福利厚生とは、給与に加えて従業員に給付される特典または報酬を指します。
従業員は基本給または賃金が給付されますが、これは職務遂行に対する基本的報酬です。 福利厚生とは、会社での仕事および雇用に対して追加で従業員に給付されるものすべてを指します。 これは一般的に、従業員に対する金銭以外の間接的な補償です。 包括的な福利厚生の多くは、健康保険、有給休暇、退職金制度などのプログラムが含まれます。
一部の福利厚生は法的義務であり、その要件は米国では州によって異なる場合があります。 一部の州では多様な疾病休暇やその他の同様の福利厚生に関する法律があります。 しかし連邦法で義務付けられている福利厚生もあるため、理解しておくことが重要です。 以下の福利厚生は連邦法で義務付けられています。
従業員が投票、陪審義務、兵役を果たすための休暇
勤務中に負傷した従業員に対する労働災害補償
育児介護休業法 (FMLA) の遵守
州と連邦の両方での雇用保険料
州の短期所得補償保険への寄与
雇用主が州および連邦の福利厚生要件を満たしている場合、希望する任意の福利厚生を提供できます。 会社は、健康保険、退職金制度、歯科保険、生命保険、またはその他の福利厚生を提供する義務はありませんが、それが従業員を惹きつけるひとつの方法にはなり得ます。
福利厚生は強力なツールになります。 従業員が働きたいと思う会社は福利厚生を提供する会社であり、福利厚生が充実した組織はその価値を示すことになります。 福利厚生には主なメリットが 3 つあります。
従業員はいくらでも働く場所を選べます。 大量自主退職時代 (Great Resignation) を経て、どこで働くかを厳選する従業員はますます増えています。 従業員には選択の余地があるため、必要な経験と希望する福利厚生を提供する会社を選ぶのです。
福利厚生は人材採用の鍵になります。 従業員は充実した福利厚生を職選びで最も重要なポイントのひとつと見なしています。 手厚い福利厚生を提供する組織のほうが、給料は同じでも法的義務のある福利厚生しか提供しない組織よりも選ばれる可能性が高くなります。 基本的に従業員は福利厚生を求め、それを提供する会社を選ぶということです。
人材採用は会社にとっても不可欠です。 退職する従業員の後任のトレーニングには貴重な時間とコストがかかります。だからこそ多くの会社は従業員定着率を重視するのです。 福利厚生は定着率の向上に大きく貢献し、従業員が会社に留まるようになります。 なぜなら福利厚生によって従業員は会社にサポートされ健康と幸福を配慮されていると感じることができ、その会社でのエクスペリエンスが向上します。 福利厚生を整備することは、現代の労働環境における従業員の採用と定着にとって不可欠なのです。
従業員は優れた価値観を持つ会社で働きたいと思っています。 多くの組織はよりよい世界にするための価値観を重視しようとしています。 福利厚生は組織が価値観を示し、従業員がその価値観を実践できるようにする手段です。 例えば、会社が慈善活動を重んじて推進したい場合は、有給休暇 (PTO) や同等の福利厚生によって、従業員がその価値観を実践するため休暇を取ってコミュニティへの奉仕活動に (減収にならずに) 参加できるようにします。
従業員は自分たちを思いやって健康や幸福に配慮してくれる雇用主の元で働きたいと思っています。 これは定着率と価値観の両方につながります。従業員は雇用主が配慮してくれていれば会社に留まりますし、人を中心に考える価値観を持つ雇用主は従業員の健康と幸せをサポートしようとします。
福利厚生を取り入れれば、組織が従業員に配慮していることを示すことになり、従業員の士気を高め、職場環境の改善につながります。 従業員は職場でより幸福で健康になり、会社は従業員が仕事で最高のパフォーマンスを発揮できるというメリットが得られます。 結局、ほとんどの会社が福利厚生は支払うに値するコストだと見なしています。
雇用主が従業員に提供する福利厚生は主に 4 種類あります。
福利厚生として保険給付を提供することは、会社が保険の掛金の一部を負担したり、従業員向けに保険料率を低く抑えたりすることを意味します。 こうした低い保険料率 (または一部負担した保険料) によって長期的に保険に掛けるお金を節約できるようになるため、多くの従業員がこうした福利厚生を歓迎しています。 多くの会社は、健康保険、視力保険、歯科保険を提供して従業員と扶養家族の健康をサポートしています。
会社が提供できる保険は他にもあります。 一部の会社は生命保険を提供することが従業員だけでなくその家族まで配慮していることを示す強力な方法であると見なしています。 また、就労不能保険を提供して従業員にさらに安心感を与えている会社もあります。
定年退職は多くの人にとって共通の目標です。 一般的に会社は従業員の退職をサポートします。 退職金制度は 401k と雇用主による同額の拠出金によって賄われます。 他の貯蓄預金口座はオプションであり、投資制度も一部の会社が選ぶ給付制度です。
仕事から離れる時間を持つことはバーンアウト (燃え尽き症候群) を軽減するには重要です。 そのため、多くの国では休暇を義務付けています。 休暇給付は会社にとって人材の採用と定着において競合他社より有利な材料になる場合があります。 休暇には病気休暇、有給休暇、忌引き、出産育児休暇などがあります。 こうした種類の福利厚生により、会社が従業員の健康と幸福や成功を配慮していることを示せます。
その他の休暇のタイプも検討に値します。 一部の会社は従業員のトレーニング受講やスキルアップのための休暇を給付しており、サバティカル (長期有給休暇) を認める会社さえあります。 こうした福利厚生も休暇の一種であり、これを提供する会社は提供しない会社に比べて競争上有利になります。
