Les données sont un élément essentiel des entreprises modernes, et le suivi des indicateurs clés de performance (KPI) est l’un des moyens les plus fiables de mesurer les progrès et la réussite. Mais contrairement à d’autres, certaines équipes et certains départements ont toujours adopté une approche plus centrée sur les mesures en matière d’évaluation des performances. Les ressources humaines (RH) sont depuis longtemps considérées comme en marge pour de nombreuses entreprises qui, dans d’autres domaines, sont centrées sur les données.
En d’autres termes, certains départements RH ont du mal à adopter le big data. La raison est simple. Les RH doivent rester centrées sur les personnes, et l’idée de mettre en œuvre des mesures et des analyses donne à certains responsables l’impression de perdre de vue l’aspect « humain » des « ressources humaines ». Mais ce n’est pas le cas. Avec les bons indicateurs clés de performance (KPI), les responsables RH disposent des données dont ils ont besoin pour prendre des décisions stratégiques en toute connaissance de cause concernant les employés, qui sont le moteur de l’entreprise. Les KPI RH constituent un moyen simple d’évaluer l’efficacité des opérations RH, en vue de les améliorer.
Comme pour toutes les données business, la valeur des KPI RH réside dans les informations qu’ils peuvent fournir. L’implication des employés et les expériences employés positives se traduisent naturellement par une amélioration de la productivité, qui contribue directement à la réussite de l’entreprise. Les KPI RH permettent aux dirigeants et aux décideurs de faire la lumière sur les éléments qui favorisent les expériences positives, sur ceux qui créent des problèmes pour les employés et sur les domaines qui méritent une attention particulière.
Les KPI RH correspondent essentiellement aux contrôles réguliers qu’une entreprise doit effectuer pour rester prospère et pour détecter les symptômes de dysfonctionnements RH potentiels avant qu’ils ne deviennent des problèmes majeurs.
De nombreux indicateurs clés de performance peuvent être appliqués aux ressources humaines, mais les plus pertinents sont les suivants :
L’absentéisme décrit l’absence d’un employé au-delà d’un délai raisonnable. Lorsque des employés sont régulièrement absents, leurs responsables et leurs collègues doivent compenser et sont donc davantage sollicités. C’est un problème majeur en soi, mais l’absentéisme peut également être le reflet de problèmes plus graves liés à la satisfaction des employés.
Vous pouvez calculer le pourcentage d’absentéisme en prenant le nombre d’absences d’un employé sur une période donnée (par exemple, un mois), en le divisant par le nombre total de jours de la période, puis en multipliant le résultat par 100. En règle générale, un taux d’absentéisme supérieur à 3 % peut révéler un problème qui mérite votre attention.
Les employés génèrent des revenus pour votre entreprise, mais ils représentent également un investissement majeur en matière de ressources, de recrutement et de formation. Le coût par embauche est un KPI qui mesure cet investissement, afin que les entreprises puissent mieux comprendre la valeur réelle du recrutement et le temps nécessaire pour qu’il commence à générer des revenus positifs.
Le calcul du coût par embauche peut s’avérer difficile et nécessite de prendre en compte tous les coûts internes et externes associés au recrutement de tous les nouveaux employés sur une période donnée. Pour obtenir le coût par embauche, divisez la somme de ces coûts par le nombre total d’embauches réalisées au cours de la même période.
Peu de KPI RH sont aussi manifestement liés à la réussite de l’entreprise que la productivité des employés. Ce KPI mesure le temps nécessaire aux employés pour accomplir les tâches qui leur sont confiées ou pour atteindre les objectifs de performance. Il donne un aperçu de l’implication des employés et d’autres éléments clés liés aux RH au sens large.
Il existe plusieurs façons de calculer la productivité des employés, mais l’une des méthodes les plus courantes est l’équation de productivité du travail. Cette équation prend la production totale de biens ou de services (représentée par un montant en euros) sur une période donnée, puis divise ce nombre par le nombre total d’heures de travail. Le résultat est le montant moyen en euros que votre entreprise génère pour chaque heure de travail.
La fidélisation des talents mesure le pourcentage d’employés qui ont choisi de rester dans l’entreprise. Comme mentionné précédemment, le recrutement et l’intégration de nouveaux employés représentent un investissement majeur. Le départ d’un employé entraîne non seulement la perte de l’investissement initial lié à son embauche, mais également des coûts de productivité supplémentaires, les équipes s’efforçant de couvrir les responsabilités de l’employé perdu jusqu’à ce qu’un remplaçant puisse être recruté. La compréhension du taux de rotation en tant que KPI permet de mieux appréhender le recrutement, la planification des effectifs et de nombreux autres aspects de la stratégie business.
