人事管理とは、人材獲得、最適化、定着、および従業員とその能力開発に関わるあらゆるタスクを指す用語です。シームレスなビジネスサポートを提供し、組織とキャリアの成長を促進するためのエンドツーエンドのプロセスを含みます。
成功する企業を実現する要素 多くのリーダーは、それは自分たちの下で働く人々であると答えます。そしてこの答えは的確です。 意欲が高く信頼できる従業員ベースがあることで、効率性と生産性が向上する (収益増) だけでなく、エネルギッシュで前向きな職場環境が培われます。 適切な人材を採用することは、効果的な労働力の構築に欠かせない要素ですが、考慮すべき要素はそれだけではありません。 言い換えれば、優れた従業員を常に発掘できるとは限らず、多くの場合、このような従業員は継続的なサポートを通じて育成されます。
ヒューマンリソース (HR) を拡張した人事管理は、従業員の成功を支援することを目的として、会社で過ごす時間全体を通した従業員への配慮とサポートを総合的に扱います。 そのため、人事管理には人材獲得に関連する重要なプロセスが含まれていますが、さらに継続的な従業員能力開発、従業員のエンゲージメント、従業員の定着へと拡大します。 つまり、適切な人事管理アプローチを取ることで、従業員ごとの日常的な業務のレベルで、従業員独自のニーズ、才能、キャリア目標に対応し、従業員ライフサイクル全体を最適化できます。
組織の成功の中心となる原理として、「企業の成長と繁栄は、従業員の満足度、コミットメント、業績に直接結び付いている」ということがあります。 したがって、従業員を励まし、支援するとは、善意ある雇用主の行動である以上に、 具体的なビジネス成果と組織の全体的な健全性に直接相関しているのです。 この原則を理解することで、人事管理の重要性の認識が強化されます。
具体的には、効果的な人事管理によって以下が促進されます。
すべての新入社員には、さまざまな費用がかかっています。たとえば、求人募集、候補者のスクリーニング、身元調査の実施、面接の実施など、すべてにコストがかかります。また、従業員のトレーニングと準備の開始後もこのコストは増加の一途を辿ります。 これらの費用は、(理想的には) 従業員が業務を開始してようやく回収できる投資と言えます。 残念なことに、あまりにも多くの新入社員が、この投資を回収できるようになる前に退職を選んでいます。 同時に、定着した従業員でさえ、いずれは貴重な経験を活かして他の機会を求める可能性があります。
効果的な人事管理の最も具体的なメリットの 1 つは、従業員の定着率を高めることです。 企業は人材を評価して報酬を与える育成環境を培うことで、貴重な人材のロイヤルティを維持できます。 効果的な人事管理システムは、従業員の離職コストを最小限に抑え、財務面だけでなく、重要なチームメンバーを失うことによるナレッジギャップやチームの士気の低下にも対処します。
従業員全体を時計のようなメカニズムとして簡単に考えることができます。各従業員が歯車、ギア、ばねなどとして動作し、共通の目標へ向けて連携します。 ただし従業員は各自の職務に専念する機械の一部ではありません。自分の役割が全体に「どのように」収まるかを理解し、個々の働きが評価されることを望んでいます。
明確さ、評価、アドボカシーという概念は、組織の有効性において重要な役割を果たします。 各自がビジネスの成功にどのように貢献しているかを理解し、自分の意見が聞き入れられていると確信すると、従業員の最善を尽くそうという意欲が高まります。 同様に、自分のキャリアパスで組織のサポートを得ていると知ることで、帰属意識が生まれます。 このような受け入れられているという感覚と価値観により、従業員は組織の期待に答えるだけでなく、多くの場合はその期待を「上回る」力を発揮し、その結果、運用有効性が高まります。
従業員を単なる歯車の位置付けから引き上げることで、エンパワーメントが実現し、従業員は作業や問題への対応をより率先して行い、直接的にコントロールできるようになります。 実際に従業員と権限を共有することなく、エンパワーメントについて話すだけなら簡単ですが、人事管理ではエンパワーメントは単なる流行語ではありません。
