目標と成果指標 (OKR) は、企業がフォーカス、アライメント、実行を促進するために使用する目標設定フレームワークです。 企業は OKR を使用して、優先度を設定し、内部で整合性を取り、個人の説明責任を高め、そして多くの場合は目標を達成します。
OKR が成功するために、すべての目標を達成する必要はありません。 企業は達成可能な目標を設定し、当該四半期にそれらの目標に注力することがあります。 また、企業が高いレベルを目指し、従業員が全力で取り組む意欲を持つようにするために、可能な範囲を超えた高い目標と成果指標を設定することがあります。 OKR は、非営利団体を含む多くの業界の組織でよく利用されており、成功している目標設定フレームワークです。
OKR は、目標の高さに応じて、年単位、四半期単位、月単位でレビューできます。 非常に高い目標の場合、企業は 5 年程度の期間ごとに OKR を変更するだけの場合があります。 低い OKR の場合、6 か月ごとに変更されることもあります。 変更の頻度は、目標のレベルと、目標達成までにかかる時間に応じて異なります。
OKR は、目標と成果指標という 2 つの主要な構成要素からなります。 組織で OKR の導入を成功させるには、どちらの構成要素も重要です。 最初の構成要素は目標です。 目標とは、企業や組織が達成を目指している事柄です 通常、この目標はビジネスゴールとの整合性が取られ、従業員がこれまでよりも多くのことを成し遂げる意欲を引き出すことができる十分な高さに設定されます。
OKR の 2 つ目の構成要素は、成果指標です。 成果指標とは、目標に向けた進捗を測定するために使用される指標です。 通常、成果指標はより具体的であり、時間的な制約があります。これにより、進捗状況と成功を妥当な方法で測定できます。 成果指標は、目標全体が成功するまでの過程で達成していく小さな目標と考えることができます。 成果指標についての定期的なチェックインと評価を実施できます。
OKR フレームワークは、Intel の Andy Grove 氏によって開発されました。 当初は「Intel Management by Objectives」と呼ばれていましたが、のちに John Doerr 氏が「Objectives and Key Results (目標と成果指標)」というシンプルな名称にしました。 John Doerr 氏は Grove 氏からこの目標設定手法を学び、その後 Kleiner Perkins にこの手法を持ち込み、Kleiner Perkins がシリコンバレーに広めました。 OKR は、目標を設定して実行を推進するためのシンプルでありながら効果的な方法であったために、シリコンバレーの企業を大きく変えることになりました。
Doerr 氏は 1999 年に Google の創業者に OKR を紹介し、それ以来 Google は企業戦略と管理フレームワークで OKR を使用しています。 Google の大きな成功により、多くの企業が OKR を独自の用途に適応しています。
OKR は、Google のような大きく成功している企業をはじめ、数多くの企業で目覚ましい成功を収めてきました。 OKR には、フォーカス、アライメント、説明責任の向上など、多くのメリットがあります。 組織が目標設定プロセスで OKR を利用することで得られる主なメリットのいくつかを以下に示します。
目標は、ビジネスの最終的な目的との整合性がある場合に最も効果的です。 目標に、最上位の優先事項との整合性がある場合、組織での取り組みが目標に沿っており、成功に向かっていると感じられます。 OKR は、組織がすべての層で目標を調整できるようにし、組織の目的との整合性を取るように設計された手法です。 John Doerr 氏は、OKR を導入する主なメリットの 1 つは整合性であると考えていました。
企業の目標が多すぎると、チームがどこに注力すべきかを把握することが困難になります。 OKR では、チームが取り組むのは数個の主要な目標と成果指標だけです。 これにより、チームはその時点での会社の主要な優先事項の下に結束し、1 つの共通の目標に向かって取り組むことができます。
OKR を使用すると、組織の全員が、取り組んでいる目標について共通の認識を得ることができます。 このフレームワークは、組織が現在の優先事項と今後数年間の目標を明確に理解できるように設計されています。 明確さは、意欲とモチベーションを高めるのに役立ちます。 何に取り組んでいるのかを全員が理解できれば、企業の成長が促されます。
OKR は、明確な目標と進捗を測定する方法を組織に提供します。 その結果、社内の全員が何に向けて取り組んでいるのか、進捗が順調であるかどうかを正確に把握できるため、説明責任が向上します。 成果指標を達成する場合もあれば、達成できない場合もあります。これにより、全員が成果指標と目標の達成に対し、説明責任を担う必要が生じます。
モチベーションは、成果と実行を促進できるため、職場での強力な推進力となります。 OKR では、シンプルなフレームワークによって、組織で将来達成する目標と、全員がその大きな目標に向かって取り組む中で達成する小さな成果指標が定められます。このため、OKR はモチベーションを高める手段と言えます。 これにより、従業員がそれぞれの作業を行う際のモチベーションを高めることができます。 従業員は、自分の働きが、自分だけでは達成できない大きく強力な目標に貢献することを理解します。
