La tendencia hacia la adopción de la IA en RR. HH. es clara, pues más de la mitad (54,99 %) de las personas encuestadas afirma que confía más en la IA que en los profesionales de RR. HH. Esto sugiere dos cosas: una gran confianza en las capacidades de la IA y, quizás, una falta de confianza en los profesionales humanos. 

Al preguntarles qué tareas de RR. HH. estarían dispuestos a delegar en la IA, el 67,21 % respondió que se sentirían cómodos si la IA se encargara de la incorporación y la formación, lo que demuestra su confianza en la capacidad de la tecnología para preparar a los nuevos miembros del personal para los roles que deben desempeñar. Además, casi el 60 % elegiría los comentarios sobre el rendimiento que genera la IA en lugar de las evaluaciones humanas, lo que refleja la confianza en la imparcialidad y coherencia de la IA. 

Destaca que, pese a tratarse de dos áreas tradicionalmente importantes para RR. HH., los trabajadores y trabajadoras se muestren tan abrumadoramente a favor del uso de la IA. Estos resultados ponen de manifiesto dicha confianza en la práctica: los trabajadores y trabajadoras no solo están dispuestos a confiar en la IA, sino que estarían dispuestos a confiarle tareas específicas y críticas en un porcentaje relativamente elevado de los casos. 

El problema del sesgo de la IA es un tema recurrente en las conversaciones sobre esta tecnología, y con razón, especialmente en un área tan sensible como RR. HH. Sin embargo, las evaluaciones humanas tampoco están exentas de sesgos. Según un informe de Syndio de 2023, el 25 % de los trabajadores y trabajadoras cree que sus evaluaciones de rendimiento se vieron afectadas negativamente por los sesgos personales de sus supervisores.

Por lo tanto, aunque siempre existe la preocupación de que pueda haber sesgo, en realidad es más probable que la IA proporcione una solución.

De hecho, el 64,75 % de las personas encuestadas estaban seguras de que las herramientas de RR. HH. basadas en IA se utilizarían de manera justa. El 38,9 % se mostró muy seguro, y el 25,85 %, algo seguro. Esta fuerte mayoría refleja el alto grado de confianza en la capacidad de la IA para gestionar los procesos de RR. HH. sin un sesgo significativo.

Del mismo modo, el 20,45 % de las personas encuestadas afirmó creer que las herramientas basadas en IA pueden ofrecer evaluaciones de rendimiento imparciales, lo que indica una creencia sustancial en la capacidad de estas herramientas para mitigar la subjetividad humana y proporcionar evaluaciones justas basadas en datos objetivos. Las personas encuestadas también confían en que la IA sea justa en funciones críticas de RR. HH., como la incorporación (38,31 %), las evaluaciones de rendimiento (39,13 %) e incluso la negociación salarial (33,25 %).

Estos datos sugieren que, independientemente de cómo se entrene una herramienta de IA, una gran parte de las personas percibe que el enfoque basado en datos que aplica una máquina para gestionar cuestiones relacionadas con RR. HH. es más equitativo. Los seres humanos pueden no ser capaces de analizar todos los factores de forma imparcial, por lo que tiene sentido que muchas personas prefieran trabajar con IA o IA generativa diseñada para RR. HH. en ciertos asuntos críticos.

¿La preferencia por los recursos humanos guiados por la IA se extiende al crecimiento y desarrollo profesional? Nuestra investigación lo confirma. Más del 64 % de los trabajadores y trabajadoras de todos los sectores afirmaron que los objetivos de rendimiento generados por la IA les resultaban útiles; un 40,78 % los calificó como muy útiles, y un 23,38 %, como algo útiles.

Esta preferencia por la IA en el desarrollo profesional podría estar vinculada a una predilección por experiencias altamente personalizadas. Por ejemplo, una herramienta de IA diseñada específicamente para RR. HH. podría generar objetivos de rendimiento basados en el rendimiento individual, los objetivos de la empresa y los parámetros de referencia del sector. Esto podría ayudar en gran medida a satisfacer las necesidades del personal y aumentar el rendimiento.

Estos resultados están en sintonía con los datos que recopilamos en una pregunta aparte, en la que descubrimos que el 26,44 % de los trabajadores y trabajadoras confía en la IA para avanzar en su desarrollo profesional, lo que concuerda con esta visión optimista de los objetivos de rendimiento generados por la IA.

El 64 % de los trabajadores y trabajadoras prefiere que la IA se encargue de establecer sus objetivos de rendimiento. ¿Qué sucede entonces con las evaluaciones de rendimiento? Una vez más, los datos muestran que un número abrumador de trabajadores y trabajadoras preferiría que su rendimiento fuese evaluado por una IA.

