人材管理とは、組織の長期的成功を促進するためにスキルを備えた人物を惹きつけ、育成し、維持する戦略的プロセスです。
現代のビジネス組織は、競争における優位性を保つためにさまざまなテクノロジーとリソースに依存しています。 しかし、あらゆる最先端技術やサポートソリューションのなかでも、成功を決定付けるうえで最重要の差別化要因として変わることのないリソースが 1 つあります。それが従業員です。 従業員は、イノベーション、生産性、そして成長を支える推進力であり、舞台裏でも最前線でも顧客に向けた会社の顔として機能しています。
そのため、優秀な人材を惹きつけ、自社への定着を図ることは、持続可能な優位性の確保を目指す企業にとって常に重大な問題です。
ところが、新型コロナウイルスのパンデミックの余波で生じた混乱やその後の「大量自主退職時代 (Great Resignation)」によって、人材確保のための競争は激化しました。 今日では、発展を望む企業は人材管理に戦略的アプローチを採用することが必須です。 ここで人材管理の出番です。 人材管理 (talent management) には、優秀な個人を惹きつけ、育成し、組織内でエンゲージメントにつなげ、できる限り長く社内に定着させることを目的とした、慎重かつ積極的な一連の実践方法が含まれます。 これは、ビジネスの目標に沿った長期の戦略的計画に重きを置く従来の人材管理 (human resource management) をさらに発展させたものです。
人材管理はいわゆる総称であり、最高の人材を見つけて採用し、従業員の満足度と生産性を高めるためのさまざまなツール、戦術、プロセスなどをすべて網羅します。 人材管理は、従業員の潜在能力を最適化するための戦略的フレームワークを組織にもたらします。 最上位の人材の獲得と育成を優先事項とすれば、企業は現在の需要を満たすだけでなく、将来大きな課題に直面しても発展できるような従業員を育てることができます。
適切に活用すると、人材管理は次のような効果があります。
- 生産性の高いチームの基盤となる
効果的な人材管理により、各役職に適任者を割り当て、調和が取れた協力的な職場環境を培うことができます。 多様なスキルセットと、補い合う強みを結集することで、チームの取り組みは相乗効果を発揮し、さらに高いレベルの生産性と効率性を達成できます。 - 企業に競争力を保つ強みを与える
急速に発展する今日の市場では、組織は変化するトレンドやテクノロジーに素早く対応できなければなりません。 人材管理によって、企業は各業界の最前線に立ち続けるために必要なスキルと専門能力を積極的に特定して獲得できるようになり、その業界において引き続き重要な地位と競争力を維持できます。 - 従業員パフォーマンスの強化
人材管理は従業員中心の取り組みを推進します。たとえば定期的なフィードバック、コーチング、能力開発の機会によって従業員が能力を最大限に発揮できるようにします。 スキル、知識、能力を育成することにより、人材管理は継続的向上と高パフォーマンスの文化を育み、組織的な成功を後押しします。 - 成長への動機づけ
人材管理イニシアチブをとおして、従業員は明確なキャリアパスと成長の機会が与えられます。 従業員の育成と能力開発に熱心な姿勢を示すことにより、組織は従業員が自らの才能とエネルギーを共有の目標達成へと注ぐよう意欲を喚起し、仕事への満足度と長期的なロイヤルティを強化できます。 - イノベーションの推進
人材管理は、創造性と自律性を認めて伸ばすことにより、イノベーションの文化を促進します。 従業員が発想力を発揮したり、新たな試みを実践したり、計算されたリスクを取ったりするよう促すことで、組織は多数の革新的なソリューションを展開し、成長と競争優位性を促進することができます。 - 従業員離職率の低下
人材管理への投資は前向きで意欲的な労働環境の創出に貢献し、従業員の満足度を高め、離職率を下げます。 成長、評価、そしてワークライフバランスの改善の機会を提供することにより、組織はより安定的に高パフォーマンスの人材を維持できるようになり、採用やオンボーディングにまつわるコストも削減できます。 - 雇用主ブランディングの強化
