Los objetivos y resultados clave (también conocidos por su abreviatura OKR) son un marco de trabajo de fijación de objetivos que las empresas utilizan para fomentar la concentración, la alineación y la ejecución. Las empresas pueden usar los OKR para establecer prioridades, crear alineación interna, aumentar la responsabilidad de las personas y, a menudo, alcanzar sus objetivos.
No es necesario cumplir todos los objetivos para que los OKR tengan éxito. En ocasiones, las empresas fijan objetivos que son alcanzables e incitan a centrarse en el próximo trimestre. Otras veces, las empresas van mucho más allá y establecen objetivos y resultados clave que están por encima de lo posible para motivar realmente a los empleados a esforzarse. Los OKR suponen un marco de trabajo de fijación de objetivos popular y exitoso para organizaciones de muchos sectores, incluidas también las organizaciones sin ánimo de lucro.
Los OKR pueden revisarse anual, trimestral o mensualmente, dependiendo de lo ambiciosos que sean los objetivos. Para objetivos muy ambiciosos, una empresa puede cambiar los OKR cada cinco años aproximadamente. En el caso de OKR más pequeños, podrían cambiar cada seis meses. Todo depende del nivel de los objetivos y del tiempo que requieran.
Los OKR constan de dos componentes esenciales: los objetivos y los resultados clave. Ambos componentes son importantes para la implementación exitosa de cualquier OKR en una organización. El primer componente son los objetivos. Los objetivos son lo que la empresa u organización desea lograr. Suelen estar alineados con los objetivos empresariales y se fijan a un nivel lo suficientemente alto como para motivar a los empleados a conseguir más que antes.
El segundo componente de los OKR son los resultados clave. Los resultados clave son la métrica utilizada para medir el progreso hacia los objetivos. Los resultados clave suelen ser más específicos y estar sujetos a plazos, lo que permite medir el progreso y el éxito de forma razonable. Los resultados clave también pueden considerarse objetivos más pequeños que deben alcanzarse en el camino hacia el éxito de un objetivo general. Los resultados clave también pueden beneficiarse de revisiones y evaluaciones periódicas.
El marco de trabajo de los OKR fue desarrollado en sus orígenes por Andy Grove en Intel. Inicialmente lo denominó Intel Management by Objectives, pero John Doerr lo simplificó más tarde para llamarlo Objetivos y resultados clave. Enseñó este estilo de establecimiento de objetivos a John Doerr, quien lo llevó a la empresa Kleiner Perkins, que introdujo los OKR en Silicon Valley. Los OKR revolucionaron las empresas de Silicon Valley debido a su forma sencilla pero eficaz de establecer objetivos y promover la ejecución.
Doerr presentó los OKR a los fundadores de Google en 1999, y Google ha utilizado los OKR dentro de su estrategia de empresa y el marco de trabajo de gestión desde entonces. Debido al inmenso éxito de Google, muchas más empresas han seguido adaptando los OKR para su propio uso.
Los OKR se han utilizado con notable éxito en numerosas empresas, incluidas algunas de gran éxito como Google. Los OKR aportan muchas ventajas, como una mayor focalización, alineación y responsabilidad. A continuación se presentan algunos de los beneficios clave que las organizaciones pueden experimentar mediante la utilización de los OKR en sus procesos de establecimiento de objetivos:
Los objetivos son más eficaces cuando están alineados con el propósito último de una empresa. Cuando los objetivos están alineados con las prioridades de alto nivel, el trabajo en la organización se considera alineado y orientado hacia el éxito. Los OKR son un método diseñado para ayudar a una organización a alinear sus objetivos a través de cada capa y a armonizarlos con el fin de una organización. John Doerr considera que dicha alineación es una de las principales ventajas de la aplicación de los OKR.
Cuando en una empresa hay demasiados objetivos diferentes, a los equipos les resulta difícil saber dónde centrarse. Con los OKR, solamente hay unos pocos objetivos principales y resultados clave en función de los cuales trabajar. Esto permite a los equipos unirse en torno a las principales prioridades de la empresa en ese momento y trabajar hacia un objetivo común.