一貫したフィードバックを提供し、明確な目標を設定し、キャリアアップの機会を促進することで、従業員が意欲をかきたてられ、同時にサポートを得ていることを実感できる場が実現します。 さらに、より重要な役割を果たすためのスキル、リソース、機会、権限があるため、従業員は難局を乗り越えることができる傾向にあります。 支援体制が整った環境では、意欲が高まり、従業員のイニシアチブ、コラボレーション、コミュニケーション、組織へのコミットメントに加えて生産性を高めることができます。
人事管理には、ハードスキルとソフトスキル (パワースキルとも呼ばれる) のバランスの取れた組合せが必要です。 組織内の従業員ジャーニー全体を通じて従業員をガイドおよびサポートするという全体的な目標に基づき、マネージャーは技術的および運用的コンピテンシーと同様に、対人でのやり取りのさまざまな側面に精通していることが求められます。 このような多様なスキルセットがあれば、マネージャーは従業員の仕事上のニーズに応えながら、個人的な課題や願望を理解して対処できます。
この点を考慮すると、最も重要な人事管理スキルには次のものがあります。
共感
効果的な人事管理で重要な能力は、他者の感情を理解して共有する能力です。 共感力のあるマネージャーは、チームメンバーが抱える課題、懸念事項、動機を理解できるため、個々メンバーのニーズに合わせたサポートやガイダンスを容易に提供できます。コミュニケーション
明確で簡潔なコミュニケーションは、マネージャーとチームをつなぐ橋渡しとなります。 期待、フィードバック、情報の共有が促進され、全員が組織の目標について共通の理解を共有できるようになります。 マネージャーにとってコミュニケーションはさらに重要です。コミュニケーションによって、さまざまなステークホルダーのニーズや懸念を効果的に理解し、その情報をチーム全体に伝達できます。信頼
信頼は、仕事上の健全な関係の基盤となります。 マネージャーは信頼できる人物であるだけでなく、従業員を信頼し、従業員がそれぞれの役割で主導権とオーナーシップを発揮できるようにする必要があります。積極的な傾聴
積極的な傾聴とは、単に話を聞くだけでなく、相手の発言に集中し、理解し、応答することです。 積極的な傾聴により真の関心と敬意を示し、チームメンバーの視点をより深く理解することができます。タスクの優先順位付け
マネージャーは非常に多くの責任を担っているため、重要性の低い懸念事項を見逃すことなく、重要なタスクを優先して扱うことが上手くできる必要があります。 これにより、緊急性と重要性が最も高い責務に迅速に対処するようになり、効率性と生産性の文化が創出されます。意欲を引き出す能力
マネージャーは、他のどの役職よりも、チームの士気を高め、成功に向けてチームを支援することが期待されています。 それぞれのメンバーのやる気を起こすきっかけと願望を理解することで、チームの士気を高めて活力を与えることができるように、意欲を引き出すテクニックを調整できます。創造性
革新的な問題解決と型にはまらない考え方は、人事管理において非常に重要です。 創造性は、個々のニーズに合わせてカスタマイズされた独自のソリューションの開発に役立ち、従業員と組織の両方が成功を収めることができるようになります。組織的適性
リソース、タスク、人材、スケジュールを体系的に手配することが、人事管理の要となります。 組織的適性が高いマネージャーは、複雑なプロジェクトと、相互に連結されたプロセスをシームレスにオーケストレーションし、期限を守り、目標を達成し、各自の能力を最大限に活用できるように人材を配置することができます。情動的知能
情動的知能とは、自分自身の感情を認識し、理解し、コントロールする一方で、他者の感情に配慮できる能力です。 人事管理では、情動的知能が高いマネージャーは困難な状況に機敏に対処し、対立を友好的に解決し、調和のとれたチーム環境を培うことができます。
マネージャーは適切なスキルを開発することで、チームメンバーを奨励し、サポートするうえで有利な立場に立つことになりますが、従業員の可能性を最大限に引き出すには、さらに多くの取り組みが必要です。 効果的な人事管理の 5 つの C は、魅力的で充実した最適な従業員エクスペリエンスを構築するための、人に焦点を当てた戦略です。 この戦略では人事管理を 5 つの主要構成要素に分割しています。
人事管理は採用プロセスから始まると言えます。 強力なツールに支えられた採用ポリシーは、職種の候補として検討される応募者が必要なスキルを持ち合わせているだけでなく、組織の価値観や目標に同調していることを確認するのに役立ちます。
