Les ICP (indicateurs clés de performance) des RH sont des mesures quantifiables que les entreprises utilisent pour mesurer, évaluer et augmenter l’impact des équipes des ressources humaines sur le succès d’une organisation.
Les données sont un élément crucial dans le monde des affaires modernes, et le suivi des indicateurs clés de performance (ICP) est l’une des manières les plus fiables de mesurer les progrès et le succès. Mais traditionnellement, certaines équipes et certains services ont adopté une approche plus axée sur les indicateurs d’évaluation de la performance, et d’autres non. Les ressources humaines (RH) sont depuis longtemps une anomalie pour de nombreuses entreprises autrement centrées sur les données.
En résumé, certains services des RH ont de la difficulté à intégrer des données volumineuses. Il n’est pas difficile de comprendre pourquoi : Les RH doivent rester centrées sur les gens, et l’idée de mettre en œuvre des mesures et des analyses fait en sorte que certains gestionnaires ont l’impression de dévaluer l’aspect « humain » des « ressources humaines ». Mais ils ne devraient pas. Avec les bons indicateurs clés de performance (ICP), les dirigeants humains ont les données nécessaires pour prendre des décisions éclairées et stratégiques concernant les employés qui sont le moteur de leur activité. Les ICP des RH offrent un moyen simple d’évaluer l’efficacité des opérations des RH afin qu’elles puissent être améliorées.
Comme pour toutes les données d’entreprise, la valeur des ICP des RH réside dans les aperçus qu’ils peuvent fournir. L’engagement des employés et les expériences positives des employés se traduisent naturellement par une amélioration de la productivité, ce qui contribue directement à la réussite de l’entreprise. Les ICP des ressources humaines permettent aux dirigeants et aux décideurs de mieux comprendre les éléments qui contribuent à des expériences positives, ceux qui créent des points de tension pour les employés et les domaines qui nécessitent une attention particulière.
Les ICP des RH sont essentiellement les examens réguliers qu’une entreprise doit effectuer pour demeurer en santé et pour déceler tout symptôme de problèmes potentiels de RH avant qu’ils ne deviennent des problèmes majeurs.
Il existe de nombreux indicateurs clés de performance qui peuvent être appliqués aux ressources humaines, mais les ICP les plus pertinents des RH comprennent les suivants :
L’absentéisme décrit une situation dans laquelle un employé s’absente du travail au-delà d’un temps raisonnable. Lorsque des employés s’absentent régulièrement, cela impose une charge supplémentaire à leurs gestionnaires et à leurs collègues, qui doivent alors compenser leur charge de travail. C’est un problème majeur en soi, mais l’absentéisme peut aussi être symptomatique de problèmes de satisfaction des employés plus importants.
Vous pouvez calculer l’absentéisme en divisant le nombre d’absences d’un employé individuel sur une période donnée (comme un mois) par le nombre total de jours de la période, puis en multipliant le nombre de jours résultants par 100 pour obtenir un pourcentage d’absentéisme. En règle générale, tout taux d’absentéisme supérieur à 3 % peut indiquer un problème qui vaut la peine d’être examiné.
Les employés génèrent des revenus pour votre entreprise, mais ils représentent également un investissement important en termes de ressources, de recrutement et de formation. Le coût par embauche est un ICP qui mesure cet investissement, de sorte que les organisations peuvent mieux comprendre la valeur réelle de l’embauche de nouveaux employés et la rapidité avec laquelle ils peuvent s’attendre à ce que l’embauche commence à produire des revenus positifs.
Le calcul du coût par embauche peut être difficile et exige que vous preniez en compte tous les coûts internes et externes associés au recrutement de tous les nouveaux employés pendant une période de temps donnée. Divisez la somme de ces coûts par le nombre total d’embauches au cours de la même période pour obtenir le coût par embauche.
Il n’y a que peu d’ICP des RH aussi clairement liés à la réussite de l’entreprise que la productivité des employés. Cet ICP mesure le temps nécessaire pour que les employés effectuent les tâches assignées ou atteignent leurs objectifs de performance et donne un aperçu de l’engagement des employés et d’autres éléments clés du mandat des RH dans son ensemble.
Il existe plusieurs façons de calculer la productivité des employés, mais l’une des méthodes les plus utilisées est appelée l’équation de productivité de la main-d’œuvre. Cette équation prend la production totale de biens ou de services (représentée par un montant en dollars) sur une période donnée, puis divise ce nombre par le total des heures de main-d’œuvre. Le résultat est le montant moyen en dollars généré par votre entreprise pour chaque heure travaillée.
La rétention des talents mesure le pourcentage d’employés qui ont choisi de rester au sein de l’organisation. Comme nous l’avons déjà mentionné, le recrutement et l’intégration de nouveaux talents représentent un investissement important. Lorsqu’un talent quitte l’entreprise, cela entraîne non seulement la perte de l’investissement initial lié à son embauche, mais génère également des coûts de productivité supplémentaires, les équipes devant s’efforcer de couvrir ses responsabilités en attendant l’arrivée d’un remplaçant. Comprendre le taux de rotation en tant qu’ICP permet d’informer le recrutement, la planification de la main-d’œuvre et de nombreux autres aspects de la stratégie d’entreprise.
