Une main-d’œuvre hybride combine les avantages du travail au bureau et du télétravail, offrant ainsi aux employés une plus grande autonomie dans le choix de leur lieu de travail.
Au début de 2020, la propagation de la pandémie de COVID-19 a forcé les entreprises de tous les secteurs à prendre des mesures drastiques pour assurer la sécurité des employés, tout en demeurant opérationnelles. En quelques semaines, des entreprises du monde entier ont adopté des modèles de travail à distance. S’appuyant sur des technologies de communication plutôt que sur des interactions en personne, les organisations ont contribué à promouvoir la distanciation sociale sans avoir à fermer complètement leurs portes. Cependant, avec la baisse des cas de COVID-19 et la volonté des entreprises de retrouver un fonctionnement habituel, la pertinence du maintien d’une présence intégrale sur site suscite de nombreuses interrogations.
Au lieu de cela, environ 82 % des dirigeants d’entreprises envisagent d’adopter un modèle de main-d’œuvre hybride.
Un modèle de travail hybride tente de conjuguer la flexibilité et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle du télétravail avec les avantages collaboratifs et culturels du travail traditionnel sur place.
Bien sûr, compte tenu de la diversité des besoins des entreprises, il n’existe pas de solution de main-d’œuvre hybride unique, complète et universelle. Un modèle de main-d’œuvre hybride peut proposer une alternance fixe entre les jours de présence sur place et de télétravail, intégrer certains employés en présentiel permanent tandis que d’autres opèrent depuis leur domicile, ou encore privilégier largement le travail à distance ou au bureau avec quelques exceptions (comme une présence limitée aux évaluations annuelles ou un recours au télétravail uniquement lors d’occasions spéciales).
Quelles que soient les spécificités structurelles de chaque modèle, l’objectif reste probablement le même : concilier la capacité de collaboration et la productivité des employés avec la liberté de mieux contrôler leur environnement de travail.
Bien qu’il ne soit pas possible de prescrire le bon rapport entre les heures de travail au bureau et à distance, il est important de noter que même parmi les travailleurs à distance, il est généralement accepté qu’une quantité modérée de temps de travail au bureau est précieuse. De nombreuses entreprises adoptent un ratio de répartition presque uniforme, avec deux ou trois jours passés au bureau pendant une semaine de travail de cinq jours, tandis que d’autres peuvent se pencher davantage dans une direction ou une autre (comme une journée au bureau ou une journée à distance).
Il s’agit d’un domaine où la flexibilité des politiques est essentielle. Collaborez avec les employés pour comprendre leurs préférences et leurs besoins, et suivez des indicateurs de performance afin de vous assurer que la politique de travail hybride offre le juste équilibre. Si ce n’est pas le cas, cette politique devra être mise à jour ou remplacée.
Les discussions sur les solutions de main-d’œuvre hybride ont souvent tendance à porter sur les avantages qu’elles offrent aux employés. Après tout, pour ceux qui sont habitués aux carrières traditionnelles liées au bureau, l’occasion d’éviter les déplacements quotidiens et d’améliorer leur équilibre travail-vie personnelle peut sembler trop belle pour être vraie. Mais une main-d’œuvre hybride peut également offrir des avantages clairs aux organisations mères des employés. Moins de personnel de bureau signifie une réduction des coûts opérationnels, et les entreprises qui annoncent des options de travail hybrides sont plus concurrentielles pour attirer et retenir des talents précieux.
Voici quelques-uns des principaux avantages de la main-d’œuvre hybride :
Les employés comprennent mieux leurs motivations, leurs obstacles et leurs préférences professionnelles que quiconque. En permettant aux employés de participer activement à l’élaboration de leurs propres horaires, ces derniers bénéficient de la liberté nécessaire pour instaurer un environnement de travail optimal, leur permettant de s’investir plus pleinement dans leurs responsabilités.
Et cela va au-delà de simples employés plus heureux ou plus satisfaits : une main-d’œuvre engagée est plus rentable et fait face à une probabilité de départ significativement réduite.
Indissociable de l’engagement des employés, l’amélioration de la productivité est un autre résultat naturel d’un modèle de travail hybride efficace. Lorsque les employés sont autorisés à exploiter leurs propres forces et à exercer leurs fonctions sans devoir se conformer pleinement aux attentes du bureau, ils sont naturellement plus productifs et produisent un travail de meilleure qualité.
Les équipes hybrides sont également mieux armées pour éviter les distractions du bureau (telles que les collègues difficiles, la microgestion excessive de certains superviseurs ou les espaces de travail inconfortables), sans pour autant sacrifier les avantages culturels et sociaux du travail en commun.
La gestion d’un espace de travail moderne peut représenter une charge considérable pour les budgets opérationnels. Outre le coût mensuel de la location de bureaux suffisamment vastes pour accueillir l’ensemble du personnel, l’aménagement des locaux en ressources, technologies et postes de travail engendre des dépenses et des délais à prendre en compte.
La réduction du nombre d’employés présents sur place à un instant donné se traduit par une libération d’espace et une diminution des dépenses liées aux services publics, aux fournitures et aux avantages en salle de pause. L’espace ainsi libéré peut alors être réaménagé en salles de réunion informelles ou en d’autres zones de travail spécifiques, afin de renforcer la productivité et l’efficacité au bureau
De nombreux employés travaillant au bureau considèrent les réunions régulières, les entretiens individuels, les mises à jour en présentiel et les rassemblements obligatoires comme des sources de distraction. Le fait de devoir s’arrêter au milieu d’un projet pour assister à une présentation qui aurait pu facilement être un courriel ne fait pas que réduire les heures de travail disponibles; cela nuit à l’élan de travail.
