La gestión de personas es un término que comprende la adquisición, la optimización y la retención de talentos, y cualquier otra tarea que involucre a los empleados y su desarrollo, con el propósito de ofrecer apoyo empresarial ininterrumpido y abarcar procesos de un extremo a otro para promover el crecimiento organizacional y profesional.
¿Qué hace que una empresa sea exitosa? Muchos líderes sugerirían que las personas que trabajan bajo su mando, y estarían en lo correcto. Contar con el apoyo de una base de empleados comprometidos y fiables no solo mejora la eficiencia y la productividad (lo que impulsa los resultados), sino que también fomenta un entorno de trabajo enérgico y positivo. Dicho esto, si bien reclutar al talento adecuado es un elemento vital para desarrollar una fuerza laboral efectiva, no es el único factor que debe considerarse. Para decirlo de otra manera, no siempre se encuentran excelentes empleados, sino que a menudo se los desarrolla a través de un soporte continuo.
La gestión de personas, que es una extensión de recursos humanos (RR. HH.), asume la tarea general de cuidar y apoyar a los empleados durante todo su tiempo en la empresa, con el objetivo de ayudarlos a tener éxito. En este sentido, la gestión de personas incluye los procesos esenciales asociados con la adquisición de talentos, pero también se extiende al desarrollo, el compromiso y la retención continuos de los empleados. En esencia, el enfoque adecuado de la gestión de personas puede optimizar todo el ciclo de vida de los empleados a través del abordaje de las necesidades, los talentos y los objetivos profesionales únicos de los empleados a nivel individual y cotidiano.
En el núcleo del éxito de cualquier organización reside una verdad fundamental: el crecimiento y la prosperidad de una empresa están directamente relacionados con la satisfacción, el compromiso y el rendimiento de sus empleados. Por lo tanto, alentar y apoyar a los empleados no es solo una cuestión de ser un empleador amable. En cambio, se correlaciona directamente con los resultados empresariales tangibles y el estado general de una organización. Comprender este principio refuerza la importancia de la gestión de personas.
Más específicamente, una gestión de personas eficaz promueve lo siguiente:
Cada nueva contratación es la culminación de una serie de gastos diferentes: publicar trabajos, evaluar candidatos, realizar verificaciones de antecedentes y llevar a cabo entrevistas conllevan sus costos asociados, y esos costos solo aumentan una vez que el empleado está siendo capacitado y equipado. Estos gastos son inversiones que, idealmente, la empresa eventualmente recuperará a medida que el empleado comience a trabajar. Desafortunadamente, demasiadas nuevas contrataciones deciden dejar a sus empleadores antes de que esa inversión pueda dar sus frutos. Al mismo tiempo, incluso los empleados establecidos pueden buscar otras oportunidades y llevarse su valiosa experiencia con ellos.
Uno de los beneficios más tangibles de una gestión de personas eficaz es su capacidad para mejorar la retención de los empleados. Al cultivar un entorno enriquecedor que reconozca y premie el talento, las empresas pueden garantizar que sus valiosos activos humanos sigan siendo leales. Un sistema de gestión de personas eficaz minimiza los costos de rotación de empleados, con lo que contrarresta no solo los aspectos financieros, sino también las brechas de conocimiento y la disminución de la moral del equipo que se derivan de la pérdida de miembros importantes.
Puede ser fácil pensar en una fuerza laboral como una especie de mecanismo de reloj, en el que cada miembro es una tuerca, un engranaje o un resorte que trabajan juntos para alcanzar un conjunto compartido de objetivos. Sin embargo, los empleados son más que solo partes de una máquina centrada en hacer su trabajo: quieren entender cómo su rol encaja en el panorama general y quieren que se reconozcan sus esfuerzos individuales.
Claridad, reconocimiento y defensa: estos conceptos desempeñan un rol importante en la eficacia de una organización. Cuando los empleados saben de qué manera contribuyen al éxito de la empresa y confían en que se escuchan sus opiniones, están más motivados para dar lo mejor de sí mismos. Del mismo modo, saber que cuentan con el apoyo de la organización en su trayectoria profesional crea un sentido de pertenencia. Esta sensación de inclusión y valor impulsa a los empleados no solo a cumplir, sino a, con frecuencia, superar las expectativas de la organización, lo que da como resultado una mayor eficacia operativa.