Gracias a los OKR, todos los integrantes de una organización pueden estar de acuerdo en cuál es el objetivo por el que están trabajando. Este marco de trabajo está diseñado para ofrecer a las organizaciones claridad sobre cuáles son sus prioridades en este momento y dónde esperan estar en los próximos años. La claridad puede ayudar a estimular el empuje y la motivación. Cuando todos saben para qué están trabajando, pueden hacer avanzar a la empresa.
Los OKR proporcionan a las organizaciones objetivos claros y una forma de medir el progreso. Esto, a su vez, mejora la responsabilidad porque todos en la empresa saben exactamente en qué están trabajando y si van por el buen camino. Los resultados clave se alcanzan o no, lo que significa que todos deben responsabilizarse de alcanzar los resultados y objetivos clave.
La motivación es una fuerza poderosa en el trabajo porque puede potenciar los resultados y la ejecución. Los OKR son una forma de mejorar la motivación, ya que el sencillo marco de trabajo proporciona a la organización un objetivo que alcanzar algún día y resultados clave más pequeños que lograr mientras todos trabajan para alcanzar el objetivo de mayor alcance. Esto puede motivar a los empleados en su trabajo individual. De este modo, saben que están contribuyendo a algo más grande y poderoso que lo que pueden hacer por sí solos.
Un OKR es un marco de trabajo simple, y con eso viene un cierto tipo de adaptabilidad que permite a las empresas cambiar y hacer modificaciones según sea necesario. Un objetivo es una meta a gran escala que orienta a la organización hacia su propósito, pero los resultados clave pueden ajustarse y adaptarse a las circunstancias actuales para que la organización avance hacia los objetivos.
Los OKR también proporcionan mayor transparencia sobre cuáles son las prioridades y los objetivos de una empresa. Todos en la organización entenderán lo que representa la empresa y dónde espera estar. Dicha transparencia puede motivar y empoderar.
A menudo, los objetivos pueden ser metas ambiciosas que empujen a la empresa a rendir más que nunca. Ese empuje puede brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento a todos los niveles. Cada persona tendrá que aprender y crecer para que la organización avance hacia un objetivo tan elevado.
Una mayor transparencia viene también acompañada de una mayor comunicación. Para que todo el mundo esté de acuerdo, los empleados y gestores de todos los niveles deben comunicarse bien para fomentar el éxito con resultados clave.
Los resultados clave son también una forma eficaz de medir el éxito y el crecimiento. Es importante tener formas de medir el desarrollo, y los resultados clave son una forma de garantizar que la medición se realiza a todos los niveles.
Los OKR ofrecen a las empresas numerosas ventajas, pero ¿cómo se ven en la práctica? Para empezar, existen tres tipos principales de OKR a distintos niveles. Muchas empresas han utilizado los OKR con gran éxito, y los ejemplos ayudan a ilustrar exactamente cómo pueden ser estos OKR y lo poderosos que pueden llegar a ser. También merece la pena explorar las diferencias entre los OKR y otros marcos de trabajo de fijación y medición de objetivos para entender exactamente qué significan los OKR.
Existen tres tipos principales de OKR que se pueden utilizar:
Ejemplos de OKR para toda la empresa
Ejemplos de OKR específicos para equipos
Ejemplos de OKR personales
Con este ejemplo podrás comprender qué es exactamente un OKR para toda la empresa. Este ejemplo de OKR procede de la empresa de ropa Allbirds, que lleva años utilizando este marco de trabajo con un gran éxito. Así es como Allbirds utilizó un OKR:
Objetivo: Crear la huella de carbono más baja de nuestro sector.
Resultado clave: Cadena de suministro e infraestructura de envío 100 % cero residuos.
Resultado clave: Compensación del 100 % de las emisiones de dióxido de carbono calculadas.
