La gestión del rendimiento describe el proceso sistemático de mejora de la eficacia de los empleados mediante el establecimiento de objetivos, la evaluación del rendimiento, la provisión continua de comentarios y el desarrollo de habilidades personales, en el que se alinean el rendimiento individual con los objetivos de la organización.
Si alguna vez has participado en una revisión de un empleado o te has sentado a una reunión de estrategia entre un empleado y un miembro de la dirección, entonces ya has experimentado la gestión del rendimiento. Pero si bien estos son ejemplos fiables, la realidad es que la gestión del rendimiento va mucho más allá de la reunión individual anual con el jefe.
Una subdisciplina dentro de la gestión del personal es la gestión del rendimiento: un conjunto de procesos dirigidos a desarrollar a un empleado para que pueda realizar su trabajo de manera efectiva. Se basa en la comunicación continua entre el supervisor y el empleado para respaldar los objetivos estratégicos de la organización al optimizar la eficacia y la eficiencia del trabajo. El objetivo de la gestión del rendimiento es mejorar el rendimiento de los empleados de una manera constructiva y duradera: es un proceso continuo que, cuando se usa correctamente, puede producir una mejora continua.
Los sistemas de gestión del rendimiento pueden adoptar muchas formas, y es probable que los tuyos sean exclusivos para los valores, la cultura y los objetivos de tu empresa. Sin embargo, la mayoría sigue una estructura similar. Los componentes/acciones comunes de un sistema de gestión del rendimiento incluyen los siguientes elementos:
- Creación de descripciones detalladas de los puestos de trabajo
- Reclutamiento de candidatos calificados
- Entrevista a candidatos
- Reuniones y pruebas adicionales con los candidatos para determinar las fortalezas
- Selección de los candidatos más calificados en función de la capacidad y el ajuste cultural
- Extender las ofertas de trabajo a los candidatos calificados y negociar los términos del empleo
- Dar la bienvenida a los nuevos empleados a la empresa
- Orientar e integrar a los nuevos empleados en la empresa y la cultura
- Negociar estándares basados en el rendimiento y los logros
- Proporcionar más formación y capacitación
- Ofrecer comentarios directos
- Llevar a cabo debates periódicos sobre desarrollo y rendimiento
- Crear sistemas de reconocimiento y recompensa de los empleados
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y promoción
- Ayudar con entrevistas de salida para determinar la causa de la partida
La gestión del rendimiento no es un solo evento o herramienta. No se trata de una revisión, una encuesta o una autoevaluación de los empleados, ni de las tecnologías que existen para promover un mejor rendimiento. La gestión del rendimiento es más amplia; abarca e incluye varias acciones y sus recursos asociados, pero la gestión del rendimiento en sí es un proceso que continúa teniendo efecto durante todo el recorrido del empleado.
Para que una organización tenga éxito, debe tener una idea clara de lo que hacen sus empleados. Sin este conocimiento, es mucho más difícil para la dirección guiar a los empleados y dirigir sus esfuerzos con precisión. La gestión del rendimiento crea un sistema diseñado para establecer roles y responsabilidades, reconocer fortalezas y debilidades individuales, comunicar comentarios, recompensar comportamientos excepcionales y promover la innovación continua. En resumen, la gestión del rendimiento es importante porque brinda a los equipos y a las personas el apoyo y los comentarios que necesitan para dar lo mejor de sí.