Calculez la rétention des talents en divisant le nombre d’employés que vous avez sur le personnel à la fin d’une période prédéterminée (comme 12 mois) par le nombre d’employés que vous aviez sur le personnel le premier jour de la période, puis multipliez ce nombre par 100. Cela vous donnera le pourcentage représentant le nombre d’employés qui choisissent de rester au sein de votre entreprise. Vous pouvez ensuite examiner comment votre salaire, votre culture et vos politiques peuvent avoir une incidence sur ce nombre.
De l’autre côté de la médaille de la rétention des talents, le taux de rotation suit le pourcentage de vos employés qui quittent votre entreprise (volontairement ou non) sur une période donnée. Bien que la mesure de la rotation et de la rétention soit essentiellement la même chose, elle vaut la peine d’être suivie séparément. Un taux de rotation élevé suggère l’existence d’un problème lié à la culture d’entreprise ou à la rémunération, et peut avoir un effet démotivant sur les employés. D’autre part, un faible taux de rotation peut signifier que votre culture et votre rémunération sont là où elles devraient être.
Pour calculer les taux de rotation, divisez le nombre d’employés perdus au cours d’une période déterminée par le nombre d’employés au début de cette période, puis multipliez le résultat par 100 pour obtenir votre pourcentage.
Dans la plupart des cas, les gestionnaires des ressources humaines prennent l’initiative d’établir et de suivre les ICP des RH. Dans le cadre de cette responsabilité, ces gestionnaires doivent avoir une compréhension claire des objectifs d’affaires afin qu’ils puissent établir des objectifs d’ICP pertinents pour le succès de l’entreprise.
Bien qu’il existe de nombreux indicateurs pertinents pour les RH et qu’ils puissent fournir des aperçus précieux sur l’expérience employé, les meilleurs ICP des RH seront toujours ceux qui reflètent les besoins et les objectifs de l’ensemble de l’organisation. De plus, chaque ICP doit être :
Défini et concret, avec des paramètres de succès prédéfinis.
Difficile, mais réalisable, permettant au service de sortir de sa zone de confort pour redéfinir son meilleur effort.
Mesurable, fournissant une image claire de tous les progrès réalisés.
Exclusif, se concentrant uniquement sur quelques ICP importants à tout moment.
Simple, pour que tous les participants puissent communiquer clairement et comprendre facilement ce qu’ils représentent.
Propre au rôle, appartenir à un responsable (généralement un gestionnaire ou un autre décideur) qui est responsable de guider l’ICP pour atteindre les objectifs établis.
Aligné, avec chaque ICP travaillant ensemble pour soutenir des objectifs plus importants.
Pertinent, ne faire le suivi que des indicateurs qui sont directement liés au service des RH et qui peuvent être influencés par ses actions.
Une façon de classer les ICP des RH consiste à déterminer s’ils sont tardifs ou précurseurs. Cette distinction n’a rien à voir avec la progression des objectifs, mais décrit plutôt les types d’initiatives, de causes ou de situations que l’ICP mesure, dans le passé ou dans le futur. Les ICP tardifs sont liés aux résultats antérieurs et aux performances réelles, tandis que les ICP précurseurs sont pertinents pour les événements futurs et sont utilisés pour prédire et influencer les changements avant qu’ils ne se produisent.
Par exemple, le taux de rotation serait considéré comme un ICP tardif, car il décrit l’état actuel de l’entreprise, mais ne suggère aucune occasion de changer cet état. D’autre part, la productivité des employés est un exemple d’ICP précurseur dans les RH, car il peut être utilisé pour prévoir les coûts de main-d’œuvre futurs.
Les ICP tardifs et précurseurs sont essentiels pour surveiller et promouvoir les progrès vers des objectifs pertinents pour les RH.
Décider quels ICP des RH conviennent le mieux à votre entreprise n’est en fait qu’une partie de l’équation. Une fois que vous avez sélectionné les mesures à suivre, vous devez ensuite créer un tableau de bord équilibré. Un tableau de bord des RH représente les données des ICP que la direction peut utiliser pour visualiser et analyser la réussite et les échecs des ICP eux-mêmes.
Vous pouvez considérer le tableau de bord comme un aperçu de l’efficacité des ICP, en offrant une démonstration facile et objective de la valeur des ICP des RH et de la contribution du service des RH à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. En même temps, les tableaux de bord aident les employés à rester concentrés sur les activités qui ont une incidence positive sur l’organisation.
Les bons ICP des RH peuvent fournir à votre entreprise des aperçus détaillés sur les processus et les facteurs qui influencent votre réussite. Cependant, la gestion précise de ces ICP nécessite des outils puissants et fiables. Mettez vos ICP des RH au travail pour vous, avec ServiceNow.
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