OKR はシンプルなフレームワークであり、それ故にある種の適応性を備えており、企業は必要に応じて変更できます。 目標とは、組織がその達成に向けて取り組む全体的なゴールですが、成果指標は、組織が目標の達成に向けて進むようにするために、現状に合わせて調整できます。
OKR は、企業の優先事項と目標の透明性も高めます。 組織の全員が、会社が何を象徴しているのか、どこを目指しているのかを理解します。 透明性は、やる気を引き出し、かつ力を与えることができます。
多くの場合、目標は、企業がこれまで以上に高い実績を達成するためのストレッチゴールです。 このような働きかけは、あらゆるレベルで学習と成長の機会をもたらします。 このような高い目標に向かって組織を動かすには、すべての個人が学び、成長する必要があります。
透明性が高まると、コミュニケーションも向上します。 全員が常に認識を同じくするには、すべてのレベルの従業員とマネージャーが適切にコミュニケーションを図り、成果指標を達成できるようにする必要があります。
成果指標は、成功と成長を測定する強力な手法でもあります。 開発を測定する手法が導入されていることが重要です。成果指標は、すべてのレベルで測定が行われるようにするための組み込みの手法です。
OKR は企業に多くのメリットをもたらしますが、OKR とは実際にはどのようなものでしょうか？ まず、さまざまなレベルで主に 3 種類の OKR があります。 多くの企業が OKR を活用して大きな成功を収めています。OKR の例から、OKR がどのようなものであり、どれほど強力であるかが分かります。 OKR と他の目標設定および測定フレームワークの違いを調べて、OKR がどのようなものであるかを理解しておくと良いでしょう。
次の 3 種類の OKR を使用できます。
全社的な OKR の例
チーム固有の OKR の例
個人の OKR の例
企業全体での OKR をより深く理解するために、分かりやすい例を以下で説明します。 この OKR の例は、衣料品会社 Allbirds の事例です。Allbirds は、長年このフレームワークを活用して大きな成功を収めてきました。 Allbirds では次のように OKR が利用されました。
目的：二酸化炭素排出量を業界で最低レベルに抑える。
成果指標：サプライチェーンと配送インフラストラクチャの廃棄物ゼロを 100% 達成する。
成果指標：算出された二酸化炭素排出量に対して 100% のカーボンオフセットを支払う。
成果指標：材料の 25% に堆肥化可能な材料を使用する。
成果指標：材料の 75% に生分解可能な材料を使用する。
目標は、会社の全体的な目標と、将来この目標を達成するために達成する必要がある特定の数値を示しています。
OKR は個々のチームにも使用できます。 このフレームワークを下位レベルでどのように使用できるかをマーケティング部門の例で説明します。
目的：ブランド認知度を上げる
成果指標：Web 訪問者数 100 万人を達成する
成果指標：ソーシャルメディアのフォロワーを 10 倍に増やす
成果指標：1,000 人のコミュニティメンバーを採用、オンボーディングする
OKR は個人レベルでも使用できます。 John Doerr 氏 (このシステムの重要人物の 1 人) は、OKR を使用して、仕事以外で家族と過ごす時間を増やしました。 Doerr 氏が個人的に使用した OKR を次に示します。
目的：家族との充実した時間を確保する。この時間は、以下の成果指標で測定される。
成果指標：月に 20 日、夕食を共にするため夜 6 時までに帰宅する。
成果指標：インターネットルーターの電源をオフにして、気が散る要因を排除し、今この瞬間に集中する。
OKR と KPI は非常に似ており、どちらも目標設定フレームワークです。 ただし、いくつかの点で異なります。
定義
OKR は測定可能な構成要素からなる目標です。 一方、KPI はビジネスゴールを追跡するために使用される数値と指標です。ベース
OKR は、企業の使命と目的に基づいており、アライメントを目標としています。 KPI は、過去の結果と現在のプロジェクトに基づいています。目的
OKR は、実行を促進するために使用される動機付けツールです。 KPI は、実績評価に使用されるツールであり、企業が重要な指標を達成しているかどうかを判断するために使用されます。期間
OKR は業績の向上を目的としているため、通常はより長い期間が設けられています。 KPI はビジネスゴールを追跡するものであるため、多くの場合は期間は短くなります。
企業は業績の向上と成功の測定のために OKR と KPI の両方を使用できます。
OKR と ODM も、主要な面で異なります。 ODM とは、outcome-driven metrics (成果重視の指標) を表す用語です。 ODM は、ビジネスへの影響を直接把握できる運用評価指標です。 ODM により支援されるビジネス目標は、組織の優先事項と投資を促進します。 ODM は、OKR のような目標と測定可能な構成要素の集合ではなく、ビジネス価値を促進する日常的な活動を表したものです。
