Los datos son un componente fundamental de las empresas modernas, y el seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) es una de las formas más fiables de medir el progreso y el éxito. Sin embargo, tradicionalmente, ciertos equipos y departamentos han adoptado un enfoque más centrado en las métricas para evaluar el rendimiento, mientras que otros no lo han hecho. Los recursos humanos (RR. HH.) han sido, por mucho tiempo, un elemento anómalo para muchas empresas centradas en los datos.
En pocas palabras, algunos departamentos de RR. HH. tienen problemas a la hora de trabajar con el Big Data. No es difícil comprender el motivo: el departamento de RR. HH. debe mantenerse centrado en las personas; la idea de implementar métricas y análisis hace que algunos gestores sientan que están devaluando el aspecto "humano" de los "recursos humanos". No obstante, no deberían pensar así. Con los indicadores clave de rendimiento (KPI) adecuados, los responsables de recursos humanos tienen los datos que necesitan para tomar decisiones fundamentadas y estratégicas en lo que respecta a los empleados que impulsan el negocio. Los KPI de RR. HH. son una vía directa para evaluar la eficacia de las operaciones de RR. HH., de forma que puedan mejorarse.
Al igual que ocurre con cualquier dato empresarial, el valor de los KPI de RR. HH. radica en los conocimientos que pueden brindar. El compromiso del personal y la experiencia positiva de los empleados resultan de forma natural en una mejor productividad, lo que a su vez se traduce directamente en un mayor éxito empresarial. Los KPI de RR. HH. permiten que los líderes y los encargados de la toma de decisiones desvelen la realidad y desarrollen una comprensión clara de los elementos que están promoviendo las experiencias positivas, cuáles están generando problemas para los empleados y qué áreas pueden necesitar atención.
Los KPI de RR. HH. son, en esencia, las revisiones regulares que una empresa debe realizar para asegurar su correcto funcionamiento y detectar cualquier indicio de posibles incidencias de RR. HH. antes de que se conviertan en problemas importantes.
Hay muchos indicadores clave de rendimiento que se pueden aplicar a los recursos humanos, pero entre los KPI de RR. HH. más relevantes se incluyen los siguientes:
El absentismo describe una situación en la que un empleado se ausenta del trabajo durante un periodo de tiempo que excede lo razonable. Cuando los empleados faltan al trabajo habitualmente, los gestores y compañeros de equipo deben asumir una carga adicional para compensar las ausencias. El absentismo es un contratiempo importante por sí solo, aunque también puede indicar que existen mayores problemas de satisfacción del empleado.
Puedes calcular el absentismo usando la cantidad de ausencias de un empleado durante un lapso de tiempo concreto (como un mes), dividiendo esta cifra entre el total de días del periodo y multiplicando la cantidad resultante por 100 para obtener un porcentaje de absentismo. Por lo general, una cifra superior al 3 % puede indicar que existe un problema que debería investigarse.
Los empleados generan ingresos para tu empresa, pero también suponen una inversión importante en términos de recursos, contratación y formación. El coste por contratación es un KPI que mide esta inversión, de modo que las organizaciones puedan comprender mejor el valor real de la incorporación de nuevos empleados y la rapidez con la que puede esperarse que las nuevas contrataciones comiencen a generar ingresos.
Calcular el coste por contratación puede resultar complicado y exige considerar todos los costes internos y externos relacionados con la contratación para todas las nuevas incorporaciones durante un periodo concreto. Si divides el total de costes entre la cifra de contrataciones durante ese mismo periodo, obtendrás el coste por contratación.
Hay pocos KPI de RR. HH. tan claramente vinculados al éxito empresarial como la productividad de los empleados. Este KPI mide el tiempo que tardan los empleados en completar las tareas asignadas o lograr los objetivos de rendimiento, y facilita información sobre el compromiso del personal y otros elementos clave del mandato general de RR. HH.
Hay varias formas de calcular la productividad de los empleados, pero uno de los métodos más utilizados se denomina ecuación de productividad laboral. Esta ecuación divide la producción total de bienes o servicios (representada por un importe en dólares) durante un lapso de tiempo entre el número de horas de trabajo. El resultado es el importe promedio en dólares que tu empresa genera por cada hora trabajada.
La retención del talento mide el porcentaje de empleados que deciden seguir formando parte de la organización. Como ya se ha mencionado, la contratación e incorporación de nuevos talentos supone una inversión importante. Las fugas de talento no solo provocan la pérdida de la inversión inicial de la contratación del empleado, sino que también suponen costes de productividad adicionales, puesto que los equipos deben esforzarse por cubrir las responsabilidades del exempleado hasta que se incorpora alguien que lo reemplace. Una adecuada comprensión de la tasa de rotación como KPI ayuda a fundamentar adecuadamente la contratación, la planificación de la fuerza laboral y muchos otros aspectos de la estrategia empresarial.