Promover a los empleados de su estado de componente de una máquina da lugar a su empoderamiento, lo que les permite tomar más iniciativa y tener más control directo de cómo abordan las tareas y los problemas. Por supuesto, es fácil hablar de empoderamiento sin compartir realmente ningún poder con la fuerza laboral, pero en términos de gestión de personas, el empoderamiento es más que una simple palabra de moda.
Al ofrecer comentarios consistentes, establecer objetivos claros y facilitar oportunidades para el avance profesional, las organizaciones crean un espacio en el que los empleados se sienten desafiados y apoyados. Además, con las habilidades, los recursos, las oportunidades y la autoridad para desempeñar un rol más decisivo, los empleados tienden a estar a la altura de las circunstancias. Un entorno empoderado permite aumentar los niveles de compromiso, lo que eleva la productividad junto con la iniciativa de los empleados, su colaboración, su comunicación y su compromiso con la organización.
La gestión de personas exige una combinación equilibrada de habilidades duras y blandas (también llamadas habilidades de poder). Si se considera el objetivo general de guiar y apoyar a los empleados a lo largo de su trayectoria en una organización, se espera que los gerentes sean expertos en varios aspectos de la interacción humana, además de contar con competencias técnicas y operativas. Un conjunto de habilidades tan diverso garantiza que un gerente pueda ocuparse de las necesidades profesionales de un empleado y, al mismo tiempo, comprender y encarar sus desafíos y aspiraciones personales.
Teniendo esto en cuenta, las siguientes son algunas de las habilidades de gestión de personas más importantes:
Empatía
La capacidad de comprender y compartir los sentimientos de los demás es fundamental para una gestión de personas eficaz. Un gerente empático puede percibir los desafíos, las preocupaciones y las motivaciones de los miembros de su equipo, lo que facilita ofrecer apoyo y orientación adaptados a las necesidades de cada persona.Comunicación
Una comunicación clara y concisa es el puente que conecta a los gerentes con sus equipos. Facilita el intercambio de expectativas, comentarios e información, lo que garantiza que todos estén alineados con los objetivos de la organización. Para los gerentes , la comunicación adquiere una importancia adicional, dado que les permite comprender de manera efectiva las necesidades y preocupaciones de los distintos interesados y luego difundir esa información en todo el equipo.Confianza
La confianza es la base de cualquier relación profesional saludable. Los gerentes no solo deben ser dignos de confianza, sino también estar dispuestos a confiar en sus empleados y empoderarlos para que tomen la iniciativa y se apropien de sus roles.Escucha activa
Más allá de solo escuchar palabras, la escucha activa implica concentrarse completamente, comprender y responder a lo que la otra persona está diciendo. Demuestra un interés y respeto genuinos, lo que lleva a una comprensión más profunda de las perspectivas de los miembros del equipo.Priorización de tareas
Con tantas responsabilidades, los gerentes deben ser competentes en priorizar las tareas esenciales sin permitir que se pasen por alto las preocupaciones menos esenciales. Esto garantiza que las responsabilidades más urgentes e importantes se aborden rápidamente, creando de ese modo una cultura de eficiencia y productividad.Capacidad de motivación
Posiblemente más que para cualquier otro cargo, se espera que los gerentes inspiren e impulsen a su equipo hacia el éxito. Al comprender las motivaciones y las aspiraciones individuales, los gerentes pueden adaptar sus técnicas de motivación para levantar el espíritu de sus equipos y estimularlos.Creatividad
La resolución innovadora de problemas y el pensamiento original son invaluables en la gestión de personas. La creatividad ayuda a desarrollar soluciones únicas adaptadas a las necesidades individuales, lo que garantiza que tanto el empleado como la organización prosperen.Aptitud organizativa
La organización sistemática de recursos, tareas, personas y horarios está en el centro de la gestión de personas. Un gerente con una sólida aptitud organizativa puede orquestar proyectos complejos y procesos interconectados sin problemas, y garantizar que se cumplan los plazos, se alcancen los objetivos y se use a las personas de manera que se aprovechen sus habilidades al máximo.Inteligencia emocional
La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer, comprender y manejar las propias emociones al mismo tiempo que se considera el estado emocional de los demás. Cuando se trata de gestión de personas, una inteligencia emocional elevada garantiza que los gerentes puedan desenvolverse en situaciones desafiantes con tacto, resolver conflictos de manera amistosa y fomentar un entorno de equipo armonioso.