La gestión del rendimiento existe para optimizar el rendimiento de los empleados, por lo que, naturalmente, ofrece todos los beneficios que se derivan de tener un personal que está alcanzando su potencial. Esto incluye un aumento de la productividad y los ingresos. Pero más específicamente, la gestión del rendimiento ayuda a abordar tres problemas graves que enfrentan la mayoría de las organizaciones:
- Involucrar a los empleados
Si tu organización prefiere realizar evaluaciones y revisiones anuales de empleados, es posible que estés esperando demasiado tiempo para proporcionar comentarios esenciales. Desafortunadamente, operar sin comentarios tiende a tener un impacto negativo en el compromiso. Una comunicación y formación más regulares y consistentes mejoran el compromiso de los empleados, lo que a su vez tiene un impacto positivo en el ausentismo, la rotación, los incidentes de seguridad, la calidad del producto y del trabajo y la experiencia del cliente. - Retener a los mejores talentos
Los empleados que sienten que están trabajando en un entorno aislado, sin comentarios ni desarrollo reales, tienen menos probabilidades de permanecer comprometidos personalmente con una organización. Por otro lado, las organizaciones que promueven discusiones frecuentes para evaluar el rendimiento, trabajar en soluciones y brindar capacitación disfrutan de una mayor lealtad de los empleados. Esencialmente, a medida que los empleados ven que tienes interés en invertir más tiempo y esfuerzo en ellos, se sienten incentivados a invertir más esfuerzo en tu organización. Esto significa que es más probable que no solo permanezcan en la empresa por más tiempo, sino que también trabajen continuamente para mejorar su rendimiento. - Desarrollar el liderazgo interno
Reclutar agentes externos para puestos directivos puede ser costoso y llevar mucho tiempo. Además, si esa nueva contratación no termina encajando bien con la cultura de la empresa, toda esa inversión puede terminar desperdiciándose. El ascenso de empleados internos que han demostrado su valía a puestos directivos mitiga gran parte de ese riesgo. A través de una gestión eficaz del rendimiento, puedes preparar a tus mejores empleados para futuros puestos directivos brindándoles formación y comentarios diseñados para ayudarlos a desarrollar las habilidades de liderazgo adecuadas. - Preparar las habilidades del personal para el futuro
Al identificar las brechas de habilidades y centrarse en el aprendizaje y el desarrollo continuos, las organizaciones preparan a sus empleados con la adaptabilidad y la competencia que necesitan para enfrentar las cambiantes demandas de la industria y los avances tecnológicos. Este enfoque proactivo mantiene la relevancia del personal al tiempo que promueve una cultura de aprendizaje y crecimiento. - Mejorar el rendimiento general de la organización
Cada uno de estos beneficios se integra en una única ventaja primaria: contribuir a mejorar el rendimiento general de la organización. Al alinear los objetivos individuales con los de la empresa y proporcionar comentarios regulares, la empresa puede garantizar que todos los empleados trabajen de manera eficiente hacia los mismos objetivos. Esta alineación conduce a una mejor toma de decisiones, una resolución de problemas más eficaz y un entorno de trabajo más cohesivo y productivo, lo que en última instancia potencia el éxito de la organización.
Si se entiende a la gestión del rendimiento como un proceso continuo, sería inexacto visualizarla como una secuencia de pasos. En lugar de eso, piensa en la gestión del rendimiento como un ciclo que se repite constantemente, al mismo tiempo que se adapta para incorporar nuevos análisis. A continuación, analizamos más de cerca las cuatro fases del ciclo de la gestión del rendimiento:
La primera fase del ciclo de rendimiento se centra en la planificación. Aquí, las organizaciones y los empleados trabajan juntos para establecer expectativas. Las expectativas de rendimiento pueden abarcar una amplia gama, desde horas en la oficina hasta el cumplimiento de las políticas de la empresa, pero generalmente se dividen en una de estas dos categorías: resultados y acciones. Los resultados son lo que el empleado produce o logra, y las acciones son los métodos y comportamientos demostrados durante el proceso.
Considerando firmemente las expectativas, trabaja en conjunto para establecer objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo). Cada uno de estos objetivos SMART debe contribuir a varios objetivos de la empresa, pero también deben relacionarse con el desarrollo personal del empleado.
Identifica las acciones que se deben tomar en los próximos meses. Luego, revisa las expectativas de rendimiento dentro de los requisitos del trabajo del empleado y realiza actualizaciones cuando sea necesario. Recuerda que este debe ser un esfuerzo de colaboración entre la dirección y el empleado, que deben trabajar juntos para crear un plan de desarrollo personal que pueda ayudar a guiar las acciones futuras y mostrar el compromiso que ambas partes tienen para mejorar el rendimiento.
Durante la fase 2, los empleados revisan sus objetivos y toman las medidas necesarias para alcanzarlos. Esta fase es continua y se produce a lo largo del año a medida que los empleados trabajan con la dirección para implementar y seguir sus planes de desarrollo personal.
En la fase de rastreo, la dirección se ocupa de la supervisión del progreso del empleado, al mismo tiempo que proporciona apoyo cuando es necesario. Comprometerse a brindar y recibir comentarios periódicos permite a la dirección y a los empleados identificar problemas y hacer correcciones del curso rápidamente, en lugar de esperar a que estos problemas se vuelvan inmanejables.