Resultado clave: El 25 % del material es compostable.
Resultado clave: El 75 % del material es biodegradable.
El objetivo muestra las aspiraciones globales de la empresa, así como las cifras concretas que debe alcanzar para llegar a la meta algún día.
Los OKR también pueden utilizarse para equipos individuales. Este es un ejemplo para un departamento de marketing que ilustra cómo puede utilizarse este marco de trabajo a un nivel inferior:
Objetivo: Aumentar la difusión de la marca.
Resultado clave: Alcanzar un millón de visitantes en la web.
Resultado clave: Multiplicar por 10 el número de seguidores en las redes sociales.
Resultado clave: Contratar e incorporar a 1000 miembros de la comunidad.
Los OKR también pueden utilizarse a nivel individual. John Doerr, una de las figuras clave más influyentes de este sistema, los utilizó para aumentar la cantidad de tiempo que pasaba con su familia fuera del trabajo. Este fue el OKR que utilizó personalmente:
Objetivo: Pasar más tiempo de calidad junto a la familia, medido según:
Resultado clave: Llegar a casa a cenar antes de las 18:00 horas, 20 noches al mes.
Resultado clave: Estar más atento apagando el router de Internet para eliminar distracciones.
Los OKR y los KPI parecen muy similares, y ambos son marcos de trabajo para establecer objetivos. Sin embargo, difieren en varios aspectos:
Definición
Los OKR son objetivos con componentes medibles. Los KPI, por otro lado, son cifras y métricas utilizadas para rastrear los objetivos empresariales.Base
Los OKR se basan en la intención y el propósito de una empresa, con el objetivo de la alineación. Los KPI se basan en resultados pasados y proyectos actuales.Propósito
Los OKR son una herramienta de motivación puesta en acción para facilitarla ejecución. Los KPI son una herramienta utilizada para evaluar el rendimiento y determinar si la empresa está alcanzando métricas importantes.Duración
Los OKR suelen tener una duración más larga, ya que están diseñados para promover el rendimiento. Los KPI suelen tener una duración más corta, ya que se realiza un rastreo de los objetivos empresariales.
Las empresas pueden beneficiarse del uso de los OKR y los KPI para fomentar el rendimiento y medir el éxito.
Los OKR también difieren de las ODM en aspectos clave. ODM significa métricas basadas en resultados. Se trata de métricas operacionales que tienen una línea de visión directa de los impactos empresariales. Los objetivos empresariales que respaldan fomentan las prioridades e inversiones de la organización. Las ODM son una representación de las acciones diarias que respaldan el valor empresarial, más que una colección de objetivos y componentes medibles como los OKR.
Los objetivos SMART son específicos, medibles, alcanzables, realistas y de duración determinada. SMART es un marco de trabajo para ayudar a las personas a establecer objetivos significativos y medibles. Los OKR, por su parte, tienen una visión más amplia, con una orientación hacia la alineación con el propósito empresarial. El marco de trabajo SMART se puede utilizar para establecer resultados clave útiles.
Agile es un enfoque de gestión de proyectos que enfatiza la importancia de la mejora continua y las actividades de valor añadido. Tiene sus raíces en el desarrollo de software. Si bien ambos pueden utilizarse para establecer objetivos, el enfoque Agile suele emplearse más para la gestión directa de proyectos que para objetivos orientados a la acción. Agile tampoco tiene un objetivo final, que sí es uno de los componentes principales de los OKR. Tanto Agile como OKR pueden proporcionar a las empresas ventajas similares.
Aunque los OKR difieren de muchos otros marcos de trabajo, son fáciles de implementar en una organización.
Para establecer OKR eficaces, las organizaciones deben determinar un objetivo general y al menos un resultado clave. A menudo es útil escribir o visualizar un OKR con esta fórmula:
Conseguiremos ____(objetivo)_____ en función de ______(resultado clave)_______.