健全な人材管理戦略は、組織が優れた雇用主であるという評判を高めます。 従業員の育成を優先事項とし、競合他社に負けない給与と福利厚生を提供し、支え合う社風を培うことにより、企業は将来の成功を促進するような人材パイプラインを構築できます。
人材管理と人材獲得は、関連性はあるもののそれぞれ異なるコンセプトであり、従業員一同が高いスキルを持ち意欲的に働くための相互補完する役割を果たします。 この 2 つはどちらも組織の総合的な人材戦略に不可欠ですが、その重点と範囲が異なります。
人材獲得とは、組織のために人材を募集して獲得するプロセスを指します。 候補者の募集、審査、面接、採用、オンボーディングに関するアクティビティすべてを包含します。 人材獲得の目標は、組織内の特定の役職に必要なスキル、経験、潜在能力を有する適格な人物を特定して惹きつけることにあります。 人材獲得は、適任者を組織に迎え入れることを保証するものですが、その範囲は主に従業員ライフサイクルの初期段階であるオンボーディング完了時までに限定されます。
一方、人材管理は人材獲得よりも範囲が広く、従業員ライフサイクルの「採用から退職まで」にわたってエンゲージメントと能力開発に関わります。 人材管理は、従業員の潜在能力の最大化と成長できる環境の創出に重点を置きます。
人材管理は高い潜在能力を持つ人物を特定して育成すること、そのスキルを効果的に活用すること、成長とコミットメントを促す環境を作ることを重視します。 このために、人材管理は幅広い包括的プロセスを展開し、いくつかの最先端テクノロジーを戦略的採用、選考、オンボーディング、トレーニング、パフォーマンス管理、引継計画に採用します。 しかし人材管理の中核は、その義務を達成するために有効な 5 つの簡潔にして不可欠な要素で構成されています。
- エンゲージメント
従業員のエンゲージメントは、モチベーション、満足度、生産性にとって必須要素です。 効果的な人材管理の一環として、積極的に従業員と接触して満足度を評価し、目標を把握し、必要なサポートを提供します 定期的なフィードバック、コーチング、表彰プログラムは所属意識と当事者意識の醸成につながり、従業員は価値を認められ組織との結び付きを感じることができます。 - 柔軟性
柔軟性は人材を惹きつけ維持するうえできわめて重要な役割を果たします。 人材管理には、幅広い役職と機会を提供して従業員が自らのスキルと関心を発揮できるようにすることも含まれます。 リモートワークやワークライフバランス改善といった柔軟な勤務体制の整備を通じ、個人のニーズに対応するという組織の責任感を示すことができ、従業員満足度と維持率のさらなる向上に貢献できます。 - 機会
人材管理では、従業員に成長の機会を提供してスキルを伸ばし、キャリアアップを図ることを重視しています。 これには教育とトレーニングのプログラム、メンター制度、個人の目標と組織の目的の両方に沿った能力開発計画の提供が含まれます。 さらに、競合他社に負けない福利厚生、インセンティブ、表彰プログラムの提供によってロイヤルティが生まれ、より高いパフォーマンスへの動機づけになります。 - 人間関係
職場内での前向きな人間関係の構築は、人材管理の重要な側面です。 従業員は、同僚、上司、さらに組織全体とのつながりに価値を見出します。 サポートし協力しあう社風を育むことで、オープンなコミュニケーション、チームワーク、知識共有が促進されます。 確かな人間関係は従業員エンゲージメントを強化し、所属意識を育み、前向きな職場環境の構築に寄与します。
効果的な人材管理は、組織の成功と持続的成長に対する多くのメリットをもたらします。 従業員の能力開発とエンゲージメントを優先事項とすることで、企業は次のようなメリットを得られます。
- 空きポジションが早く埋まる
明確に定義された人材管理戦略が実践されていると、組織は採用と選考のプロセスを簡素化して、空きポジションを埋めるまでの時間を短縮できます。 これにより、重要な役職が空席のままにならないため、中断を最小化して業務効率を維持できます。 - 採用の有効性の改善
役職を迅速に埋めたとしても、新規採用者がそのタスクを「円滑に」遂行できなければ、メリットにはなりません。 積極的な人材募集、雇用者ブランディング、包括的な採用戦略などの人材管理の実践は、職務に最適な人材を惹きつける組織の能力を強化できます。 選ばれる雇用主としての評判を確立し、堅牢な選考プロセスを実施することにより、企業の志望者の質と適性が高まり、採用成果が改善されます。 - スキル開発の拡大