En esta fase, la dirección es responsable de identificar y mitigar cualquier posible obstáculo que pueda estar en el camino y ofrecer recursos de desarrollo profesional, formación y coaching para ayudar a garantizar el éxito de los empleados.
La etapa final del ciclo de gestión del rendimiento reúne al empleado y a la dirección en un entorno de revisión. Aquí, pueden analizar el progreso hacia los objetivos, evaluar las oportunidades de formación y desarrollo, revisar los logros, discutir las oportunidades de avance, reafirmar o reevaluar los objetivos profesionales y evaluar el rendimiento general del empleado. Esta revisión también es un momento ideal para trabajar juntos en el establecimiento de los pasos a seguir.
Una vez más, relegar esta fase a una revisión anual del rendimiento puede ser un enfoque ineficaz. En cambio, implementar esta fase de forma más regular, en concordancia con las otras tres fases, puede garantizar una mejora continua.
La gestión del rendimiento puede y debe adaptarse a las necesidades específicas de tu organización. Sin embargo, las empresas exitosas han identificado varios elementos básicos que ayudan a contribuir al éxito de la gestión del rendimiento. Estos son algunos de estos elementos:
Aunque muchos argumentarán que la gestión del rendimiento comienza solo después de que un empleado ha sido contratado, la verdad es que identificar claramente los objetivos antes incluso de publicar un puesto vacante es fundamental para asegurarse de que los futuros miembros del equipo estén preparados para el éxito. Promover una gestión eficaz del rendimiento en esta etapa implica crear descripciones claras del trabajo y usar un plan de reclutamiento de empleados que identifique al equipo de selección.
Mientras reclutas candidatos cualificados para las entrevistas, evalúa sus fortalezas, debilidades y habilidades, y estima encajarán bien con la cultura empresarial establecida. Reúnete con los mejores candidatos más de una vez y utiliza pruebas y asignación de tareas para empleados cuando sea apropiado para el puesto.
Una vez que hayas seleccionado a los mejores candidatos, negocia los términos de empleo y finaliza el proceso de contratación.
En lugar de esperar a que los empleados se aclimaten completamente a sus puestos, asegúrate de incorporar la gestión del rendimiento en el proceso de incorporación. Es en sus primeros días y meses en un nuevo puesto cuando se le presentarán a un empleado las personas y los procesos con los que trabajará. Quizás más que eso, es cuando comenzará a tener una idea de la cultura del rendimiento de tu empresa.
A medida que los nuevos empleados se unen a tu empresa, una gestión eficaz del rendimiento incorpora su orientación. También puede implicar asignar a un mentor o tomar otras acciones. El propósito de la incorporación es integrar eficazmente al nuevo empleado en tu organización y cultura.
Cuanto antes puedas establecer objetivos, más rápidamente un nuevo empleado podrá empezar a mejorar su rendimiento. Reúne a los empleados y a sus supervisores de forma anticipada y frecuente para negociar requisitos y estándares, resultados y medidas de rendimiento basados en logros. Permitir que los empleados colaboren en el establecimiento de sus propios objetivos y su alineación con los objetivos más generales de la empresa mejora la autonomía y la apropiación de los empleados.
Vale la pena reiterar que una revisión anual del rendimiento puede no constituir una frecuencia suficiente como para supervisar y evaluar eficazmente el rendimiento de los empleados. En su lugar, la gestión eficaz del rendimiento depende de un ritmo consistente de reuniones diseñadas para ayudar a realinear los objetivos de los empleados, priorizar los proyectos e identificar y mitigar cualquier obstáculo para el progreso de los empleados.
Los mejores talentos son excepcionales por una razón: se motivan a sí mismos para mejorar. Si contratas a personas cualificadas pero no les ofreces ninguna oportunidad de desarrollo profesional, es probable que se aburran y busquen su siguiente empleo. Como alternativa, al mejorar las competencias de los empleados, tu organización se beneficiará del desarrollo de sus habilidades adicionales. Ayuda a los empleados a crear trayectorias profesionales dentro de tu organización y ten en cuenta que no todos los avances son verticales; permite el movimiento lateral y las transferencias a diferentes ubicaciones.
Asegúrate de que tu estrategia de gestión del rendimiento incluya opciones sólidas de desarrollo de los empleados, para que tus recursos más valiosos no se estanquen. Esto puede incluir las observaciones de puestos de trabajo y otras capacitaciones, según sea necesario.