この段階は、採用者が入社した後も継続します。一貫したトレーニングを提供し、成功を収めるために必要なツールをチームメンバーに提供します。 さらに、適切なチーム構造を打ち立て、プロセスを確立し、明確な成功測定基準を定義することで、従業員は各自の役割と、達成に向けて取り組むより大きな目標を十分に理解できます。
その名前が示すとおり、人事管理の中心となるのは人であり、またそのような人の関心事項、懸念事項、課題、目標が含まれます。 前述のパワースキルの多くを適用することで、マネージャーは従業員の行動の動機をより深く理解し、そのインサイトを活用してパーソナライズされた管理戦略を策定できます。
リーダーは、チームメンバー全員がそれぞれに異なることを認識し、時間をかけてチーム内のさまざまな個性、意欲、希望を把握する必要があります。 従業員データを取得して分析し、インサイトの一部を明らかにできるデジタルソリューションも存在しますが、一般的には、従業員との直接のやり取りを通じてこの情報を自然に求める方が効果的です。 従業員の管理について悩む前に、まず従業員を理解してください。
作業をお互いに調整できないチームは、チームではありません。 コラボレーションが行われない状態では、チームの作業がサイロ化するリスクがあります。これは、作業の重複、相乗効果を実現できる機会の喪失、さらには矛盾する結果をもたらす可能性があります。 真のコラボレーションでは、チームメンバーの多様な経験とスキルセットを活用してさまざまな視点を検討し、より豊富なソリューションとより多くの情報に基づいた意思決定が可能になります。
同様に、組織内でコラボレーション環境を推進することは、単にプロジェクト固有の目標を達成するだけではありません。 従業員が尊重され、意見が聞き入れられ、理解されていると感じられる、一体感のある職場文化を築く上で、このことは重要な役割を果たします。 人事管理の分野では、コラボレーションは単に作業を遂行するためのツールではありません。信頼、率直なコミュニケーション、共有責任を築くために不可欠な要素です。 コラボレーションが組織文化に深く組み込まれていると、継続的な学習、相互尊重、成功の共有が、例外ではなく規範となる環境が育まれます。
明確で効果的なコミュニケーションがなければ、コラボレーションは不可能です。 シームレスにコミュニケーションをとるチームは調和して機能し、各メンバーの貢献が全体的な目標に沿うようになります。 オープンチャネルで定期的なフィードバックを実施することで、チームメンバー間の理解を深めることができ、建設的な批評と相互成長のための機会が提供されます。
組織内のコミュニケーション文化は、従業員が社内での自分の重要性を認識するうえで重要な役割を果たすこともあります。 常に情報が共有され、全体像を理解している従業員は、評価されていると感じ、やる気が引き出される可能性が高くなります。 効率的なコミュニケーションチャネルを従業員に提供することで、リモートでのやり取りであっても、効果的で透明性の高いやり取りを実現できます。これは堅牢な人事管理の中心となる要素です。
最後の対峙する能力は、人事管理の難しい側面ではあるものの、必要な能力です。 チームが組織内の問題や対立に取り組む中で、積極的に対処し、確実にオープンな対話をできるようにすることが重要です。 これは、対峙は対決のように感じられるものでなければならないということではありません。タスクの受け取り方とアプローチは人によって異なるため、このような個人の違いに対し、友好的で前向きかつ思いやりのある方法で対処する必要があります。
もちろん、対立がより攻撃的になり、生産性が低下することもあります。 このような状況では、すべての当事者が結果に満足できるような形で対立を解決するために、人事管理部門が公平かつ断固として行動できる必要があります。 そうしないと、チーム内で憤りや不信が生じることになり、生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。
要素が多数あり、義務が広範であるため、人事管理へのアプローチもさまざまです。このようなさまざまなアプローチでは、一部の方法が他の方法よりも効果的なことがあります。 成功のために正しい方向へ従業員を導くことができるようにするため、人事管理に関する以下のベストプラクティスを検討してください。
