto y los esfuerzos de TI.
Los esfuerzos deben hacerse en conjunto con el resto del programa. Pueden surgir dificultades en los programas si las iniciativas de cambio comienzan antes de ultimar los detalles. Los equipos de gestión de cambios también pueden comenzar a describir vagamente un nuevo sistema sin información tangible, lo que puede generar desilusión y confusión entre los empleados.
Las personas no son completamente racionales; las emociones también son una importante. Quienes dirijan los cambios deben comunicarlo todo de manera lógica, pero deben hacer hincapié en la motivación para contribuir a que las personas se sientan parte de algo más grande.
La gestión de cambios no suele ser fácil. Se necesita tiempo para cambiar la actitud con respecto al cambio y los comportamientos que el cambio implica. La gestión de cambios puede plantear varias dificultades:
Las personas son impredecibles. La gestión de cambios puede funcionar bien con un grupo pero no con otro, y es posible que dentro del mismo equipo no todos perciban el mensaje de igual manera.
Las personas necesitan interactuar entre sí. Los correos electrónicos y la comunicación masiva pueden crear y reforzar un mensaje de cambio, pero puede resultar impersonal. Muchas personas necesitarán que se les escuche y comprenda, por lo que las opciones de contacto individuales son esenciales.
Los empleados de nivel medio y de primera línea pueden hacer que un programa sea eficiente o fracase. Ellos comprenden los detalles de las operaciones y los procesos actuales, y pueden anticiparse a los posibles problemas. Es importante incluir al personal de nivel medio y de primera línea en las conversaciones y la toma de decisiones para contar con su apoyo desde el principio.
Las culturas varían de un país a otro, de una región a otra e incluso de una ciudad a otra. Es por ello que la gestión de cambios debe tener en cuenta las diferencias culturales y mostrar sensibilidad a la disparidad. Es importante considerar el estilo de comunicación, la orientación del tiempo y el igualitarismo.
Los esfuerzos de gestión de cambios deben comenzar simultáneamente con el programa e incluir al equipo del proyecto y los esfuerzos de TI.
Los esfuerzos deben hacerse en conjunto con el resto del programa. Pueden surgir dificultades en los programas si las iniciativas de cambio comienzan antes de ultimar los detalles. Los equipos de gestión de cambios también pueden comenzar a describir vagamente un nuevo sistema sin información tangible, lo que puede generar desilusión y confusión entre los empleados.
Las personas no son completamente racionales; las emociones también son una importante. Quienes dirijan los cambios deben comunicarlo todo de manera lógica, pero deben hacer hincapié en la motivación para contribuir a que las personas se sientan parte de algo más grande.
- Definición del cambio
- Selección del equipo encargado del cambio
- Conseguir apoyo y compromiso
- Desarrollo de un plan de implementación
- Implementación del cambio por etapas
- Recopilación y análisis de datos
- Identificación de brechas y análisis de la resistencia
- Modificación del plan si procede
- Vuelta a la fase de implementación si es necesario
Un problema es una causa raíz que puede conducir a un incidente. La gestión de problemas minimiza el impacto del problema e intenta evitar que se convierta en un incidente. Por lo general, esto se hace mediante la identificación de una causa raíz para destapar el problema subyacente. El objetivo es evitar que los problemas se repitan en el futuro o que se conviertan en algo más grave.
La gestión de cambios se encarga de modificar una infraestructura o un proceso de manera sistemática. Por lo general, implica varias etapas, procesos y estados. Puede ocurrir como resultado de la gestión de problemas, pero ambos tipos de gestión no están indisolublemente vinculados.
Se trata del proceso de gestión de iniciativas de cambio e implementaciones de software. Identifica y asigna los recursos necesarios para ejecutar el lanzamiento. El proceso generalmente comienza con la planificación del contenido del lanzamiento, la gestión del software que formará parte de la nueva versión, la prueba y la implementación.
Consiste en el proceso mediante el cual una organización identifica, analiza y corrige los riesgos con el fin de evitar que se repita un incidente. La gestión incorrecta de un incidente podría suponer la interrupción de las operaciones y las tareas, con el consiguiente riesgo para la seguridad y los clientes.
Las soluciones Gestión de cambios y Gestión de lanzamiento de ServiceNow® pueden ayudar a los administradores de cambios a convertirse en facilitadores del cambio. Habrá muy pocos cambios fallidos y una reducción en el coste por cambio si se aplica la detección automática de conflictos y la evaluación de riesgos. Los procesos de cambio de desarrollo y operaciones se habilitarán con aprobaciones de cambio y gestión automatizadas.
Las organizaciones podrán automatizar las aprobaciones de los cambios de menor riesgo para una mayor eficiencia del proceso. Los cambios más complejos pueden utilizar el área de trabajo del comité asesor de cambios (CAB) como una sola ubicación para planificar, programar y realizar reuniones del CAB de manera automática y eficaz.
La puntuación de éxito del cambio integrada aprueba automáticamente los cambios de bajo riesgo.
Aprovecha los marcos de cambios automatizados para reducir la fricción entre los equipos de DevOps y de gestión empresarial.
Un único repositorio auditable de todos los cambios planificados con el área de trabajo de CAB.