人材管理は、トレーニング、メンター制度、キャリア開発イニシアチブを通じて従業員のスキルと能力を育成することを重視します。 従業員の職業上の成長に投資することにより、従業員のスキルや能力が高まるため、従業員のパフォーマンスや満足度が改善され、組織内の専門能力のレベルも向上します。 - イノベーションの向上
イノベーションとコラボレーションの文化を培う人材管理の実践は、組織内の創造性と発想力の向上を促進します。 従業員にアイデアを共有し、実験し、計算されたリスクを取ることを奨励することにより、企業は従業員の集団インテリジェンスを活用して、より革新的なソリューションと明確な競争優位性を実現できます。 - 優れたチームメンバーを社内に定着させてコストを削減
人材管理は最高のパフォーマンスを発揮する従業員を惹きつけるだけでなく、社内に定着させることも重視します。 キャリアアップ、スキル開発、認証の機会を提供することにより、企業は離職率と関連する採用コストを低減できます。 経験豊富なチームメンバーを維持することで、組織としての集団的知識を維持し、組織内の安定性を促します。
人材管理は対象範囲が広いものの、本質的には、従業員の効果的な惹きつけ、能力開発、維持、移行という各ステージが相互接続する一連のプロセスであると言えます。 この系統的なアプローチに従えば、組織は従業員を最適化して、個人の能力と組織の目標とを確実に一致させることができます。
それぞれの組織が独自の手順を作ることもできますが、ほとんどの人材管理プロセスは以下のステージのバリエーションです。
人材管理プロセスは戦略的計画から始まります。 これには、組織を詳細に見て現在のニーズを特定し、今後必要になるものを予測し、そのニーズに対応するためにどのスキルセットが必要になるかを判断することが含まれます。 計画には、特定の職務に適した従業員を惹きつけて能力開発するための人材ギャップ予測、引継計画、職務記述書の作成、ロードマップ構築が含まれます。
計画への承認が得られたら、優秀な人材の募集を開始します。 このステージでは募集活動を重視し、雇用主ブランディング、人材募集、効果的な募集戦略の作成を行います。 組織はさまざまな方法で、応募資格を満たした多彩な候補者を惹きつけようとします。 目標は、組織の価値観、文化、可能性を伝えて、望ましい人材プロファイルに近い人物を採用することです。
適切な候補者が見つかったら、選考と採用のステージの開始です。 具体的なプロセスは組織や採用対象職種によって異なりますが、応募者のスキル、適格性、文化の適性を面接、推薦者への確認、その他の選考方法を通じて評価する形式が含まれる傾向があります。 その目的は、組織で成功するために必要なコンピテンシーと潜在能力を備えた最適な候補者を特定することです。
従業員のオンボーディングが済むと、焦点は能力開発に移ります。 このステージには、トレーニングプログラム、メンター制、コーチング、キャリア開発の機会を提供することが含まれます。 能力開発イニシアチブは、従業員のスキルと知識を強化し、役職に対して効果的に貢献できるよう促し、組織内での成長を実現することを目的とします。 継続的学習と能力開発プログラムは、従業員が進化するビジネスニーズに応え続けられるように促します。
優秀な人材の定着は組織の成功に不可欠です。 このステージでは、価値ある従業員のエンゲージメントを促す戦略が実行されます。ここには、パフォーマンス管理、フィードバック機構、表彰プログラム、前向きな業務環境の創出が含まれます。 成長の機会、ワークライフバランス、競合他社に負けない給与、そしてサポートする社風を提供することで、組織は従業員満足度を高め、そのプロセスにおいて従業員の離職率と意欲低下を抑えます。
人材管理プロセスの最終段階は従業員の移行管理 (昇進、異動、または離職など) です。 これには引継計画、キャリア移行、知識移転プロセスが含まれます。 効果的な移行は、人材と知識を円滑に移行し、職位や職務の入れ替え時にも組織が継続性を維持し、業務の中断を最小限にすることができます。