効果的な人事管理の最初のステップの 1 つは、明確化です。 従業員は、タスクの成果だけでなく、行動、コラボレーション、および組織の価値観の遵守の観点からも、自分に何が期待されているかを理解する必要があります。 期待が明確になると、あいまいさが解消され、説明責任の基盤が確立されます。
従業員は停滞することを望まず、更新とスキルアップを行い、自分の仕事の価値を高め、社内で新たな機会を切り開きたいと考えています。 継続的学習を優先して促進する組織では学習文化が実現し、また多くの場合、従業員が課題に対処する能力を持っていると同時に、変化にも容易に適応できます。 従業員と同様に、マネージャーやその他のリーダーも継続的学習の対象となります。組織内の誰もがキャリア開発の機会と知識共有の恩恵を受けることができます。
定期的にフィードバックを提供してください。前向きで建設的なフィードバックを定期的に提供することで、従業員は自分の現在の状況と改善が必要な分野を把握できます。 フィードバックは、従業員がミスをした場合に、指導して正しい方向に戻すだけでなく、小さな問題が急激に積み重なり重大な問題となることを防ぐ積極的なアプローチです。
ガイダンスは不可欠ですが、マイクロマネジメントは逆効果になる可能性があります。 従業員が各自のタスクに責任を持っていると信頼すると、従業員は成果により多くの関心が集まっていることを実感し、士気と効率性の両方が向上します。 人事管理マネージャーの役割は、従業員が最大限に力を発揮するために必要なリソースと専門的なサポートを利用できるようにすることです。これらのニーズが満たされたら、最も優れたマネージャーは一歩下がって信頼をさらに深め、従業員がそれぞれ独自に貢献できるようにします。
潜在的な問題に直面したときの人間の自然な反応は「成り行きを見守る」ことですが、パフォーマンスの問題を放置すると、はるかに大きな問題につながる可能性があります。 マネージャーはこのような懸念に迅速かつ建設的に対処することで、軌道修正だけでなく、問題を従業員にとって前向きな学習の機会に転換します。
先進的な組織は、イノベーションの価値を理解しています。 従業員が既成概念にとらわれずに考え、新しいソリューションを提案できる環境を構築することで、企業は持続可能な成功を実現できるようになります。
すべての革新的なアイデアが成功するとは限りませんが、イノベーターの挑戦を止めることがあってはなりません。 失敗は成長に欠かせない部分です。失敗を罰するのではなく、失敗を学習機会としてとらえ、今後従業員が想定内のリスクを取ることを阻まないようにする必要があります。
あらゆる飛躍的な発明、イノベーション、サクセスストーリーの背後には常に、卓越したものを目指して努力する専任のプロフェッショナルチームの存在があります。 これは、優れた企業は優れた人材という基盤の上に成り立っているためですが、この基盤を維持管理する必要があります。 人事管理への意図的で包括的な取り組みにより、すべての従業員が、仕事で最高の自分自身を発揮できるようにします。 そのためには、組織にはメンターシップとリソースだけでなく、作業エクスペリエンスを効率化して強化するための強力なソフトウェアソリューションも必要です。
ServiceNow HR サービスデリバリ (HRSD) は、従業員を結び付け、意欲を引き出すためのツールを組織に提供します。 統一された従業員エクスペリエンスを提供する HR サービスデリバリ (HRSD) は、生産性の向上だけでなく、さまざまな部門での運用効率を確保します。 ビルトインの従業員センターにより、マネージャーはサービスデリバリソリューションを簡単に拡張でき、従業員は重要なリソースにアクセスできます。 Manager Hub は、外出先でもチームとの連携を維持するためのパーソナライズされたツールをリーダーに提供します。 自動化されたワークフローにより、従業員は仕事の質を損なうことなく、より短い時間でより多くの成果を達成できるようになります。 Now Mobile では、タップするだけで HR サービスデリバリ (HRSD) を利用できます。
優秀な人材の開発に関心がある企業が常に求めていた包括的なソリューションを ServiceNow が提供します。 今すぐ ServiceNow のデモをご覧ください！