SMART 目標は、具体的、測定可能、達成可能、現実的、および期限付きの目標です。 SMART は、有意義で測定可能な目標を設定できるようにするフレームワークです。 一方、OKR はより大局的な目標であり、ビジネス目的との整合性を重視しています。 SMART フレームワークは、有用な成果指標を設定するときに使用できます。
アジャイルとは、継続的な改善と付加価値アクティビティの重要性を重視するプロジェクト管理アプローチです。 そのルーツはソフトウェア開発にあります。 どちらも目標設定に使用できますが、アジャイルは通常、行動に基づく目標の代わりに、直接的なプロジェクト管理に使用されます。 また、アジャイルには最終目標がありませんが、OKR では最終目標は主要構成要素の 1 つです。 アジャイルと OKR はいずれも、企業に同様のメリットをもたらします。
OKR は他の多くのフレームワークとは異なりますが、組織への導入は簡単です。
効果的な OKR を設定するには、組織が 1 つの全体的な目標と、少なくとも 1 つの成果指標を決定する必要があります。 多くの場合、次の定型文を使用して OKR を書き出したり視覚化したりすると便利です。
私達は _____ (成果指標) _______ で測定される _____ (目標) _____ を達成する。
目標の設定
目標は、組織の全体的な目的との整合性があり、チームレベルと全社レベルの両方で従業員のモチベーションを高めるものである必要があります。 実質的に達成可能な範囲を超えた目標を設定して、モチベーションを高める手段とすることは、場合によっては強力です。 そのような場合でも、測定可能で達成可能な成果指標と目標を組み合わせることが最も効果的です。成果指標の設定
成果指標は測定可能であり、できれば時間的制約があるものにします。 測定により、企業は目標達成に向けた進捗状況と成功を測定できます。 また、時間的制約がある成果指標により、企業は成果指標を達成した時点を把握できます。イニシアチブの設定
イニシアチブは、成果指標の 1 レベル下に位置します。 イニシアチブは、チームや個人が成果指標の達成のために実行できる特定のプロジェクトや活動です。 イニシアチブを設定すると、成果指標を達成する過程でいくつかの小さな成功を実現できるようになります。 全体的な目標がイニシアチブによって圧倒されないように、イニシアチブの優先順位を付けることが重要です。 各成果指標に設定するイニシアチブの数は少なくしておくと良いでしょう。
OKR は、ビジネス戦略に合わせて調整されます。 ビジネス戦略は市場で価値を提供するためのものであるため、OKR によってビジネス戦略が強化されるようにします。 ビジネスの最終目標と整合性のある目標には、真の価値を創出するために使用されるビジネス戦略との整合性も必要です。
OKR を利用するためのベストプラクティスには、次のものがあります。
定期チェックイン
OKR について定期的に話し合い、評価します。 OKR が作成されたが管理されていない状態では、モチベーションアップや成功推進にはつながりません。 定期的なチェックインを行うことが重要です。 このようなチェックインの定期的な実施頻度は、目標の期間によって異なります。 1 年にわたる目標の場合は、毎月のチェックインを行うと良いでしょう。OKR のカスケード
OKR のカスケードとは、トップレベルの経営陣がビジネスゴールおよび戦略との整合性がある目標を設定し、その目標をマネージャーに落とし込むことです。マネージャーは、会社が目標達成に向けて進むためにチームが達成する成果指標の責任を担います。進捗の追跡
進捗状況を追跡すると、個人と会社全体が、特定の目標の達成にどれだけ近づいているかを判断できます。
OKR には課題もあります。 いくつかの課題とその克服方法を以下で説明します。
非現実的な目標設定
すべての目標が非現実的で、やる気を起こさせるのではなく、意欲をそぐものになった場合に、問題が発生する可能性があります。 この課題を克服するには、イニシアチブと成果指標が現実的で時間的制約があるものにしておくと良いでしょう。 より小さなレベルの目標を達成することで、モチベーションを高め続けることができます。支持の欠如
チームが OKR のメリットを理解していないと、OKR を使用して成功を促進することが難しくなる可能性があります。 この課題を克服するには、OKR のメリットを具体的に示すことが役立ちます。 このフレームワークをどのように動機付けツールとして利用できるかを説明する際には、事例が特に役立ちます。効果的でない追跡
効果的でない追跡では、進捗状況を把握できなくなることがあります。 代わりに、関係者が簡単にアクセスできる一元的な追跡システムを導入すると役立ちます。
一元化的なツールを導入することで、企業での OKR の使用方法を大きく変えることができます。 ServiceNow の戦略的ポートフォリオ管理 (SPM) を使用すれば、企業はビジネス成果を戦略化し、調整して提示できる 1 つの一元的ツールを入手したことになります。 SPM は、組織で行われている作業に合わせて戦略を調整するためのツールです。 戦略的計画機能により、お客様とそのチームは目標と成果指標を設定し、進捗を効果的に追跡できるようになります。 SPM は、戦略とデリバリのギャップを解消するように特別に設計されています。
ServiceNow 戦略的ポートフォリオ管理 (SPM) を使用して OKR フレームワークを効果的に活用し、企業の成功を測定する方法の詳細をお読みください。