Pour calculer la fidélisation des talents, divisez le nombre d’employés que vous avez à la fin d’une période prédéterminée (par exemple, 12 mois) par le nombre d’employés que vous aviez au premier jour de cette période, puis multipliez ce nombre par 100. Vous obtiendrez ainsi un pourcentage représentant le nombre d’employés qui ont choisi de rester dans votre entreprise. Vous pouvez ensuite examiner comment votre niveau de rémunération, votre culture et vos politiques peuvent influer sur ce chiffre.
Par opposition à la fidélisation des talents, le taux de rotation indique le pourcentage de vos employés qui quittent votre entreprise, volontairement ou non, au cours d’une période donnée. Bien que le taux de rotation et le taux de fidélisation mesurent fondamentalement la même chose, ils méritent d’être suivis séparément. Un taux de rotation élevé peut révéler un problème de culture d’entreprise ou de rémunération des salariés, et peut démotiver ces derniers. À l’inverse, un faible taux de rotation peut indiquer que votre culture et votre rémunération sont à la hauteur des attentes.
Pour calculer le taux de rotation, divisez le nombre d’employés perdus au cours d’une période définie par le nombre d’employés présents au début de cette période, puis multipliez le résultat par 100 pour obtenir votre pourcentage.
Dans la plupart des cas, les responsables RH prennent l’initiative d’établir et de suivre les KPI RH. À ce titre, ils doivent avoir une compréhension claire des objectifs de l’entreprise, afin de pouvoir fixer des objectifs de KPI pertinents pour la réussite de celle-ci.
Bien qu’il existe de nombreuses mesures pertinentes pour les RH et susceptibles de fournir des informations précieuses sur l’expérience employés, les meilleurs KPI RH seront toujours ceux qui reflètent les besoins et les objectifs de l’entreprise dans son ensemble. En outre, les KPI doivent être :
Précis et concrets, avec des paramètres de réussite prédéfinis.
Ambitieux mais réalisables, permettant au département de sortir de sa zone de confort pour redéfinir ses limites.
Mesurables, fournissant ainsi une image claire des progrès réalisés.
Exclusifs, en se concentrant sur seulement quelques KPI importants à un moment donné.
Simples, afin que toutes les personnes impliquées puissent communiquer clairement et facilement comprendre ce qu’ils représentent.
Propres à un rôle, appartenant à un propriétaire (généralement un responsable ou un autre décideur) qui prend la responsabilité de guider le KPI pour atteindre les objectifs fixés.
Alignés, chaque KPI étant associé à des objectifs plus vastes.
Pertinents, afin de ne suivre que les mesures qui concernent directement le département RH et qui peuvent être influencées par ses actions.
L’une des façons de classer les KPI RH consiste à déterminer s’ils mesurent le résultat ou le suivi. Cette distinction n’a rien à voir avec la progression des objectifs, mais décrit plutôt les types d’initiatives, de causes ou de situations que le KPI mesure : passées ou futures. Les KPI de résultat concernent les résultats passés et les performances réelles, tandis que les KPI de suivi se rapportent aux événements futurs et sont utilisés pour anticiper et influencer les changements avant qu’ils ne se produisent.
Par exemple, le taux de rotation serait considéré comme un KPI de résultat, car il décrit l’état actuel de l’entreprise, mais ne suggère aucune solution pour changer la situation. D’un autre côté, la productivité des employés est un exemple de KPI de suivi dans les RH, car elle peut être utilisée pour prévoir les futurs coûts de main-d’œuvre.
Les KPI de résultat et de suivi sont essentiels pour contrôler et soutenir la progression vers les objectifs en matière de ressources humaines.
Décider quels KPI RH sont les mieux adaptés à votre entreprise n’est qu’une partie de l’équation. Une fois que vous avez choisi les mesures à suivre, vous devez ensuite créer un tableau de résultats RH équilibré. Un tableau de résultats RH représente les données KPI que la direction peut utiliser pour visualiser et analyser la performance des KPI eux-mêmes.
Vous pouvez considérer le tableau de résultats comme une sorte de vue d’ensemble de l’efficacité des KPI, fournissant une représentation objective et facile à suivre de la valeur des KPI RH et de la contribution apportée par le département RH à la réalisation des objectifs de l’entreprise. En outre, les tableaux de résultats permettent aux employés de se concentrer sur les activités qui produisent un effet positif pour l’entreprise.
Les bons KPI RH peuvent fournir à votre entreprise des informations détaillées sur les processus et les facteurs qui influencent votre réussite. Mais la gestion précise de ces KPI nécessite des outils puissants et fiables. Exploitez vos KPI RH avec ServiceNow.
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