Establecimiento de objetivos
El objetivo debe estar alineado con el propósito general de la organización y ser algo que pueda motivar a los empleados, tanto a nivel de equipo como a nivel de toda la empresa. En algunos casos, puede ser muy útil establecer objetivos que técnicamente estén fuera de nuestro alcance como herramienta de motivación. Incluso en esos casos, son más eficaces cuando se combinan con resultados clave alcanzables que puedan medirse.Establecimiento de resultados clave
Siempre que sea posible, los resultados clave deben ser medibles y estar sujetos a plazos. Las mediciones ayudan a las empresas a calibrar el éxito y el progreso hacia el objetivo. Los resultados clave sujetos a plazos también ayudan a las empresas a saber cuándo han logrado un resultado clave.Establecimiento de iniciativas
Las iniciativas se sitúan en un nivel inferior a los resultados clave. Se trata de proyectos o acciones específicas que un equipo o particular puede implementar para lograr resultados clave. Su establecimiento puede ser útil para lograr pequeños éxitos a lo largo del camino. Es importante dar prioridad a las iniciativas para asegurarse de que no saturan el conjunto. Puede ser útil contar solamente con unas pocas iniciativas para cada resultado clave.
Los OKR deben alinearse con las estrategias empresariales. Las estrategias empresariales están diseñadas para proporcionar valor en el mercado, por lo que los OKR deben potenciar eso. Cuando un objetivo está alineado con la meta final de la empresa, también debería estarlo con las estrategias empresariales utilizadas para crear valor real.
Entre las prácticas recomendadas para utilizar los OKR se incluyen:
Comprobaciones periódicas
Es útil discutir y evaluar regularmente los OKR. Los OKR que se crean y se dejan de lado no motivan ni fomentan el éxito. En su lugar, es importante hacer comprobaciones periódicas. La regularidad de estas comprobaciones dependerá de la duración del objetivo. Para un objetivo que abarque un año, podría ser útil hacer comprobaciones mensuales.OKR en cascada
Los OKR en cascada se dan cuando la alta dirección establece un objetivo que está alineado con las metas y estrategias de la empresa, y que se transmite a los gestores, quienes asumen la responsabilidad de un resultado clave que su equipo logrará para que la empresa avance hacia el objetivo.Rastreo del progreso
Resulta útil hacer un rastreo del progreso, para que tanto particulares como la empresa en su conjunto puedan determinar lo cerca que están de alcanzar objetivos específicos.
Los OKR también plantean retos. He aquí algunos de ellos y cómo superarlos:
Fijación de objetivos poco realistas
Pueden surgir problemas cuando todos los objetivos son tan poco realistas que resultan desalentadores, en lugar de motivadores. Para superar este problema, puede ser beneficioso asegurarse de que las iniciativas y los resultados clave sean realistas y tengan un plazo. Alcanzar objetivos más pequeños puede ayudar a mantener alta la motivación.Falta de participación
Puede ser difícil alcanzar el éxito con los OKR si los equipos no entienden las ventajas asociadas a los mismos. Para superar este reto, es útil ilustrar el poder de los OKR. Los ejemplos pueden ser especialmente útiles para mostrar cómo este marco de trabajo puede ser una herramienta de motivación.Rastreo ineficaz
Si el rastreo no es efectivo, a veces se pierden los avances. En cambio, resulta útil disponer de un sistema de rastreo centralizado al que puedan acceder fácilmente las partes interesadas.
Contar con una herramienta centralizada puede transformar la forma en que las empresas usan los OKR. Con Strategic Portfolio Management (SPM) de ServiceNow®, las empresas dispondrán de una herramienta central para elaborar estrategias, alinear y ofrecer resultados empresariales. SPM está diseñado para proporcionarte una herramienta que alinea la estrategia con el trabajo que se está realizando en la organización. Con las competencias de planificación estratégica, tú y tus equipos podréis establecer objetivos y resultados clave y realizar un rastreo eficaz del progreso. SPM se ha diseñado específicamente para cerrar la brecha entre la estrategia y la entrega.
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