Desarrollar las habilidades adecuadas puede poner a los gerentes en una posición ventajosa para alentar y apoyar a las personas que forman sus equipos, pero liberar todo el potencial de una fuerza laboral requiere algo más. Las 5 C de una gestión de personas eficaz son una estrategia centrada en la persona para desarrollar una experiencia de los empleados que sea óptima y atractiva. Esto divide la gestión de personas en cinco componentes clave:
Se puede afirmar que la gestión de personas comienza durante el proceso de contratación. Las políticas de contratación respaldadas por herramientas potentes ayudan a garantizar que las personas que se consideran para un puesto no solo posean las habilidades necesarias, sino que también se alineen con los valores y objetivos de la organización.
Esta etapa continúa incluso después de que se incorpore a una contratación, y aporta una formación consistente y equipa a los miembros del equipo con las herramientas que necesitan para tener éxito. Además, el desarrollo de la estructura de equipo adecuada, el establecimiento de procesos y la definición de métricas de éxito claras brindan a los empleados una comprensión sólida de sus roles y los objetivos más amplios en los que están trabajando.
Como se puede inferir, las personas son centrales en la gestión de personas, y eso incluye sus intereses, preocupaciones, desafíos y objetivos. Al aplicar muchas de las habilidades de poder mencionadas anteriormente, los gerentes pueden comprender mejor qué motiva al personal y usar esa información para crear estrategias de gestión personalizadas.
Al reconocer que cada miembro del equipo es único, los líderes deben invertir tiempo en conocer las diferentes personalidades, motivaciones y aspiraciones de los integrantes de sus equipos. Además, si bien existen soluciones digitales que pueden recopilar y analizar datos de los empleados para descubrir parte de esta información, generalmente es más efectivo buscar esta información de forma natural interactuando directamente con los empleados. Conoce a los empleados y luego preocúpate de cómo gestionarlos.
Los equipos no son equipos si no pueden coordinar sus esfuerzos. Sin la colaboración, los equipos corren el riesgo de trabajar en aislamiento, lo que puede generar la duplicación de esfuerzos, el desaprovechamiento de oportunidades de sinergia e incluso resultados contradictorios. La verdadera colaboración garantiza que se tengan en cuenta diversas perspectivas, con lo que pueden aprovecharse las diversas experiencias y conjuntos de habilidades de los miembros del equipo y se obtienen como resultado soluciones más enriquecidas y una toma de decisiones más informada.
Del mismo modo, promover un entorno de colaboración en una organización va más allá del mero logro de objetivos específicos del proyecto. Desempeña un rol crucial en la construcción de una cultura de trabajo cohesiva en la que las personas se sientan valoradas, escuchadas y comprendidas. En el ámbito de la gestión de personas, la colaboración no es solo una herramienta para el logro de tareas; es un ingrediente esencial para generar confianza, comunicaciones abierta y responsabilidad compartida. Cuando la colaboración está profundamente arraigada en la cultura organizacional, cultiva un entorno en el que el aprendizaje continuo, el respeto mutuo y las victorias compartidas se convierten en la norma en lugar de en la excepción.
La colaboración no es posible sin una comunicación clara y eficaz. Cuando los equipos se comunican sin problemas, funcionan armoniosamente, lo que garantiza que las contribuciones individuales se alineen con un objetivo colectivo. Los canales abiertos con comentarios regulares conducen a una mejor comprensión entre los miembros del equipo, al mismo tiempo que proporcionan una plataforma para la crítica constructiva y el crecimiento mutuo.
Una cultura de comunicación dentro de una organización también puede desempeñar un rol fundamental en la configuración de la percepción de un empleado de su importancia dentro de la empresa. Un empleado al que se mantiene al tanto y que comprende el panorama general es más probable que se sienta valorado y motivado. Al otorgar a los empleados canales de comunicación eficientes, las empresas pueden garantizar interacciones consistentes, efectivas y transparentes que son fundamentales para una gestión sólida de las personas, incluso cuando esas interacciones se producen de forma remota.
Por último, la capacidad de confrontar es un aspecto necesario, aunque desafiante, de la gestión de personas. A medida que los equipos se enfrentan a los desafíos y conflictos internos, abordarlos de manera proactiva y garantizar un diálogo abierto es fundamental. Esto no quiere decir que la confrontación debe percibirse como conflictiva; las personas perciben y se ocupan de las tareas de manera diferente, y estas diferencias personales deben tratarse de una manera amigable, positiva y comprensiva.