Lorsque les employés sont autorisés à travailler partiellement de la maison, plusieurs de ces interruptions moins importantes sont laissées derrière. Les gestionnaires doivent faire preuve de plus de discernement dans la planification des interactions obligatoires et s’appuieront souvent sur des modes de communication moins disruptifs (tels que les messageries instantanées et les outils de gestion) pour partager des informations essentielles. Cela libère également plus de temps précieux pour se concentrer sur les préoccupations stratégiques essentielles.
Personne n’a envie de travailler pendant que quelqu’un regarde par-dessus son épaule. Pour qu’un modèle de main-d’œuvre hybride soit efficace, tous les membres de l’équipe doivent avoir confiance que les autres membres de leur équipe effectuent les tâches qui leur sont assignées. De plus, de manière consciente ou non, la plupart des employés sauront se montrer à la hauteur de cette attente.
En faisant preuve de confiance envers les employés travaillant à distance, les entreprises démontrent également une forme contagieuse de confiance. En fait, de nombreux travailleurs à distance démontrent un engagement plus important que s’ils étaient au bureau, car ils veulent prouver qu’ils méritent la confiance de leurs dirigeants. De plus, lorsqu’une gestion plus directe est nécessaire, les heures au bureau constituent le moment et le lieu idéaux pour procéder à des recadrages.
En plus des nombreux avantages pour les employés et les entreprises, les solutions de main-d’œuvre hybride peuvent présenter certains défis :
- La réduction des interactions en face-à-face peut donner à certains employés un sentiment d’isolement ou de confusion concernant les attentes, les processus et d’autres aspects du travail.
- La réduction des occasions de collaboration peut entraîner un affaiblissement de la culture d’entreprise et une coordination de projet moins efficace.
- Le risque d’épuisement professionnel s’accroît lorsque les employés travaillent davantage et plus intensément que dans le cadre d’horaires de travail mieux délimités.
- Certaines industries ne peuvent s’adapter à un environnement de travail hybride; une analyse approfondie des besoins du personnel, des exigences de la clientèle et des procédures de l’entreprise est impérative avant toute mise en œuvre.
Pour favoriser des politiques de travail hybrides efficaces, les organisations doivent fournir des solutions conçues pour soutenir la flexibilité, la productivité et la connectivité. Sans ces trois axes de réflexion, l’intégration d’options de travail à distance avec le travail en personne traditionnel peut être extrêmement difficile.
Voici plusieurs recommandations conçues pour aider les entreprises à promouvoir l’engagement des employés hybrides :
Ceux qui travaillent en étroite interaction avec d’autres services, équipes ou collègues requièrent une planification plus rigoureuse de leurs horaires de présence. Comprendre le niveau exact de collaboration requis pour chaque type de projet permet d’élaborer plus facilement des calendriers de présence favorisant les échanges en face-à-face nécessaires.
Il existe de nombreuses façons de faire le suivi de la performance, mais elles ne fournissent pas toutes une définition claire du succès dans le cadre d’un modèle de main-d’œuvre hybride. Lorsque vous établissez des indicateurs, concentrez-vous sur ceux qui placent les résultats et la qualité en priorité et assurez-vous que les bons outils de suivi sont en place. Les dirigeants doivent également être évalués selon les indicateurs appropriés pour déterminer leur efficacité à gérer leurs équipes à distance.
Communiquer est simple quand les membres de votre équipe sont à deux pas. À l’inverse, les gestionnaires d’employés à distance risquent de communiquer de moins en moins. Donner la priorité à la communication avec les gestionnaires, en particulier dans les domaines liés aux priorités, aux progrès et aux transferts de projet, permet d’éviter que des informations importantes ne soient perdues. De plus, une bonne communication peut aider les dirigeants à mieux comprendre quels types de collaboration sont traités plus efficacement en personne.
Puisqu’il n’existe pas de modèle de travail hybride universel, chaque équipe, service ou individu peut nécessiter des politiques de flexibilité adaptées. Cela signifie donner aux gestionnaires le pouvoir de personnaliser les politiques et d’établir les limites et les attentes en matière d’horaires.
Lorsque chaque journée de travail comprend un mélange d’employés au bureau et à distance, il peut être facile de négliger les membres de l’équipe qui ne sont pas présents en personne. Il convient de rester vigilant quant à la visibilité des employés à distance, en veillant à ce que chaque activité sur place puisse intégrer ceux qui travaillent hors du bureau.
Bien que certains secteurs aient depuis longtemps des employés éloignés, les réalités de cette transformation mondiale vers le modèle de main-d’œuvre hybride font encore l’objet d’observations. Les perspectives d’avenir ainsi que les effets à long terme des modèles de travail hybrides ne sont pas encore manifestes.
Ce qui est évident, c’est que les attentes en matière de capacités de travail à distance continuent d’augmenter. Aujourd’hui, selon Gallup, environ 53 % des employés dont le poste permet le télétravail s’attendent à des politiques de travail hybride et considèrent qu’il s’agira du mode d’organisation prédominant des prochaines décennies.
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