その他の福利厚生 (特典ともいう) は他のカテゴリに当てはまりませんが、従業員にとって大きなサポートとなり、会社の雇用改善につながります。
奨学制度
多くの従業員は学生であったり、コース受講や資格取得に関心を持っていたります。 奨学制度はそうしたコースの受講を可能にし、雇用主は後日受講料の一部または全額を払い戻します。社内割引
商品やサービスを提供する会社では、従業員に割引提供することも福利厚生になります。 会社によっては製品やサービスのテストとして大幅な割引率で従業員に提供して試してもらうこともあります。 小売店などでは商品の従業員向け割引率が提示されることもあります。業績賞与
従業員は成果を認められたいと思っています。 業績賞与は、従業員が極めて高い成績を挙げたときに支給される追加の金銭的報酬です。 これで従業員は評価されていることを実感し、最高のパフォーマンスを発揮しようと意欲が高まります。オフィス特典
仮眠室、図書室、卓球台、無料の軽食、社内ジムなどはすべてオフィス特典です。 こうした福利厚生はオフィスを満足度の高い快適な労働環境にし、従業員も認められていると感じることができます。ストックオプション
雇用主が従業員に低価格で自社株を提供し、自社への投資を促して会社の成功を共有するための制度です。 株式は従業員が自分の会社に投資しているという実感を与え、自らの業務への勤勉さが報われていると感じられます。ウェルネスプログラム
ウェルネスプログラムは従業員の健康改善を目的とするもので、従業員は組織が自分たちを人として思いやってくれていると感じることができます。 従業員は健康であるほどパフォーマンスも向上します。 ウェルネスプログラムには、段階的イニシアチブ、健康診断、禁煙プログラム、栄養士相談、コンテストなどがあります。トレーニング
従業員は継続的に学習し成長する機会を得られる会社で働きたいと考えています。 従業員にトレーニングプログラムを提供することで、スキルを磨き、従業員自身と会社の双方がメリットを得られます。
労働環境は常に変化を続けているため、福利厚生に対する汎用的アプローチも役に立たなくなりました。 そこで重要なのは、労働人口に当たるのはどのような人たちかを検討し、彼らにとって価値のある福利厚生を選択することです。 今ではミレニアル世代が労働人口の大部分を占めるため、ミレニアル世代が求める福利厚生は何かを知ることが重要です。 ミレニアル世代にとって最も重要な福利厚生は次のとおりです。
ミレニアル世代の大部分は学生ローンを抱えています。 学生ローンの完済を支援する会社はトップクラスの人材を惹きつけ、従業員として定着させることができます。
ミレニアル世代はデジタルネイティブであり、職場のテクノロジーは使いやすく最新のものを求めます。 最先端のハイエンドテクノロジーを揃えることで、彼らは働きやすいと感じます。
ミレニアル世代は上の世代よりワークライフバランスを大事にします。 金銭的なボーナスよりも休暇が増えることの方に関心があります。 ミレニアル世代の従業員にとって、金銭より週末の旅行代金を支給するほうが魅力的なのです。
ミレニアル世代は社会還元に意欲的です。 従業員がチャリティやその他の形式の企業の社会的責任に関われることが現代の多くの従業員にとっては魅力となるのです。
ミレニアル世代はかつてないほど勤務時間の柔軟性を重視します。 9 時から 5 時まで働くことが生産性にとって唯一の方法だとは思っていません。 多くのミレニアル世代の従業員は、高給の仕事よりもフレックス制の仕事を選びます。 フレックス制の提供は確実にミレニアル世代を惹きつけます。
何らかの形でのリモートワークをミレニアル世代は望んでいます。それが週に 1 日でも構わないのです。 ミレニアル世代は勤務時間のフレックス制と、業務遂行のために出社しなくてもよい柔軟な職場を求めています。
ミレニアル世代は継続的な学習と成長を望んでいます。 能力開発の手段を提供することが、会社に人材を惹きつけるには非常に効果的です。 例えば、読書クラブや写真クラブなどのクラブ活動は従業員が同じ趣味の人たちとつながり、学習と能力開発を継続できる方法です。
雇用主が従業員の福利厚生を導入すべき理由は多数あります。 主な理由は以下の通りです。
十分に面倒を見てもらっている従業員は仕事の業績も向上します。 サポートを受けられるという安心感があると、仕事に集中することができ、職務をより効率よく遂行できるようになります。
福利厚生を提供することで従業員はその会社に留まりたいと思うようになります。 従業員は会社が自分たちの健康と幸福を気遣っていると感じ、自分たちも会社を支えたいと思うようになります。
無断欠勤とは従業員が仕事を勝手に休むことであり、会社にはコストが発生します。 福利厚生は無断欠勤の減少に役立ちます。なぜなら、従業員はもっと適切な方法で休暇を取ることができ、概ねその方が健全であり、手厚いサポートを受けられるからです。
従業員は福利厚生が充実した会社で働きたいと希望しているため、採用担当者は優秀な従業員を見つけることができます。
福利厚生を利用できる従業員は、一般的にその会社に留まろうとします。 最終的には優秀な人材が社内に定着することで会社の費用と時間の節約につながります。
このように福利厚生は従業員のサポートと優秀な人材を惹きつけ維持するために欠かせません。 ただし福利厚生を最大限に活用するには、福利厚生を監視し、実現するために必要なすべての未確定要素を追跡する方法が必要になります。 福利厚生を最適化して貴社の従業員エクスペリエンスを改善するには、ServiceNow にお任せください。
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