Es natural querer recibir reconocimiento por un trabajo bien hecho. Esto es especialmente cierto para los empleados: cuando el reconocimiento de los empleados no se incluye en los procesos de gestión del rendimiento, los empleados tienden a volverse insatisfechos y desinteresados. Prioriza la aplicación de sistemas de compensación y reconocimiento efectivos dentro de tu organización para recompensar a tu personal por sus contribuciones continuas.
Es probable que el tema más común en la gestión eficaz del rendimiento sea la provisión de comentarios frecuentes. Las revisiones periódicas y las evaluaciones honestas, junto con las discusiones trimestrales sobre la planificación del desarrollo del rendimiento, brindarán a los empleados los conocimientos que necesitan para mejorar, al tiempo que les demostrarán que la dirección está comprometida con su éxito.
Además, recuerda que los comentarios fluyen en ambos sentidos; permitir que los empleados evalúen a la dirección también es esencial para mejorar el rendimiento. Ayudar en las entrevistas de salida, por ejemplo, te permitirá recopilar comentarios vitales sobre posibles problemas dentro de tu organización que podrían estar contribuyendo a la rotación.
Las empresas de todos los tamaños necesitan una herramienta de gestión del rendimiento adecuada con las características adecuadas. El sistema debe optimizar el proceso de gestión del rendimiento y, al mismo tiempo, facilitarlo en cada paso del camino. Algunas herramientas ideales incluyen:
- Gestión de objetivos:
Una parte integral de la gestión del rendimiento es establecer y gestionar objetivos. Una solución debe ofrecer varias opciones de objetivos, la capacidad de hacer un seguimiento de los objetivos y un espacio para dejar notas relevantes sobre los objetivos. Esto también puede ser útil en la implementación de objetivos SMART, que pueden ayudar a los empleados a encontrar una dirección entre las revisiones de rendimiento. - Formularios de revisión de rendimiento adaptables:
Los revisores necesitan flexibilidad en el proceso de revisión, independientemente de si la revisión es más simple o más completa. Los formularios consistentes y detallados pueden evitar cualquier ambigüedad para aumentar la calidad y la eficacia de las revisiones. - Reconocimientos:
Un sistema de gestión de recompensas puede ayudar en la implementación de sistemas de reconocimiento, como el pago por rendimiento y los programas de incentivos a largo plazo. - Planes de mejora:
Los sistemas de gestión del rendimiento deben poder realizar un seguimiento automático del rendimiento de los empleados y luego implementar un plan de mejora del rendimiento si se produce un deterioro en el rendimiento de los empleados.
Uno de los elementos que hace que la gestión del rendimiento sea tan efectiva y la diferencia de las revisiones tradicionales de los empleados es su regularidad. A diferencia de los modelos que se basan en revisiones anuales o trimestrales, este método hace hincapié en las interacciones frecuentes y significativas entre los empleados y sus gerentes. El núcleo de la gestión continua del rendimiento radica en su consistencia: es un proceso activo y constante que mantiene los objetivos, el progreso y los logros personales permanentemente en el centro de atención. Este enfoque garantiza que los objetivos se establezcan y revisen periódicamente, se supervisen continuamente y se ajusten según sea necesario.
A medida que las necesidades de los empleados y sus organizaciones continúan evolucionando a un ritmo cada vez mayor, la gestión del rendimiento debe evolucionar de manera similar, de interacciones estáticas, episódicas y aisladas a una sola conversación continua.
Las revisiones anuales tradicionales de los empleados han sido durante mucho tiempo un aspecto integral de la gestión del personal, pero el panorama empresarial actual en rápida evolución exige más. La gestión continua del rendimiento es una herramienta indispensable para alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos de la organización, fomentar la mejora constante y garantizar la agilidad incluso en industrias y mercados cambiantes.
HR Service Delivery de ServiceNow desempeña un rol fundamental en el respaldo de este enfoque de gestión continua del rendimiento. Al proporcionar la infraestructura y las herramientas necesarias para facilitar conversaciones, comentarios y desarrollo continuos, los sistemas de HR Service Delivery permiten a los gerentes y empleados rastrear el progreso, establecer y actualizar objetivos, y ofrecer y recibir comentarios en tiempo real. Estos sistemas están diseñados para optimizar el proceso de gestión del rendimiento y hacerlo más eficiente y eficaz. También ofrecen información valiosa sobre los datos, lo que permite una toma de decisiones más informada y el desarrollo de estrategias de gestión del empleo, todo desde una única plataforma centralizada.
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