ほとんどのリーダーは、人材管理がどのような形式を取ろうと、長期的な成功には不可欠だということに同意するでしょう。 とはいえ、どのような人材管理戦略が目標達成のための最善の道案内となるかという点では意見が分かれるところです。 以下は、優秀な人材への訴求や能力開発、組織への定着を通じて、今日の移り変わる課題に対応するために発展する意欲的な従業員を育成したいと考える場合に、有効な戦略であることが証明されています。
- 公平な給与と報酬
公平な給与と従業員報酬は、才能ある従業員を惹きつけ維持するには欠かせません。 競争他社に負けない給与、能力ベースのインセンティブ、業界基準に沿った福利厚生、従業員拠出制度が仕事に対する従業員の満足度を高め、仕事で最善を尽くそうという意欲を刺激することもできます。 同時に、能力ベースの報酬は従業員にさらに上を目指すためのインセンティブも提供します。 - コーチングとコラボレーションの社風の創出
従業員はビジネスにおいて最も価値あるリソースであり、それは従業員の育成においても同じです。 コーチング、メンター制、コラボレーションの文化を育むことで、個人やチーム間の知識共有が促され、経験とインサイトが共有財産になります。 コーチング、コラボレーション、メンター制度の機会を定期的に提供することで、組織は従業員が互いに学び合い、スキルを伸ばし、潜在能力を存分に発揮できるようにします。 - 詳細な職務記述書の作成
明確で詳細な職務記述書を作成することで、会社が採用調査を始めるよりも前に、期待事項と職務内容を確実に定義できます。 これは、必要なスキルと資格を備えた候補者を惹きつけることになり、採用結果も改善され、従業員の能力と職務要件の一致率も向上します。 - 従業員が各自の強みを発揮
人材管理には、従業員の最大の強みを特定して活用することが含まれます。 個人のスキルや関心を役職と整合させることにより、組織はパフォーマンスと仕事に対する満足度を最適化できます。 このアプローチにより、従業員が専門分野で能力を発揮し、最も価値ある仕事で貢献できるようになります。 - 多様な人材の採用
人材獲得の多様性を認めることで、組織内でよりインクルーシブな視点を持つことが促進されます。 多様なチームは、イノベーション、創造性、問題解決を促進することが知られています。 多様な背景を持つ候補を積極的に募集すれば、組織は豊かな労働環境を育むことができ、幅広い経験、視点、思想の確保を通じて多様な顧客基盤のニーズに対応できます。 - 職場の文化を最優先事項にする
前向きな職場文化は人材管理の成功に必須です。 サポートを提供し、インクルーシブでコラボレーションが盛んな文化を優先する組織は、従業員エンゲージメントとロイヤルティが促進されます。 これが優秀な人材を惹きつけ、前向きな雇用主ブランドに貢献します。 - 昇進の機会を提供
人材管理には、従業員に明確なキャリアパスと成長機会を提供することが含まれます。 昇進の機会、チャレンジしがいのある職務の割り当て、より重い責任を引き受ける機会を提供することで、組織は成長に対する実感を高め、意欲的な人材を効果的に維持できるようになります。 - 継続的改善の機会の提供
職業上の能力開発、スキルアップ、トレーニングの機会が提供されることで、従業員はスキルを伸ばし、移り変わる業界トレンドにも精通し続けることができます。 継続的改善イニシアチブにより、従業員の成長へのコミットメントを示し、組織内で学び続ける文化にも寄与することができます。 - 採用対象のスキルの理解
各役職の前提条件となるスキルと能力の徹底した理解は、人材管理に不可欠です。 こうした適格性を評価し、すでに十分な能力を備えた人材を発見することを重視した採用戦略を構築すれば、組織は雇用と能力開発の取り組みを整合させて、業務遂行のために必要な基礎を持つ人材に確実に投資することできます。
従業員は貴社の最も価値あるリソースです。すなわち、人材管理のアプローチには多くのものがかかっています。 残念ながら、それに伴って引き受けるべきタスク、責任、その他の要素も多数あるため、ツールが際限なく増えてしまいがちです。 IT 管理ソリューションをリードする ServiceNow がご要望にお応えします。
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