Puedes calcular la retención del talento si divides la cantidad de empleados en nómina al final de un periodo concreto (p. ej., 12 meses) entre la cifra de trabajadores que formaban parte del personal el primer día de dicho periodo; a continuación, multiplica el resultado por 100. Esto te dará el porcentaje que indica cuántos de tus empleados deciden seguir formando parte de la plantilla de tu empresa. A continuación, trata de dilucidar la forma en que los salarios, la cultura y las políticas de la empresa pueden estar afectando a esta cifra.
La otra cara de la moneda, junto con la retención del talento, es la tasa de rotación, que rastrea el porcentaje de tus empleados que abandonan tu empresa (de manera voluntaria o por otros motivos) durante un periodo de tiempo. Aunque la tasa de rotación y la retención miden básicamente lo mismo, vale la pena realizar un rastreo individual de cada KPI. Una tasa de rotación elevada sugiere que puedes tener un problema con tu cultura empresarial o la compensación que reciben tus empleados, lo que puede desalentar a tu plantilla. Por el contrario, una tasa de rotación reducida seguramente indica que tu cultura y la remuneración de tu plantilla son adecuadas.
Para calcular la tasa de rotación, divide la cantidad de empleados perdidos durante un periodo concreto entre el número de trabajadores al comienzo de dicho periodo y, a continuación, multiplica el resultado por 100 para obtener un porcentaje.
En la mayoría de casos, los gestores de RR. HH. se encargan de establecer y rastrear los KPI de RR. HH. Como parte de esta responsabilidad, estos gestores deben comprender plenamente los objetivos empresariales, de modo que puedan establecer metas de KPI que sean relevantes para el éxito de la empresa.
Aunque existen muchas métricas relevantes para RR. HH. que pueden proporcionar valiosos conocimientos sobre la experiencia de los empleados, los mejores KPI de RR. HH. siempre serán los que reflejan las necesidades y los objetivos generales de la organización. Además, los KPI han de ser:
Claros y concretos, con parámetros de éxito predefinidos.
Exigentes pero factibles, de forma que el departamento salga de su zona de confort para redefinir de lo que son capaces.
Medibles, de manera que proporcionen una visión clara de cualquier progreso que se esté logrando.
Exclusivos; hay que centrarse únicamente en unos pocos KPI importantes en cada momento.
Sencillos, para que todos los involucrados puedan comunicar claramente y comprender fácilmente lo que representan.
Específicos para cada rol, con un propietario asignado (generalmente, un gestor u otro encargado de la toma de decisiones), quien se responsabiliza de guiar el KPI hasta alcanzar los objetivos marcados.
Armonizados, de forma que cada KPI se combine con otros para respaldar objetivos mayores.
Relevantes; solo deben rastrearse aquellas métricas directamente relacionadas con el departamento de RR. HH. que puedan verse influenciadas por sus acciones.
Una forma de categorizar los KPI de RR. HH. es dividirlos entre KPI de resultado y KPI de actuación. Esta distinción no indica el progreso de los objetivos, sino que describe qué tipos de iniciativas, causas o situaciones mide el KPI: pasadas o futuras. Los KPI de resultado guardan relación con resultados anteriores y rendimiento real, mientras que los KPI de actuación son relevantes para eventos futuros y se emplean para predecir los cambios antes de que ocurran e influenciarlos.
Por ejemplo, la tasa de rotación es un KPI de resultado, ya que describe el estado real actual de la empresa, pero no sugiere oportunidades para cambiarlo. En cambio, la productividad de los empleados es un ejemplo de KPI de actuación en RR. HH., puesto que puede emplearse para prever los costes futuros de la mano de obra.
Tanto los KPI de resultado como los de actuación son esenciales para supervisar y promover el progreso hacia los objetivos pertinentes de RR. HH.
Decidir qué KPI de RR. HH. son los más adecuados para tu empresa es tan solo una parte de la ecuación. Una vez que hayas seleccionado las métricas a seguir, deberás crear un cuadro de mando de RR. HH. debidamente equilibrado. Un cuadro de mando de RR. HH. representa los datos de los KPI que los directivos pueden utilizar para visualizar y analizar los éxitos y fracasos de los propios KPI.
Puedes concebir el cuadro de mando como una especie de descripción general de la eficacia de los KPI, que proporciona una demostración objetiva y sencilla del valor de los KPI de RR. HH. y la contribución que realiza el departamento de RR. HH. en la consecución de los objetivos empresariales. Al mismo tiempo, los cuadros de mando ayudan a mantener a los empleados centrados en las actividades que afectan positivamente a la organización.
Los KPI de RR. HH. adecuados pueden brindar a tu empresa conocimientos exhaustivos sobre los procesos y factores que influyen en tu éxito. Sin embargo, la gestión precisa de estos KPI requiere herramientas potentes y fiables. Saca el máximo partido a tus KPI de RR. HH. con ServiceNow.
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