Por supuesto, hay momentos en que el conflicto se vuelve más agresivo y menos productivo. En estas situaciones, la gestión de personas debe poder actuar de manera justa y decisiva para resolver el conflicto, de modo que todas las partes estén satisfechas con el resultado. De no hacerlo, se puede generar resentimiento o desconfianza en el equipo, lo que perjudica la productividad.
Con tantos elementos y un cometido tan amplio, hay muchas formas diferentes de abordar la gestión de personas, y algunas son más efectivas que otras. Para ayudar a garantizar que se dirija a los empleados de una organización por el camino correcto hacia el éxito, considera las siguientes prácticas recomendadas para la gestión de personas:
Uno de los primeros pasos en la gestión eficaz de las personas es proporcionar claridad. Los empleados deben comprender lo que se espera de ellos, no solo en términos de resultados de tareas, sino también en términos de comportamiento, colaboración y respeto de los valores de la organización. Cuando las expectativas son claras, se eliminan las ambigüedades y se establecen las bases para la rendición de cuentas.
Los empleados no quieren estancarse; quieren actualizarse y mejorar sus habilidades, aumentar su valor laboral y abrir nuevas oportunidades dentro de la empresa. Las organizaciones que priorizan y facilitan la educación continua crean una cultura de aprendizaje y, a menudo, descubren que sus empleados están mejor preparados para manejar los desafíos y, al mismo tiempo, se adaptan mejoral cambio. El aprendizaje continuo es para los gerentes y otros líderes, así como para la fuerza laboral; todos en la organización pueden beneficiarse de las oportunidades de desarrollo profesional y el intercambio de conocimientos.
Sé constante a la hora de brindar comentarios: los comentarios regulares, cuando son positivos y constructivos, garantizan que los empleados sepan dónde se encuentran y qué áreas requieren mejoras. Más que simplemente corregir a los empleados cuando cometen errores, la provisión de comentarios es un enfoque proactivo que evita que los problemas pequeños se conviertan en problemas significativos.
Si bien brindar orientación es esencial, la microgestión puede ser contraproducente. Confiar en que los empleados se hagan cargo de sus tareas naturalmente los hará sentir más involucrados en los resultados, lo que impulsará tanto la motivación como la eficiencia. El trabajo del gerente de personas es asegurarse de que los empleados tengan acceso a los recursos y el apoyo profesional que necesitan para desempeñarse en sus mejores niveles, pero una vez que se han satisfecho estas necesidades, los mejores gerentes dan un paso atrás, confían y permiten que el empleado haga sus propias contribuciones únicas.
Una respuesta humana natural cuando nos enfrentamos a problemas potenciales es esperar y ver qué ocurre, pero dejar que los problemas de rendimiento empeoren puede llevar a problemas mucho mayores. Por otro lado, al abordar estas preocupaciones de manera rápida y constructiva, los gerentes no solo pueden corregir el curso, sino que también pueden convertir el problema en una oportunidad de aprendizaje positiva para el empleado.
Las organizaciones con visión de futuro entienden el valor de la innovación. Al crear un entorno en el que se anima a los empleados a pensar de formas originales y proponer soluciones novedosas, las empresas pueden posicionarse para lograr un éxito sostenible.
No todas las ideas innovadoras tienen éxito, pero eso no debería impedir que los innovadores lo intenten. El fracaso es una parte intrínseca del crecimiento. En lugar de sancionar los errores, las organizaciones deben verlos como oportunidades de aprendizaje para asegurarse de que los empleados no se sientan desalentados por asumir riesgos calculados en el futuro.
Detrás de cada avance, cada innovación y cada historia de éxito, hay un equipo de profesionales dedicados que se esfuerzan por lograr la excelencia. Esto se debe a que las grandes empresas se erigen sobre una base de personas excelentes, pero esta base requiere mantenimiento. Un enfoque intencional e integral de la gestión de personas hace posible convertir a cada empleado en su mejor versión como trabajador. Para ello, las organizaciones no solo necesitan oportunidades de tutoría y recursos, sino también soluciones de software potentes para optimizar y mejorar la experiencia laboral.
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