De hecho, más del 75 % de los trabajadores y trabajadoras elegiría las evaluaciones de rendimiento basadas en IA antes que los comentarios tradicionales de los supervisores. Esto podría deberse a varias razones: por un lado, obtener comentarios sinceros puede resultar difícil; por otro, es posible que los gestores de RR. HH. no sean del todo honestos o transparentes, o quizá los trabajadores y trabajadoras simplemente se sientan más cómodos con la IA. Pero es posible que se trate de algo completamente diferente.

También descubrimos que una cuarta parte de los trabajadores y trabajadoras cree que una herramienta o servicio de RR. HH. basado en IA podría superar a un supervisor humano, especialmente en cuanto a disponibilidad, por lo que estos hechos pueden estar relacionados. El personal puede confiar en la IA para que analice su rendimiento en profundidad y proporcione comentarios precisos, algo que un supervisor humano podría no ser capaz de hacer en algunos casos. Los trabajadores y trabajadoras pueden, simplemente, percibir que un ser humano tiende a cometer más errores.

Una vez más, sin embargo, la preferencia no se limita a las evaluaciones de rendimiento: el 67,21 % de los trabajadores y trabajadoras se siente cómodo con que la IA les guíe durante sus primeros días en el trabajo, y el 36,19 % cree que la incorporación y la formación mejorarían con la IA generativa. Los trabajadores y trabajadoras elegirían sistemáticamente la IA para gestionar estas tareas esenciales para su éxito a largo plazo.

Para concluir, se preguntó a los trabajadores y trabajadoras en qué ámbito de la experiencia laboral depositarían mayor confianza en la IA. Descubrimos que el 39,13 % de las personas encuestadas confiaría en la IA para las evaluaciones de rendimiento y la formación, mientras que el 26,44 % la consideraría beneficiosa para su desarrollo profesional. En general, muchas personas encuestadas seleccionaron varias opciones, lo que indica una amplia aplicabilidad y confianza.

De forma específica, las cifras son incluso mayores para los profesionales de RR. HH. Cuando acotamos los resultados, vimos que más del 50 % confía en la IA para las evaluaciones de rendimiento. Esto demuestra que los trabajadores y trabajadoras no solo confían en la IA, sino que los profesionales de RR. HH. también confían en ella para estas tareas críticas. Si alguien sigue teniendo dudas, este voto de confianza por parte de RR. HH. puede ayudar a aumentar su confianza en la IA.

El mensaje general que transmiten estos datos es evidente: usar la IA en RR. HH. genera confianza entre el personal, no lo contrario. Se trata de un hallazgo sorprendente que contradice muchos sesgos comunes contra la IA y debería ser alentador para los departamentos de RR. HH.

Las personas confían en la IA. Esto tiene una implicación clara: si no estás invirtiendo en IA, puede que estés perdiendo oportunidades para generar confianza.

Estas son algunas de las acciones que puedes implementar en tu departamento de RR. HH. para aprovechar esta tendencia hacia la IA en RR. HH.:

• Invertir en herramientas de incorporación basadas en IA: como mínimo, los departamentos de RR. HH. deben considerar la inversión en herramientas basadas en IA para la incorporación y formación. Puedes llevar a cabo programas piloto para recopilar comentarios y ajustar las soluciones antes de efectuar la implementación a gran escala. Algunas de las herramientas más populares son Rippling, TriNet y, por supuesto, la solución de Gestión de la trayectoria del empleado de ServiceNow®.
• Probar una estrategia híbrida: si tu empresa aún no está preparada para comprometerse plenamente con la IA, puedes adoptar una estrategia híbrida y utilizar la IA para tareas en las que destaca (como el análisis de datos y la generación de comentarios coherentes), manteniendo la supervisión humana para tomar decisiones con matices de juicio. Descubre cómo esta estrategia híbrida puede ayudarte a alcanzar los KPI de RR. HH. más habituales utilizando este recurso.
• Experimentar con la IA en las evaluaciones de rendimiento: implementa herramientas de IA como Campbell, DeepReview o la plantilla de evaluación del rendimiento de ServiceNow para planificar las evaluaciones del rendimiento del próximo año. Por supuesto, es necesario complementarlas con la interacción humana, pero puedes empezar a utilizar la IA para el análisis de datos y aumentar la confianza del personal.
• Formar a tu departamento de RR. HH. para trabajar con IA: los profesionales de RR. HH. deben desarrollar nuevas habilidades para trabajar de forma eficaz con las herramientas de IA, incluida la interpretación de datos, las prácticas éticas de IA y la gestión de cambios. Asegúrate de formar a tu equipo para que todo el mundo pueda realizar la transición sin problemas.

Si te interesa explorar las posibilidades de la IA en tu departamento de RR. HH., podemos ayudarte. ServiceNow ofrece una solución integral de Prestación de servicios de RR. HH. (HRSD) que puede reforzar tus procesos y herramientas actuales con el poder de la inteligencia artificial.