ヒューマン リソース マネジメント (HRM) とは？

従業員エクスペリエンスとは基本的に、最初の出会いとオンボーディングから他の仕事に移るまでの、職務上の体験全体に対する従業員の認識と感情を表すものです。 HRM の責任は、従業員の職務上の活動すべてに及びます。これには次のようなものが含まれます。

採用段階でのヒューマンリソースマネジメントは、適切な職務に適切な人材を見つけるための信頼できるポリシーと計画の策定に重点を置きます。 この責任は、次の 4 つの特定の領域に分けることができます。

• 採用計画の策定
  会社の人材ニーズを決めるために、ヒューマンリソースマネジメントは、採用計画を作成します。 これは、企業がニーズを適切に満たし、目標を達成するために雇用する必要のある従業員の数とスキルセットを指定するのに役立ちます。

• 雇用ポリシーの作成
  HRM は、会社に必要な従業員の数を決定しなければならないだけでなく、採用方針を策定し、実施する責任もあります。 このポリシーは、職場での多文化主義の増加を促進するように設計される場合があります。

• 採用
  採用候補者を見つけ、勧誘し、面接することも、ヒューマンリソースマネジメントの責任の範囲内です。 募集職種を埋めるのに適切な人材を見つけるために、人材採用担当者のチーム、単独の人材採用担当者、または第三者の企業から外部委託された人材採用担当者が関わる場合もあります。

• 選考
  従業員と面接し、交渉し、最終的に雇用することが、HRM の採用プロセスの最終ステップです。
  

単に適切な人材を採用するだけでなく、効果的な労働力を構築することも重要です。 採用と選考のプロセスで有能な従業員が見つかったら、ヒューマンリソースマネジメントは、これらの採用者が新しい仕事の社会的側面とパフォーマンスの側面に適応するよう支援を開始する必要があります。 HRM のオンボーディング責任には、以下が含まれます。

• 新規採用者のオリエンテーション
  多くの場合、新入社員を自身の職務に順応させるための最初のステップは、従業員のオリエンテーションです。 オリエンテーションは、従業員に組織に関する基本的な情報を提供し、会社での職務を果たす準備をします。 オリエンテーションはまた、前向きな関係を固める機会でもあり、従業員が継続的に満足するための準備を整えることができます。

• トレーニングおよび開発
  企業はスキルと経験を求めて個人を採用することがよくありますが、ほとんどの新規採用者は、新しい職務を十分に実行するためにオンザジョブトレーニングを必要とします。 HRM の責任は、新入社員にプロセスと期待する成果について指導することのみならず、継続的な能力開発のための明確な機会を提供することです。 トレーニングには、ポリシーおよび法務トレーニングも含める必要があります。

• 報酬
  ヒューマンリソースマネジメントは、報酬が公正で魅力的であり、確立された業界基準を満たしたものにする責任があります。 新入社員の給与を決めることに加えて、報酬の責任には、健康保険、退職金制度、有給休暇、ボーナス、および従業員が行った仕事の報酬として受け取る可能性のあるその他のものを明示することも含まれます。

適切な従業員の採用とオンボーディングが成功すると、HRM の責任はこれらの従業員を組織に定着させることに移行します。 従業員の報酬と給与は、個人が会社に残るかどうかを決める際に重要な要素となる場合がありますが、多くの場合、会社の文化、階層、個人的な関係、または仕事自体の問題など、他の要因も考慮されます。 従業員の定着率を向上させるために、ヒューマンリソースマネジメントの責任には、以下が含まれます。

• 従業員の評価
  効果的なヒューマンリソースマネジメントは、従業員の評価が双方向であるべきことを理解しています。 従業員のパフォーマンスを評価し、建設的な批判を提供することにより、従業員は成功するための最良の機会を得ることができます。 同時に、多くの場合、定期的なサーベイの形で正直なフィードバックを求めることで、従業員は会社全体、特に上司を評価する機会が得られます。

• コミュニケーション
  HRM は、すべての従業員がコミュニケーションチャネルを利用でき、アクセスできるようにする責任があります。 効果的なコミュニケーションは、不満を持っている従業員が限界点に達する前に、不満を表明し、問題の解決策を見つける機会を提供します。 多くの場合、愚痴を言う機会があるだけで、従業員の満足度が向上します。

自発的な離職、非自発的な解雇、定年退職のいずれであっても、最終的には従業員と会社は別れることになります。 効果的な退職とは、プロセスが正しく、合法的であり、未解決の問題を残すことなく完了することです。 HRM の退職の責任には、以下が含まれます。

• 退職者面接
  退職者面接は、組織と従業員が分かれる前に情報を交換するための最後の正式な機会です。 HRM は、オープンで誠実なコミュニケーションを可能にする、退職者面接プロセス (通常は 1 対 1 の面談または従業員サーベイ) を確立する責任があります。 適切に管理された退社面接は、組織を改善する方法について信頼できるフィードバックを得るのに役立ち、会社と元従業員が友好的に別れることを可能にします。

• 離職事務手続き
  法律上の退職には書類が必要です。 ヒューマンリソースマネジメントには、すべての離職事務手続きが適切であり、法律および会社の基準を満たしていることを確認するタスクがあります。

• IT との調整
  従業員が組織を離れるときに、会社の IT ツールとリソースへのアクセスを取り消す必要があります。 HRM は IT と連携して、このプロセスが実行され、会社所有のすべての機器が回収され、必要な処理がなされるようにします。

• 最終支払い
  HRM は、元従業員に給料の未払い分があればその支払いを完了する責任があります。
  

職場環境は、従業員エクスペリエンスと密接に結びついているため、企業の成功に大きな影響を与える可能性があります。 職場環境という用語は、従業員が活動する場所と条件を表します。 これには、オフィス自体に関連する物理的な問題だけでなく、プロセスや手順などの目に見えない問題も含まれます。 ヒューマンリソースマネジメントの職場に関する責任には、次のようなものがあります。

職場のポリシーは、生産性と平等を促進する環境を奨励するために存在します。 HRM は、経営陣や部門と協力して、ポリシーまたはポリシー変更の必要性を特定し、これらのポリシーの概要を示し、その承認と最終決定を求め、ポリシーを従業員に伝達する責任があります。

ポリシーの内容には、服装規定、インターネットの使用、懲戒処分、職場環境に関連するその他の問題が含まれる場合もあります。

オフィス内に信頼できるコミュニケーションがなければ、効果的な職場環境は存在し得ません。 HRM は、職場環境全体に明確で信頼性の高いコミュニケーションを促進するためのチャネルと調整ツールを確立する責任があります。

HRM はまた、企業が適用される職場の法律および規制を遵守していることを確認することにも密接に関与しています。 適切に実行されたヒューマンリソースマネジメント戦略は、重要なコンプライアンスを促進し、企業とその従業員を壊滅的な被害をもたらす可能性のある法的措置から保護するのに役立ちます。 HRM の法的責任には、次のようなものがあります。

ヒューマンリソースマネジメントの最も重要な義務の 1 つは、雇用とビジネスを取り巻く法律と義務を認識することです。 これには、多くの場合、次のようなものが含まれます。

• 差別法
• 医療要件
• 報酬要件
• 労働者安全法
• 労働法